Temps de travail France : 1.522 heures, contre 1.583 heures dans la zone euro et 1.758 dans l’OCDE .

Temps de travail France : 1.522 heures, contre 1.583 heures dans la zone euro et 1.758 dans l’OCDE . 

 

L’OCDE calcule le nombre d’heures de travail du pays rapporté au nombre d’habitants tous âges confondus et pas seulement au nombre de ceux qui travaillent effectivement rappellent les Échos. Avec 628 heures par an et par Français, notre pays est tout en bas du tableau de l’OCDE. L’explication est évidente : les jeunes rentrent plus tard sur le marché du travail et les plus âgés en sortent plus tôt.

Les Français, quand ils sont au travail, sont globalement dans la moyenne, mais ils travaillent moins dans l’année et, surtout, moins au cours d’une vie (OCDE, juin 2019) . C’est un choix social et sociétal, qui a nécessairement des conséquences sur le niveau d’activité et de revenus. Pour le dire autrement, chaque actif ici fait vivre deux personnes, une qui ne travaille pas encore, et une qui ne travaille plus. Du coup, les actifs sont très productifs, mais ils en ont trop sur les épaules, du coup ils ne peuvent pas tout financer, donc on a des déficits.

Des évolutions à la baisse ou à la hausse de la durée du travail sont tout à fait normales : toute la question est de savoir si elles sont compensées au niveau salarial. 32 heures payées 35 heures auraient des effets sur la compétitivité horaire comme, il y a vingt ans, les 35 heures payées 39 heures n’ont pas été sans conséquences sur les comptes des entreprises et la modération salariale ensuite.

Temps de travail : un discours dangereux pour Sandrine Rousseau ! 

Fidèle à sa posture radicale et gauchiste, la candidate malheureuse d’Europe écologie les Verts estime qu’un discours sur le temps de travail est dangereux. Avec des propos que ne renierait pas Martine Aubry  ou les organisations politiques d’extrême gauche qui croient encore qu’on peut partager le travail en même temps que les revenus !

« À chaque qu’on se dit qu’on laisse le temps de travail augmenter, ce qu’il se passe c’est que tout le monde ne travaille pas à temps plein », explique Sandrine Rousseau sur notre antenne, « et qui ne travaille pas à temps plein? Ce sont les salariés précaires et notamment les femmes qui choisissent de diminuer leur temps de travail pour une partie mais pour l’essentiel, les trois quarts subissent le travail à temps partiel »

Une curieuse vision pour une économiste fonctionnaire qui sans doute n’a pas prit conscience qu’on ne peut partager que la croissance et non répartir la misère. De quoi vraiment s’interroger sur les compétences économiques de l’intéressée. La qualité du travail plutôt que la quantité, c’est donc un discours dangereux », estime-t-elle, « on laisse les entreprises et le marché du travail décider de qui aura un emploi à temps plein et qui aura un emploi à temps dégradé. Et Sandrine Rousseau de militer pour les 32 heures!

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Prix Nobel d’économie : aux chercheurs empiriques du marché du travail

Prix Nobel d’économie : aux chercheurs empiriques du marché du travail

Le  Nobel d’économie a été décerné lundi à trois spécialistes de l’économie expérimentale et empirique, le Canadien David Card, l’Américano-Israélien Joshua Angrist et l’Américano-Néerlandais Guido Imbens.

David Card enseigne à l’université de Berkeley en Californie, Joshua Angrist au MIT du Massachussets et Guido Imbens à Stanford.

Le trio « nous a apporté de nouvelles idées sur le marché du travail et montré quelles conclusions peuvent être tirées d’expériences naturelles en termes de causes et de conséquences », a salué le jury Nobel.

Au lieu de construire des modèles théoriques d’explication des phénomènes économiques (comme la « théorie de l’équilibre général », la « théorie des contrats » ou la « théorie des incitations », etc.) et de les confronter aux comportements et aux terrains réels, l’approche expérimentale essaie de trouver, soit dans la réalité, soit dans une réalité créée pour les besoins de l’expérience, des terrains sur lesquels sont expérimentées des mesures économiques comme une hausse (ou une baisse) de revenus, de qualifications, de formation, d’impôts, de main-d’œuvre, etc.

Comme pour le test d’un médicament en médecine, l’application de cette variable sur le terrain d’expérimentation est comparée avec un terrain « témoin » où elle n’a pas été appliquée (le « placebo » dans le cas du médicament), ce qui permet d’en mesurer les effets relatifs. Cette méthode est particulièrement utile pour évaluer les politiques publiques, que ce soit pour en mesurer les effets ou pour tenter de les prévoir en menant des expérimentations préalables.

Anne Hidalgo : après le salaire des enseignants,  une réduction du temps de travail !

 

En mal de popularité dans les sondages, Anne Hidalgo choisit elle aussi la radicalité pour masquer le vide de son projet politique. Ainsi a-t-elle commencé sa campagne en indiquant qu’elle souhaitait le doublement du salaire des enseignants. Une promesse que même les intéressés ne prennent pas au sérieux et qui a fait l’objet de nombreuses critiques dans la mesure où mécaniquement celà  aurait entraîné un bouleversement de toute la grille des salaires des fonctionnaires.

 

Maintenant ,c’est sur le temps de travail que s’investit la maire de Paris qui considère que l’augmentation du temps de travail est un contresens. Elle parle sans doute de la semaine de 35 heures qu’elle verrait bien réduites à 32 heures. Sans parler évidemment de son opposition totale au report de la retraite.

 

Pourtant la France présente la particularité d’un temps de travail le plus réduit en Europe pour les actifs qu’il s’agisse de la durée hebdomadaire de travail ou de la retraite. Pour être juste statistiquement, la France se situe dans la moyenne du temps total passé au travail pour les actifs. Le problème est que les actifs en France sont moins nombreux qu’ailleurs comparé à la population.( Jeune mal insérés, chômeurs et retraités prématurés).

 

Sans doute pour tenter de combattre Mélenchon, la mère de Paris déclare qu’«aller vers une augmentation du temps de travail est un contresens» et le gouvernement de Jean Castex, qu’elle juge «de droite», ne «veut pas poser ces sujets de progrès social». Faut-il préciser qu’en plus d’être socialiste la mère de Paris est elle-même une ancienne fonctionnaire. Sans doute la raison aussi pour laquelle elle refuse d’appliquer les 35 heures à ses propres fonctionnaires de Paris.

Travail ou concept d’activité

 

La sociologue Marie-Anne Dujarier montre, dans une tribune au « Monde », que l’association entre activité, utilité et revenu, socle de notre conception du travail, est aujourd’hui ébranlée. (extrait)

 

Tribune. 

 

Depuis les années 1970, des articles de gestion prescrivent la « mise au travail des consommateurs ». Ils suggèrent que cette « main-d’œuvre » motivée, impatiente, innombrable, disponible et surtout gratuite pourrait être avantageusement utilisée et « managée » par les entreprises. Dans les faits, on peut observer trois formes sociales dans lesquelles les clients déploient une activité bénévole productive, profitable pour les entreprises qui l’encadrent.

Premièrement, dans les supermarchés, les stations-service, les gares, les fast-foods ou à La Poste, par exemple, nous coproduisons régulièrement le service que nous achetons. Cette autoproduction dirigée est contrainte et permet de réduire le nombre d’employés de première ligne (guichetiers, caissières, serveuses…).

Le deuxième type est à l’inverse fondé sur le volontariat : la captation dans la foule (« crowdsourcing ») d’informations personnelles, articles, photos, vidéos, blogs, CV, notations, commentaires, likes, etc., offerts volontairement, est une source de profits pour les sites qui les accueillent.

Troisièmement, et plus indirectement, qu’il s’agisse d’acheter de manière éclairée ou de se désabonner d’un service, sortir de la contradiction dans laquelle nous plonge le marketing lorsqu’il nous déclare libre tout en cherchant à orienter nos comportements requiert, là encore, des compétences et des efforts importants.

Mais l’expression « travail du consommateur » fait surgir un doute : puisque ce dernier n’est pas salarié, d’une part, et qu’il n’a pas toujours le sentiment de travailler, d’autre part, peut-on parler de « travail » ? Une floraison d’expressions telles que « travail domestique », « travail du malade », « digital labor » ou « travail bénévole » remettent pareillement en question aujourd’hui la signification que nous attribuons au mot « travail ».

Les historiens et anthropologues montrent qu’il n’existe pas de définition universelle du travail ; il est vain en effet de chercher une substance derrière le substantif. Le mot est plutôt une catégorie de la pensée et de la pratique, construite par les sociétés et donc variable dans le temps. Ainsi, depuis le XI^e siècle, la langue française désigne avec ce mot l’activité, cette peine que nous nous donnons pour faire quelque chose. Il est aussi utilisé depuis le XIV^e siècle pour parler du résultat de l’activité : l’ouvrage réalisé, la production, progressivement réputée « utile ». Puis il a été associé à l’idée de gagne-pain, et finalement à l’emploi depuis l’époque contemporaine.

Un petit joint autorisé au travail ?

Un petit joint autorisé au travail ?

 

Aux Etats-Unis, on se pose la question de la légalisation de la marijuana pendant les heures de travail. Comme tous nous vient des États-Unis, le vice comme la vertu, on peut se demander si certaines organisations gauchistes ne vend pas demander aussi la banalisation du cannabis en Europe. ( Un article du Wall Street Journal, extrait)

La marijuana est un élément courant, secret parfois, de la vie américaine. En 2021, près de la moitié des adultes américains déclaraient en avoir déjà essayé, contre 34 % en 1999, selon un sondage Gallup. A mesure que la dépénalisation gagne du terrain aux Etats-Unis (19 Etats et la ville de Washington ont légalisé son usage récréatif et plus d’une douzaine d’autres l’autorisent pour des raisons médicales), les lieux de travail et les employés se font à l’idée d’une plus grande ouverture vis-à-vis de cette drogue, confrontés à des sujets comme l’évocation de la consommation de cannabis pendant les entretiens d’embauche ou l’idée qu’il soit acceptable de fumer un joint avec un client.

« Quand c’était totalement illégal, on n’avait pas tellement à s’en préoccuper dans le cadre professionnel, mais aujourd’hui il existe de nombreuses zones grises », explique Matt Kittay, avocat d’affaires chez Fox Rothschild, à New York, qui compte des entreprises de cannabis parmi ses clients. Par exemple, certaines sociétés qui vendent des produits à base de cannabis affirment avoir dû réguler la consommation des employés pendant les heures de travail. D’autres, dont Amazon, ont cessé de faire passer des tests de dépistage aux candidats et prônent la dépénalisation à l’échelle du pays.

Faire passer des tests de dépistage de cannabis à l’embauche est une pratique qui tend à diminuer à mesure qu’un plus grand nombre d’Etats le légalisent. A New York, la marijuana à usage récréatif a été légalisée le 31 mars 2021, donc si les employeurs peuvent continuer de dépister les candidats, la loi leur interdit de prendre leur décision en se basant uniquement sur un résultat positif.

Des employeurs affirment ne pas avoir les moyens d’écarter certaines candidatures dans un marché du travail très tendu. Quand en juin dernier Amazon a annoncé sa décision d’arrêter de dépister la plupart des candidats à la marijuana, il tablait sur une augmentation de 400 % du nombre de postulants qualifiés.

Cette meilleure acceptation de la consommation de marijuana dans le cadre professionnel signifie également qu’il faille s’habituer à entendre ses collègues partager leurs habitudes stupéfiantes.

Dans certaines entreprises, la marijuana joue un rôle dans la consolidation de l’esprit d’équipe et la socialisation. Sans surprise, ce sont celles qui ont des liens avec le secteur de la vente de cannabis qui en parlent le plus volontiers.

Rosie Mattio, dirigeante d’une agence de relations publiques new-yorkaise dont les clients évoluent dans le secteur, a imaginé des sessions virtuelles de team bonding avec option herbe, conçues pour consolider les liens à l’intérieur des équipes pendant la pandémie. Chaque membre du groupe se connecte pour suivre des séances de méditation guidée en ligne et des sessions de DJ, tout en consommant du cannabis à manger ou à fumer. En juin, ils ont participé à une classe de roulage de joint en présentiel dirigée par un employé et organisée dans les monts Berkshires.

Valeur travail: Pas seulement une dimension économique

Valeur travail:  Pas seulement une dimension économique

Notre relation au travail est bien plus complexe que ce que la plupart des économistes traditionnels voudraient nous faire croire, estime l’anthropologue James Suzman. Selon lui, moins unis par les liens familiaux ou sociaux que dans les petites communautés rurales, les citadins rattachent leur identité sociale à leur travail.  ( analyse du Monde , extrait)

 

Le travail est devenu le principe d’organisation central de nos sociétés. Pourquoi travaillons-nous autant ?
Comment le travail a-t-il pu façonner l’évolution de notre espèce ? Quelles sont les conséquences sociales, économiques et environnementales de notre culture du travail ? Peut-on imaginer un monde où le travail jouerait un rôle moins essentiel dans nos vies ? Autant de questions cruciales auxquelles James Suzman apporte un éclairage nouveau.
Cette histoire de l’espèce humaine au prisme de notre rapport au travail, nous montre que ce type d’activité a toujours été fondamental, mais que notre obsession de la productivité est un phénomène moderne dont on commence à peine à mesurer les effets contreproductifs. Puissant dans les découvertes de l’épigénétique, de l’éthologie, de la génomique, de l’anthropologie sociale, de l’économie et de la théorie de l’évolution, ce livre déconstruit les représentations ordinaires du travail.

 

Depuis les frémissements de la révolution industrielle, de nombreux penseurs ont cru que l’automatisation serait le sésame vers une utopie économique. En 1776, Adam Smith s’extasiait devant les « machines ingénieuses » qui finiraient par « abréger et faciliter le travail ». En 1930, Keynes prédisait qu’au début du XXI^e siècle la croissance du capital, l’amélioration de la productivité et les avancées technologiques nous amèneraient à l’orée d’une « terre promise » économique où personne ne travaillerait plus de quinze heures par semaine.

 

« Cela fait quelques décennies que nous avons franchi les seuils de productivité et de croissance du capital qui, selon les calculs de Keynes, nous permettraient d’y être, mais la plupart d’entre nous travaillons encore aussi dur que nos grands-parents et les gouvernements restent toujours aussi obsédés par la croissance et la création d’emplois », relève James Suzman. L’humanité ne semble pas encore parée pour la retraite.

Comprendre pourquoi nécessite de reconnaître que notre relation au travail est bien plus complexe que ce que la plupart des économistes traditionnels voudraient nous faire croire, estime l’anthropologue dans Travailler. La grande affaire de l’humanité (Flammarion).

JO 2024 à Paris :pour les médailles, il y a encore du travail pour la France !

JO 2024 à Paris :pour les médailles,  il y a encore du travail pour la France !

intreview sur FranceInfo ( extrait)

 

 

Pour Claude Onesta, manager de la haute performance à l’Agence nationale du sport (ANS), certaines fédérations en retrait durant les Jeux de Tokyo, comme l’athlétisme, ont une organisation qui « ne produit plus ses effets ».  »On va les accompagner de manière plus directive », a-t-il prévenu dans la perspective des JO 2024 de Paris.

Quel bilan tirez-vous de ces JO de Tokyo ?

Claude Onesta : Il y a des belles surprises et des déceptions. Il y a des choses qu’on voyait arriver. Il y a les fédérations dont les organisations liées à la performance sont opérationnelles. Il y a une deuxième population de fédérations qui réussissent, mais pourraient mieux faire. Il faut que ceux qui faisaient cinq médailles soit capables d’en faire huit ou dix, et que ceux qui en font zéro puissent en faire une ou deux. Le système sur lequel est organisé certaines autres fédérations ne produit plus ses effets. En athlétisme par exemple, le fait que le résultat soit faible va obliger à un bilan sans concessions. Pour ces dernières, on va les accompagner de manière plus directive. 

Que comptez vous mettre en place dans les trois ans qui viennent ?

Transformer la natation ou l’athlétisme en trois ans, ce n’est pas possible. Ce qui m’intéresse, c’est que ce travail débute, et ce qu’il faut, c’est qu’on ait une équipe qui travaille sur la réalisation à court terme pour les sportifs qui sont à proximité des médailles. Il ne faut pas garder les gens dans un même lot. Dans chaque fédération, je veux que des athlètes soient dans une cellule dédiée « performance 2024″ et qu’on puisse calculer des solutions pour qu’ils soient opérationnels pour les JO de Paris.

Avez-vous identifié précisément la génération 2024 susceptible de rapporter des médailles à Paris ?

Elle est là. Elle n’est pas forcément à Tokyo, elle est déjà dans les circuits de « perf » des fédérations. Si on arrive à transformer des médailles d’argent en médailles d’or, c’est qu’ils sont déjà au coeur de la performance, ce n’est pas impossible. Et il y a aussi ceux qui ont été quatrième ou cinquième, il y en a à peu près 25 aujourd’hui qui ont fini à ces places là, dont la proximité au podium est donc une réalité. Il faut qu’on arrive à les traiter de manière très spécifique pendant les trois ans à venir, pour les amener à un affinage qui va leur permettre de franchir le petit seuil supplémentaire qui pourrait permettre de comptabiliser les médailles.

Société: Vers la semaine de travail de quatre jours ?

Un article du wall Street journal  évoque l’hypothèse d’une semaine de travail à quatre jours aux Etats-Unis. (Extrait)

Aziz Hasan a dû passer au télétravail quand la pandémie de coronavirus a frappé. Aujourd’hui, le directeur général de Kickstarter veut offrir un nouvel avantage à ceux qui sont restés fidèles au poste : la semaine de quatre jours.

Dès l’an prochain, la plateforme de financement participatif, installée à Brooklyn, proposera à ses collaborateurs, dans le cadre d’un projet pilote, de travailler huit heures de moins chaque semaine sans gagner moins. Le pari d’Aziz Hasan : en étant moins souvent au bureau, les quelque 90 salariés pourront mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée, tout en ayant plus de temps pour leurs projets personnels. Il espère que ses équipes seront tout aussi productives, si ce n’est plus.

« On ne peut pas savoir ce qui va se passer tant qu’on n’essaie pas, explique-t-il. Mais les gens ont envie de voir à quoi ça peut ressembler et si ça peut fonctionner. »

Structure et organisation du travail, parfois même schéma traditionnel « 40 heures sur cinq jours » : la Covid-19 a balayé bon nombre de certitudes dans les entreprises. En 2020, le télétravail a été une libération pour certains. Mais pour d’autres, il a été synonyme de charge de travail supplémentaire et de burn-out. En 2021, pour leur retour en présentiel, les salariés veulent mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée.

« L’expérience de la pandémie et du télétravail nous pousse à nous interroger sur la nécessité d’être physiquement présent au bureau, explique Ben Hunnicutt, professeur à l’université de l’Iowa et auteur de Work Without End (Le travail sans fin, non traduit), une étude consacrée aux tentatives de réduction du temps de travail. On peut faire son travail et rentrer chez soi. ​»

Dans un marché du travail où les salariés n’hésitent plus à démissionner et où les employeurs doivent se battre pour recruter les meilleurs, l’allègement de la semaine est d’ores et déjà un argument de recrutement pour certaines entreprises, dont Metro Plastics Technologies. Son directeur général, Lindsey Hahn, raconte qu’il a décidé dans les années 1990 d’instaurer des rotations de six heures, sans pause, dans son usine de Noblesville, dans l’Indiana, et que cela lui a permis d’éviter la pénurie de main-d’œuvre.

En 2019, après cinq semaines d’essai, Microsoft a mis fin à la semaine de quatre jours au Japon

Mais un mouvement généralisé n’est pas pour demain : si de nombreuses petites entreprises américaines ont expérimenté la réduction du temps de travail depuis le début de la pandémie, les grandes entreprises ne se sont pas encore prêtées à l’exercice. En 2019, après cinq semaines d’essai, Microsoft a mis fin à la semaine de quatre jours au Japon. La porte-parole du groupe n’a pas souhaité commenter les résultats de l’expérience.

Pour Jackie Reinberg, responsable de l’activité de conseil en gestion des absences et des congés de Willis Towers Watson, il pourrait aussi être difficile de convaincre les salariés qui peinent à boucler leurs fins de mois (ou de semaine, en l’occurrence). « Un certain nombre d’Américains n’ont pas les moyens de passer à la semaine de quatre jours, donc à la paie de quatre jours. ​»

Aux Etats-Unis, les tentatives de réduction du temps de travail hebdomadaire ont jusqu’à présent échoué. Pendant la Grande dépression, des entreprises ont essayé de réduire le temps de travail pour partager le peu d’activité qu’il restait et, en 1933, le Sénat a voté une loi limitant le temps de travail à 30 heures par semaine. Mais, sans le soutien du président Franklin Roosevelt, la proposition n’a jamais été adoptée par la Chambre des représentants. Cinq ans plus, au moment du New Deal, la semaine de 40 heures est devenue la norme.

L’idée d’une journée ou d’une semaine moins longue a refait surface de temps en temps (à l’époque où il était vice-président, Richard Nixon avait prédit l’adoption de la semaine de quatre jours), sans jamais faire totalement consensus. Kellogg, célèbre pour avoir instauré des journées de six heures dans une usine de transformation des céréales en 1930, a mis fin au dispositif dans la plupart des services après la Seconde Guerre mondiale, a indiqué l’entreprise. Et au milieu des années 1980, tout le monde y travaillait à nouveau huit heures par jour.

L’idée d’une réduction du temps de travail a longtemps plu davantage à l’étranger que sur le sol américain, notamment dans les pays dont la culture ne valorise pas forcément le stress et les journées interminables. A l’inverse, dans certains secteurs très rémunérateurs de la première économie mondiale, notamment la finance et le droit, il est toujours normal (et très utile si l’on veut progresser dans la hiérarchie) de travailler tard le soir et le week-end.

La réduction du temps de travail « ne serait pas adaptée à la culture des grandes entreprises américaines, où tout le monde doit être disponible tout le temps, dans des secteurs où les décisions doivent être prises rapidement »

La réduction du temps de travail « ne serait pas adaptée à la culture des grandes entreprises américaines, où tout le monde doit être disponible tout le temps, dans des secteurs où les décisions doivent être prises rapidement », estime David Yoffie, professeur à la Harvard Business School qui a été administrateur de plusieurs entreprises, dont Intel. Pour lui, le dispositif est envisageable pour des prestataires de services de taille plus modeste, mais pas pour de grands groupes présents dans des secteurs très concurrentiels.

« Est-ce que ça pourrait fonctionner dans les entreprises dont j’ai été administrateur ? A mon avis, non, ajoute-t-il. Et ça me semble tout bonnement impossible pour les dirigeants. »

Elizabeth Knox, fondatrice de MatchPace, une société de conseil de Washington spécialisée dans l’efficacité au travail qui aide ses clients à optimiser l’organisation du temps de travail, pense aussi que la semaine de quatre jours ne peut pas fonctionner dans toutes les entreprises.

« Ça sonne bien, mais ce n’est pas une stratégie qui peut, à elle seule, résoudre les problèmes des entreprises qui ont du mal à s’organiser, explique-t-elle. Les choses sont plus complexes et plus nuancées que la simple suppression d’un jour de travail. »

Alter Agents, une société de conseil et d’études de marché, en a fait l’expérience : elle a essayé la semaine de quatre jours pour offrir plus de flexibilité à ses collaborateurs et les aider à faire face au stress provoqué par la pandémie. Rebecca Brooks, sa directrice générale, a demandé aux salariés de choisir des jours de repos différents pour qu’il y ait toujours des consultants disponibles pour les clients.

L’expérience a été interrompue au bout de dix semaines, quand les problèmes ont commencé à se multiplier. Le jour de repos supplémentaire obligeait les salariés à expliquer à leurs collègues ce qui s’était passé en leur absence et compliquait l’organisation des réunions. Les collaborateurs qui avaient proposé de venir à des réunions sur leur jour de congé ne se sentaient pas bien ; d’autres en voulaient à leurs collègues qui ne consultaient pas leur boîte mail quand ils étaient en repos.

« Certains salariés ont été plus stressés par le fait de ne pas venir à une réunion ou de prendre une journée de repos, raconte Rebecca Brooks. La situation a fini par créer des tensions entre les collaborateurs et porter préjudice à la culture de notre entreprise. »

Alter Agents a fini par proposer une autre solution : un jour de congé supplémentaire par mois, ce qui fait baisser le niveau de stress des salariés en poste et aide l’entreprise à recruter des candidats en quête d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, assure Rebecca Brooks.

« On a réussi à conserver l’intention de départ, c’est-à-dire donner plus de temps libre et plus de liberté à nos salariés », conclut-elle.

Il faut que les salariés apprennent à être plus concentrés, explique Justine Jordan, responsable du marketing de Wildbit, un éditeur de logiciels basé à Philadelphie qui, dès 2017, a adopté la semaine de 32 heures

Pour que le raccourcissement de la semaine de travail fonctionne, il faut que les salariés apprennent à être plus concentrés, explique Justine Jordan, responsable du marketing de Wildbit, un éditeur de logiciels basé à Philadelphie qui, dès 2017, a adopté la semaine de 32 heures. Pour ce faire, ajoute-t-elle, il faut réduire le nombre de réunions et éviter les distractions. La majorité des 30 collaborateurs prennent leur vendredi, d’autres s’offrent leur lundi. Quelques-uns, surtout ceux qui ont des enfants, ont opté pour cinq journées plus courtes, détaille-t-elle.

Pour Jackie Reinberg, supprimer une journée de travail est toujours un défi logistique : il faut faire évoluer la façon dont l’entreprise interagit avec ses clients et dont elle évalue la productivité, sans parler de la façon dont elle gère les plannings si tout le monde n’est pas absent le même jour.

Aziz Hasan, lui, explique que Kickstarter ne lancera son expérience que l’an prochain, parce que la société a besoin de temps pour traiter ces questions, mais aussi pour voir comment organiser des réunions quand les semaines sont plus courtes ou si les équipes ne travaillent pas toutes le même jour.

« Pour le moment, on n’a pas de solution parfaite, déclare-t-il. Mais on aurait pu dire la même chose du télétravail ​: ce n’était pas une pratique communément acceptée jusqu’à la pandémie, alors qu’aujourd’hui, beaucoup de gens voient que ça peut être pertinent. ​»

Uncharted, une organisation à but non lucratif de Denver qui aide les jeunes entreprises, expérimente depuis l’été dernier la fermeture le vendredi. Son directeur général, Banks Benitez, a remarqué que les salariés osent moins demander de l’aide à leurs collègues parce qu’ils ne veulent pas les déranger pendant une semaine raccourcie, mais l’entreprise conserve son organisation.

Adrienne Russman, responsable des relations avec les pouvoirs publics et les communautés locales d’Uncharted, était plutôt sceptique. Mais savoir qu’elle aurait une journée de plus pour faire les lessives et préparer les repas l’a aidée à être plus concentrée au bureau.

« ​L’année passée a été si difficile sur le plan émotionnel que, parfois, je passais mes journées à me dire que j’étais épuisée, raconte cette habitante de Denver. Donc c’était une bonne chose de me dire que tous les week-ends seraient des week-ends de trois jours. ​»

L’efficacité des semaines allégées ne fait pas non plus consensus à l’étranger. Selon Jennifer Hunt, économiste à l’université Rutgers, les efforts de réduction du temps de travail entrepris en Allemagne du milieu des années 1980 à 1994 ont potentiellement pénalisé l’emploi. Une étude menée en 2009 par Matthieu Chemin, économiste à l’université McGill, a de son côté révélé que l’adoption des 35 heures en France en 2000 n’avait pas créé beaucoup d’emplois.

D’autres pays sont encore en phase d’expérimentation. En mars dernier, l’Espagne a annoncé qu’elle allait payer des entreprises pour qu’elles testent la semaine de quatre jours. Et, depuis novembre de l’an passé, le géant londonien des produits de grande consommation Unilever met le concept à l’épreuve dans ses bureaux néo-zélandais. Fin juillet, il a déclaré qu’il se donnait jusqu’à décembre (fin de la phase de test) pour savoir s’il élargissait l’expérience.

 

Etats-Unis: Vers la semaine de travail de quatre jours ?

Un article du wall Street journal  évoque l’hypothèse d’une semaine de travail à quatre jours. (Extrait)

Aziz Hasan a dû passer au télétravail quand la pandémie de coronavirus a frappé. Aujourd’hui, le directeur général de Kickstarter veut offrir un nouvel avantage à ceux qui sont restés fidèles au poste : la semaine de quatre jours.

Dès l’an prochain, la plateforme de financement participatif, installée à Brooklyn, proposera à ses collaborateurs, dans le cadre d’un projet pilote, de travailler huit heures de moins chaque semaine sans gagner moins. Le pari d’Aziz Hasan : en étant moins souvent au bureau, les quelque 90 salariés pourront mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée, tout en ayant plus de temps pour leurs projets personnels. Il espère que ses équipes seront tout aussi productives, si ce n’est plus.

« On ne peut pas savoir ce qui va se passer tant qu’on n’essaie pas, explique-t-il. Mais les gens ont envie de voir à quoi ça peut ressembler et si ça peut fonctionner. »

Structure et organisation du travail, parfois même schéma traditionnel « 40 heures sur cinq jours » : la Covid-19 a balayé bon nombre de certitudes dans les entreprises. En 2020, le télétravail a été une libération pour certains. Mais pour d’autres, il a été synonyme de charge de travail supplémentaire et de burn-out. En 2021, pour leur retour en présentiel, les salariés veulent mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée.

« L’expérience de la pandémie et du télétravail nous pousse à nous interroger sur la nécessité d’être physiquement présent au bureau, explique Ben Hunnicutt, professeur à l’université de l’Iowa et auteur de Work Without End (Le travail sans fin, non traduit), une étude consacrée aux tentatives de réduction du temps de travail. On peut faire son travail et rentrer chez soi. ​»

Dans un marché du travail où les salariés n’hésitent plus à démissionner et où les employeurs doivent se battre pour recruter les meilleurs, l’allègement de la semaine est d’ores et déjà un argument de recrutement pour certaines entreprises, dont Metro Plastics Technologies. Son directeur général, Lindsey Hahn, raconte qu’il a décidé dans les années 1990 d’instaurer des rotations de six heures, sans pause, dans son usine de Noblesville, dans l’Indiana, et que cela lui a permis d’éviter la pénurie de main-d’œuvre.

En 2019, après cinq semaines d’essai, Microsoft a mis fin à la semaine de quatre jours au Japon

Mais un mouvement généralisé n’est pas pour demain : si de nombreuses petites entreprises américaines ont expérimenté la réduction du temps de travail depuis le début de la pandémie, les grandes entreprises ne se sont pas encore prêtées à l’exercice. En 2019, après cinq semaines d’essai, Microsoft a mis fin à la semaine de quatre jours au Japon. La porte-parole du groupe n’a pas souhaité commenter les résultats de l’expérience.

Pour Jackie Reinberg, responsable de l’activité de conseil en gestion des absences et des congés de Willis Towers Watson, il pourrait aussi être difficile de convaincre les salariés qui peinent à boucler leurs fins de mois (ou de semaine, en l’occurrence). « Un certain nombre d’Américains n’ont pas les moyens de passer à la semaine de quatre jours, donc à la paie de quatre jours. ​»

Aux Etats-Unis, les tentatives de réduction du temps de travail hebdomadaire ont jusqu’à présent échoué. Pendant la Grande dépression, des entreprises ont essayé de réduire le temps de travail pour partager le peu d’activité qu’il restait et, en 1933, le Sénat a voté une loi limitant le temps de travail à 30 heures par semaine. Mais, sans le soutien du président Franklin Roosevelt, la proposition n’a jamais été adoptée par la Chambre des représentants. Cinq ans plus, au moment du New Deal, la semaine de 40 heures est devenue la norme.

L’idée d’une journée ou d’une semaine moins longue a refait surface de temps en temps (à l’époque où il était vice-président, Richard Nixon avait prédit l’adoption de la semaine de quatre jours), sans jamais faire totalement consensus. Kellogg, célèbre pour avoir instauré des journées de six heures dans une usine de transformation des céréales en 1930, a mis fin au dispositif dans la plupart des services après la Seconde Guerre mondiale, a indiqué l’entreprise. Et au milieu des années 1980, tout le monde y travaillait à nouveau huit heures par jour.

L’idée d’une réduction du temps de travail a longtemps plu davantage à l’étranger que sur le sol américain, notamment dans les pays dont la culture ne valorise pas forcément le stress et les journées interminables. A l’inverse, dans certains secteurs très rémunérateurs de la première économie mondiale, notamment la finance et le droit, il est toujours normal (et très utile si l’on veut progresser dans la hiérarchie) de travailler tard le soir et le week-end.

La réduction du temps de travail « ne serait pas adaptée à la culture des grandes entreprises américaines, où tout le monde doit être disponible tout le temps, dans des secteurs où les décisions doivent être prises rapidement »

La réduction du temps de travail « ne serait pas adaptée à la culture des grandes entreprises américaines, où tout le monde doit être disponible tout le temps, dans des secteurs où les décisions doivent être prises rapidement », estime David Yoffie, professeur à la Harvard Business School qui a été administrateur de plusieurs entreprises, dont Intel. Pour lui, le dispositif est envisageable pour des prestataires de services de taille plus modeste, mais pas pour de grands groupes présents dans des secteurs très concurrentiels.

« Est-ce que ça pourrait fonctionner dans les entreprises dont j’ai été administrateur ? A mon avis, non, ajoute-t-il. Et ça me semble tout bonnement impossible pour les dirigeants. »

Elizabeth Knox, fondatrice de MatchPace, une société de conseil de Washington spécialisée dans l’efficacité au travail qui aide ses clients à optimiser l’organisation du temps de travail, pense aussi que la semaine de quatre jours ne peut pas fonctionner dans toutes les entreprises.

« Ça sonne bien, mais ce n’est pas une stratégie qui peut, à elle seule, résoudre les problèmes des entreprises qui ont du mal à s’organiser, explique-t-elle. Les choses sont plus complexes et plus nuancées que la simple suppression d’un jour de travail. »

Alter Agents, une société de conseil et d’études de marché, en a fait l’expérience : elle a essayé la semaine de quatre jours pour offrir plus de flexibilité à ses collaborateurs et les aider à faire face au stress provoqué par la pandémie. Rebecca Brooks, sa directrice générale, a demandé aux salariés de choisir des jours de repos différents pour qu’il y ait toujours des consultants disponibles pour les clients.

L’expérience a été interrompue au bout de dix semaines, quand les problèmes ont commencé à se multiplier. Le jour de repos supplémentaire obligeait les salariés à expliquer à leurs collègues ce qui s’était passé en leur absence et compliquait l’organisation des réunions. Les collaborateurs qui avaient proposé de venir à des réunions sur leur jour de congé ne se sentaient pas bien ; d’autres en voulaient à leurs collègues qui ne consultaient pas leur boîte mail quand ils étaient en repos.

« Certains salariés ont été plus stressés par le fait de ne pas venir à une réunion ou de prendre une journée de repos, raconte Rebecca Brooks. La situation a fini par créer des tensions entre les collaborateurs et porter préjudice à la culture de notre entreprise. »

Alter Agents a fini par proposer une autre solution : un jour de congé supplémentaire par mois, ce qui fait baisser le niveau de stress des salariés en poste et aide l’entreprise à recruter des candidats en quête d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, assure Rebecca Brooks.

« On a réussi à conserver l’intention de départ, c’est-à-dire donner plus de temps libre et plus de liberté à nos salariés », conclut-elle.

Il faut que les salariés apprennent à être plus concentrés, explique Justine Jordan, responsable du marketing de Wildbit, un éditeur de logiciels basé à Philadelphie qui, dès 2017, a adopté la semaine de 32 heures

Pour que le raccourcissement de la semaine de travail fonctionne, il faut que les salariés apprennent à être plus concentrés, explique Justine Jordan, responsable du marketing de Wildbit, un éditeur de logiciels basé à Philadelphie qui, dès 2017, a adopté la semaine de 32 heures. Pour ce faire, ajoute-t-elle, il faut réduire le nombre de réunions et éviter les distractions. La majorité des 30 collaborateurs prennent leur vendredi, d’autres s’offrent leur lundi. Quelques-uns, surtout ceux qui ont des enfants, ont opté pour cinq journées plus courtes, détaille-t-elle.

Pour Jackie Reinberg, supprimer une journée de travail est toujours un défi logistique : il faut faire évoluer la façon dont l’entreprise interagit avec ses clients et dont elle évalue la productivité, sans parler de la façon dont elle gère les plannings si tout le monde n’est pas absent le même jour.

Aziz Hasan, lui, explique que Kickstarter ne lancera son expérience que l’an prochain, parce que la société a besoin de temps pour traiter ces questions, mais aussi pour voir comment organiser des réunions quand les semaines sont plus courtes ou si les équipes ne travaillent pas toutes le même jour.

« Pour le moment, on n’a pas de solution parfaite, déclare-t-il. Mais on aurait pu dire la même chose du télétravail ​: ce n’était pas une pratique communément acceptée jusqu’à la pandémie, alors qu’aujourd’hui, beaucoup de gens voient que ça peut être pertinent. ​»

Uncharted, une organisation à but non lucratif de Denver qui aide les jeunes entreprises, expérimente depuis l’été dernier la fermeture le vendredi. Son directeur général, Banks Benitez, a remarqué que les salariés osent moins demander de l’aide à leurs collègues parce qu’ils ne veulent pas les déranger pendant une semaine raccourcie, mais l’entreprise conserve son organisation.

Adrienne Russman, responsable des relations avec les pouvoirs publics et les communautés locales d’Uncharted, était plutôt sceptique. Mais savoir qu’elle aurait une journée de plus pour faire les lessives et préparer les repas l’a aidée à être plus concentrée au bureau.

« ​L’année passée a été si difficile sur le plan émotionnel que, parfois, je passais mes journées à me dire que j’étais épuisée, raconte cette habitante de Denver. Donc c’était une bonne chose de me dire que tous les week-ends seraient des week-ends de trois jours. ​»

L’efficacité des semaines allégées ne fait pas non plus consensus à l’étranger. Selon Jennifer Hunt, économiste à l’université Rutgers, les efforts de réduction du temps de travail entrepris en Allemagne du milieu des années 1980 à 1994 ont potentiellement pénalisé l’emploi. Une étude menée en 2009 par Matthieu Chemin, économiste à l’université McGill, a de son côté révélé que l’adoption des 35 heures en France en 2000 n’avait pas créé beaucoup d’emplois.

D’autres pays sont encore en phase d’expérimentation. En mars dernier, l’Espagne a annoncé qu’elle allait payer des entreprises pour qu’elles testent la semaine de quatre jours. Et, depuis novembre de l’an passé, le géant londonien des produits de grande consommation Unilever met le concept à l’épreuve dans ses bureaux néo-zélandais. Fin juillet, il a déclaré qu’il se donnait jusqu’à décembre (fin de la phase de test) pour savoir s’il élargissait l’expérience.

 

Défense : La guerre soumise au code du travail ?

 

Le temps de service d’un militaire prend fin quand la mission est accomplie, rappellent huit écrivains de marine dans une tribune au « Monde » appelant le chef de l’Etat à refuser l’arrêt de la Cour de justice européenne sur les horaires de travail dans l’armée

 

Tribune.

Nous, écrivains de marine qui nous sommes engagés à défendre la vocation maritime de la France, nous nous adressons à vous publiquement, Monsieur le Président de la République, sur un sujet aussi grave que précis, mais trop peu connu de nos concitoyens soucieux de leur liberté et de celle de leur pays – c’est-à-dire du maintien opérationnel de notre outil de défense nationale dans un monde de plus en plus incertain, volatil et dangereux.

La Cour de justice de l’Union européenne vient, le 15 juillet, d’intimer à la France d’appliquer à nos armées la directive européenne sur le temps de travail contre laquelle vous vous étiez jusqu’à présent opposé à juste titre. Nous vous exhortons à tout faire pour refuser ce diktat contraire aux intérêts de la nation. Cette directive représente à coup sûr un progrès pour les travailleurs de l’Union en élargissant leurs droits individuels. Cependant, elle porterait un coup mortel à notre défense si elle venait à être mise en œuvre chez ceux qui ont en charge la protection de notre démocratie au péril de leur vie.

 

Elle assimile en effet nos soldats, aviateurs et marins à des travailleurs « comme les autres » en tirant un trait sur leur spécificité exceptionnelle. Elle veut les astreindre, sans qu’ils aient rien demandé, à préférer leur intérêt personnel à la mission collective à laquelle ils se vouent corps et âme – et sans compter. Cette assimilation suscite leur incompréhension et heurte leurs convictions les plus profondes.

Les soldats continuent de considérer que le sens de leur engagement est d’assurer avant toute chose le bien commun de leurs concitoyens et l’intérêt général de leur pays malgré les dangers, les vicissitudes et les obligations rencontrées. Ils se voient mal combattre avec un temps de travail limité à 48 heures hebdomadaire, un repos minimal de 48 heures consécutives par semaine, un repos quotidien de 11 heures entre deux séances de travail.

Absurdité de la production incessante de normes par nos institutions qui refusent de tenir compte de la vérité du monde. Aux yeux de ceux qui sont la muraille de notre civilisation, le temps de service prend fin quand la mission est achevée. Telle est la règle. Grandeur et servitude du métier militaire.

 

Monsieur le Président, permettez que nous rappelions ici à nos concitoyens quelques éléments de compréhension. Dans un pays comme le nôtre, démocratique et pacifique, le métier des armes oblige, plus qu’ailleurs, à un double consentement : donner la mort comme la recevoir, dans le seul but de défendre la nation, c’est-à-dire quelque chose de plus grand que soi.

Temps de travail des militaires: protestation d’écrivains

Temps de travail des militaires: protestation d’écrivains

 

• Après la décision de la cour de justice européenne de soumettre le temps de travail de militaire à la réglementation des autres travailleurs plusieurs écrivains protestent contre cette mesure iconoclaste.

Les sept écrivains signataires de cette tribune: Didier Decoin, président de l’Académie Goncourt ; Loïc Finaz ; Patrice Franceschi ; Olivier Frébourg ; Erik Orsenna, de l’Académie française ; Yann Queffélec ; Daniel Rondeau, de l’Académie française ; Sylvain Tesson.

 

 

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« Monsieur le Président, nous, écrivains de marine qui nous sommes engagés à défendre la vocation maritime de la France, nous nous adressons à vous publiquement sur un sujet aussi grave que précis, mais trop peu connu de nos concitoyens, soucieux de leur liberté et de celle de leur pays – c’est-à-dire du maintien opérationnel de notre outil de défense nationale dans un monde de plus en plus incertain, volatil et dangereux. La Cour de justice de l’Union européenne vient d’intimer à la France d’appliquer à nos armées la directive européenne du temps de travail, contre laquelle vous vous étiez jusqu’à présent opposé, à juste titre. Nous vous exhortons à tout faire pour refuser ce diktat contraire aux intérêts de la nation. »

 

Temps de travail militaires : la décadence européenne

Temps de travail militaires : la décadence européenne

 

Hervé Grandjean, porte-parole du ministère des Armées, a accordé un entretien au Figaro afin d’expliquer les enjeux d’une décision de la cour de justice européenne d’appliquer la réglementation du travail pour certaines catégories de militaires. Une décision d’autant plus curieuse que l’Europe est particulièrement indigente en matière de politique de défense, privilégiant plus souvent le business à la défense du territoire européen, l’Allemagne en particulier. Une orientation singulière faite aussi pour affaiblir la position de la France seul membre européen du conseil de sécurité de l’ONU (Extrait)

 

 

Concrètement, quelles conséquences pourrait avoir la directive de la CJUE ?

Hervé Grandjean. -Cette décision de la Cour de Justice de l’Union européenne introduit une catégorisation des activités de nos militaires. Pour caricaturer, il y aurait d’un côté les militaires qui combattent sur le terrain, qui eux ne sont pas soumis à la limitation du temps de travail, et de l’autre les militaires qui ont par exemple des activités d’entretien, de réparation, de santé, d’administration, et dont le temps de travail serait encadré par le droit européen.

 

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La ministre des Armées Florence Parly s’élève avec force contre cette décision de la Cour de Justice européenne, car cette catégorisation heurte le principe d’unicité du statut militaire en France, et méconnaît la réalité du quotidien de nos militaires, qui exercent bien souvent plusieurs métiers à la fois ! Par ailleurs, l’efficacité de notre outil de défense repose sur l’intégralité de nos militaires, et on ne mène pas des opérations de guerre efficaces si les matériels ne sont pas bien entretenus, si les visites médicales ne sont pas faites à temps, si les vivres ne sont pas approvisionnés. Il y a un continuum dans les actions de nos militaires, qui concourent tous au même objectif : réaliser la mission.

Lorsqu’une frégate doit appareiller le lendemain pour escorter un sous-marin nucléaire lanceur d’engins (SNLE) par exemple, et qu’un de ses moteurs tombe subitement en panne, va-t-on retarder le départ à la mer du SNLE pour des motifs de temps de travail? Lorsque nos sapeurs-pompiers de Paris, qui sont des militaires, interviennent pour sauver Notre-Dame de Paris, va-t-on laisser les tours de la cathédrale s’effondrer pour des motifs de temps de travail ?

Nous sommes en train de regarder très précisément les implications de cette décision européenne pour nos forces armées. Outre les contraintes de gestion considérables qu’elle pourrait impliquer, elle compromettrait également l’identité de nombre de nos unités.

Pourquoi le militaire échappe-t-il aux règles habituelles du travail ? Quelle est la spécificité du temps de travail des militaires ?

Très simplement, car le militaire est au service d’une mission qui le dépasse, c’est l’ultima ratio du pays. Quand les 35 heures ont été instaurées dans notre pays, il n’y a pas eu de transposition aux militaires car leur temps de travail ne se décompte pas.

Le Conseil constitutionnel a dégagé un principe à valeur constitutionnelle, celui de la «nécessaire libre disposition de la force armée». Cela veut dire, et c’est inscrit dans le statut de nos militaires, que nous sommes disponibles en tout temps et en tous lieux. C’est une condition de l’efficacité et de la réactivité de nos armées.

Prenons un exemple : nous avons mis sur pied l’opération «Résilience» en mars 2020, pour porter assistance à nos concitoyens pendant la crise sanitaire, en installant des hôpitaux de campagne, en acheminant des vaccins dans les outre-mers, en montant des centres de vaccination dans nos territoires, à chaque fois avec une diligence qui a forcé l’admiration de concitoyens : tout cela aurait-il été possible sans le principe de disponibilité en tout temps et en tous lieux des militaires ? Je ne le crois pas.

Mais il est important de souligner que les militaires disposent, en contrepartie de cette disponibilité totale, de compensations. Le militaire dispose par exemple de 45 jours de permissions par an, quand les salariés ont 25 jours de congés. Cet équilibre entre obligations et compensations s’appelle la condition militaire. Il est dangereux de toucher à cet équilibre qui fait le succès et la fierté de nos armées.

Quelle est la singularité du statut militaire, sa pertinence ? Pourquoi ce fonctionnement est-il important ?

L’armée française est une armée singulière : parce que la France est le seul pays européen membre du conseil de sécurité des Nations unies, parce que nous sommes dotés de la dissuasion nucléaire, parce que nous sommes engagés en opérations extérieures, au Sahel et au Levant, sur le territoire national, avec l’opération Sentinelle notamment, parce que nous sommes la première armée d’Europe.

Nous sommes par ailleurs une armée de professionnels, et au sein de cette communauté de professionnels, il y a une unité de sort. Cela se traduit par l’unicité et la singularité du statut militaire, qui est au cœur de la cohésion et de l’efficacité de nos forces armées.

Cette singularité, elle est mise en avant par la Constitution de notre pays, qui impose la libre disposition des forces armées, mais aussi par le traité de l’Union européenne, qui rappelle dans son article 4 que la sécurité nationale est de la seule compétence des États membres.

Ce qui est en jeu, c’est aussi la sécurité de nos militaires car avant de partir en opérations, nos militaires doivent se former, s’entraîner : et ils ne peuvent le faire dans des conditions réalistes si la directive européenne venait à s’appliquer mécaniquement. Encore une fois, notre statut militaire doit être préservé, pour le bien de tous les Français.

Travail : repenser les horaires et la mobilité

Travail : repenser les horaires et la mobilité

Les experts de la mobilité Christophe Gay, Sylvie Landriève et Agathe Lefoulon expliquent que la crise sanitaire liée au Covid-19 constitue une occasion de repenser la mobilité liée au travail. (dans le Monde extrait)

 

Tribune.

 

Chacun sait que le quotidien est structuré par le travail et le rythme de ses déplacements. Rien de nouveau ? Pas si sûr. La lutte contre la propagation du Covid-19 et la limitation incomparable de la liberté de mouvement qu’elle a engendrée est venue perturber un équilibre qu’on croyait stable depuis les années 1970 : le fameux « métro, boulot, dodo », qui colle à la vie dans les métropoles et qui donne l’impression de toujours courir après le temps perdu à se déplacer souvent, longuement, péniblement pour travailler. On ne croyait pas, on ne croyait plus, que cela pouvait encore changer.

Mars 2020 : tout s’est arrêté à l’exception du travail. Quid des déplacements qui vont avec ? Le confinement et ses corollaires (couvre-feu, interdiction de voyager sur le territoire et à l’étranger) ont figé deux tiers des Français, sommés de rester à domicile, pour une moitié d’entre eux à attendre la reprise et pour l’autre à se débrouiller en travaillant à distance.

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Le télétravail a même concerné deux tiers des actifs en Ile-de-France ! Pour eux, c’est un quotidien sans déplacement pour le travail qui est expérimenté. Pendant ce temps, dans les métiers du service, on continue à se déplacer. Comme si de rien n’était ? Pas tout à fait non plus. On se déplace différemment : plus aisément sur les routes en partie désertées, en voiture ou à vélo, dans des rues reconfigurées par les « coronapistes » en un temps record. Mais aussi parfois plus difficilement, avec des transports en commun plus rares, plus lents et peu adaptés à la distanciation physique.

Se libérer du carcan des horaires imposés

Avant la crise sanitaire, 95 % des personnes se déplaçaient chaque jour pour travailler et faisaient en moyenne 60 kilomètres. Combien demain ? La sortie de la crise sanitaire est le moment idéal pour y réfléchir. Nous avons une certitude nouvelle : l’organisation du travail et des territoires avec des logements éloignés de lieux de travail concentrés qu’il faut rejoindre à horaire fixe n’est pas inéluctable.

 

On se prend à rêver en se rappelant que 8 personnes sur 10 aspirent à ralentir leur rythme de vie et à vivre en plus grande proximité. Serait-il envisageable de se libérer du carcan des horaires imposés, de prendre des transports collectifs moins bondés, voire, pourquoi pas, de s’installer à la campagne, ou en bord de mer, tout en restant connecté aux grandes villes ? Cela pourrait permettre de parcourir moins de kilomètres et ainsi de contribuer à réduire l’empreinte carbone des déplacements, ce à quoi les politiques de mobilité ne sont pas parvenues jusqu’à présent.

La question taboue de la durée du travail en France

La question taboue de la durée du travail en France

Franck Morel , xpert du temps de travail analyse les évolutions de la question taboue de la durée du travail en France. La France enregistre en effet l’une des durées du travail les plus faibles conjointement à un taux de productifs également le plus faible. (Interview dans l’Opinion)

Franck Morel est avocat associé au cabinet Flichy Grangé. Depuis 2003, Franck Morel publie Durée et aménagement du temps de travail (La revue fiduciaire), un ouvrage concret destiné aux praticiens. Dans l’édition 2021, la neuvième, parue le 3 juin, l’auteur pointe les grandes tendance qui font évoluer ce droit.

Pourquoi la question de la durée du travail est-elle si politique ?

Parce que le temps de travail est central dans la relation entre l’entreprise et ses salariés : le sujet concerne aussi bien la santé et la sécurité que la rémunération ou l’équilibre entre vie professionnelle et privée. Parce que, depuis deux siècles, les enjeux de la durée du travail ont épousé ceux du moment.

C’est-à-dire ?

Les premières lois sur le travail (22 mars 1841, puis 2 novembre 1892) concernent sa durée. Il s’agit de protéger les plus faibles, enfants et femmes. Le vecteur privilégié est la loi, et on raisonne sur la journée. Au siècle suivant, la semaine devient la référence et la fameuse loi de 1936 fixe la durée légale à 40 heures. La France est très industrielle et l’entreprise ressemble au théâtre classique, avec unité de temps, de lieu et d’action.

Quelles sont les priorités de l’après-guerre ?

Il s’agit de produire et de distribuer de manière équitable. Parallèlement à la loi, un autre instrument se développe, la convention collective, qui installe le principe de faveur : la négociation de branche apporte des garanties supérieures à celles de la loi. Curieusement, c’est la gauche, qui en 1982, introduit une brèche dans cette hiérarchie, en prévoyant des accords dérogatoires. Autre innovation cette année-là : on ne retient plus forcément le critère de la semaine, mais celui de l’année, avec la modulation du temps de travail.

Comment situer les lois Aubry (1998 et 2000) dans ce paysage ?

Dans la colonne des plus, je dirais qu’elles ont permis un formidable développement de la négociation collective. Autre apport : elles ont innové en créant le forfait jour pour les cadres. Aujourd’hui, un sur deux bénéficie de ce régime. Dans la colonne des moins, elles ont nourri une forme de distanciation culturelle vis-à-vis du travail et provoqué une stagnation des salaires. Malgré les tentatives pour corriger ces deux effets (comme les lois Tepa de 2007) les salariés français à temps plein travaillent moins : 1 526 heures par an contre 1 751 heures pour la moyenne des pays de l’OCDE.

« On pourrait simplifier l’organisation des congés payés. Pourquoi faut-il prendre deux à quatre semaines dans la période du 1^er mai au 31 octobre ? »

A quelles nécessités du moment, ces deux lois répondaient-elles ?

Comme la loi Robien avant elle, les deux lois Aubry partent du principe qu’il existe un lien entre la réduction du temps de travail et l’emploi. Ce qui n’est pas démontré. On débat toujours sur l’impact de ces lois sur l’emploi : création de 300 000 emplois ou destruction d’emplois. A partir de 2003, les gouvernements rompent avec cette logique, en privilégiant la réponse à la demande par le biais des heures supplémentaires.

Aujourd’hui, quelles sont les tendances en matière de durée du travail ?

Il y a une montée en puissance du droit européen, d’autant plus étonnante qu’il n’existe quasiment qu’un texte, une directive de 1993. Elle érige des normes pour protéger le salarié, comme la limitation de la durée maximale hebdomadaire à 48 heures (en moyenne), en instituant la règle du repos quotidien (11 heures d’affilée) qui n’existait pas en France. A côtés de ces mesures positives une jurisprudence qui prend beaucoup, probablement trop, d’importance s’est développée. Les difficultés viennent notamment d’une définition binaire : le salarié se trouve soit au travail, soit au repos. La directive ne prévoit pas un troisième type de situation, les gardes ou certaines astreintes. La France a dû adapter ses textes dans différents secteurs (hôpital, enseignement, etc.). D’autres pays européens se plaignent des mêmes problèmes, mais les tentatives du Conseil et du Parlement, des partenaires sociaux européens pour réviser cette directive se sont toujours soldées par un échec. Un autre sujet concerne les congés payés. La directive établit un droit à quatre semaines de congés payés, mais le juge va plus loin que la France : ces droits sont acquis même en cas de maladie, ce qui n’est pas le cas dans la législation française. Ce feuilleton de jurisprudences n’est pas terminé.

Dans votre livre, vous pointez également le succès de la négociation collective.

Elle se déroule de plus en plus au niveau de l’entreprise, échelon encouragé par la loi Bertrand, fondatrice, de 2008 puis par la loi Travail de 2016 et les ordonnances Macron de 2017. Un chiffre illustre ce phénomène. Dans les années 1970, ces accords se comptaient en centaines chaque année ; dans les années 1980 et 1990, par milliers. Aujourd’hui, le rythme annuel est d’environ 80 000 accords. La durée du travail représente 20 à 25 % de ces textes.

Vous estimez nécessaire un élargissement progressif de la durée du travail. Sous quelle forme ?

Dans le cadre d’un rapport pour l’Institut Montaigne, j’ai proposé une modification de la législation portant sur la cinquième semaine de congés payés, puisqu’elle n’est pas concernée par la directive européenne (limitée à quatre semaines). L’idée serait de permettre aux accords d’entreprise d’avancer ou de retarder cette semaine, avec une majoration, pour faire face à une sous-charge ou à une surcharge d’activité, sur une durée de trois ans. On pourrait aussi simplifier l’organisation des congés payés. Pourquoi faut-il prendre deux à quatre semaines dans la période du 1^er mai au 31 octobre ? La rémunération de ces congés est trop complexe aussi : elle peut représenter soit le dixième du salaire annuel, soit l’équivalent de ce que toucherait le salarié s’il travaillait. L’employeur est obligé de calculer, salarié par salarié, la formule la plus favorable des deux.

« On a vu que la baisse de la durée légale du travail pouvait devenir une véritable usine à gaz. On risquerait le même phénomène en allant mécaniquement dans l’autre sens »

Quel est l’effet du télétravail sur la durée du travail ?

Avec le télétravail, fini le théâtre classique ! Il n’y a plus d’unité de lieu, l’action est morcelée et l’horaire collectif est une fiction. Le temps n’est pas forcément la mesure adéquate du travail, on parle de charge de travail, d’intensité. Dans un rapport pour Myriam El Khomri (ministre du Travail), Bruno Mettling proposait dès 2015 un fractionnement du repos quotidien de onze heures : celui qui télétravaille peut s’arrêter un moment pour s’occuper de ses enfants, et reprendre son activité professionnelle le soir.

Faut-il modifier la loi Aubry qui fixe la durée légale à 35 heures ?

Il n’est pas nécessaire de toucher aux règles en matière d’organisation du temps de travail qui sont déjà assez souples. En revanche, il faudrait pouvoir plus aisément augmenter la quantité de travail. Le problème est qu’il n’est pas possible de porter au-delà de 35 heures le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sur une longue période, il faudra pouvoir augmenter ou réduire plus facilement la durée du travail. On a su la réduire, de manière exceptionnelle, en utilisant massivement l’activité partielle ; il faudrait se doter d’instruments permettant d’aller en sens inverse, par exemple en négociant un seuil de déclenchement supérieur aux 35 heures. Mais, pour l’instant, il faut mettre sur la table tous les instruments permettant d’optimiser la durée du travail. D’où ma proposition de déplacer une semaine de congés payés. Ensuite, la question d’aller plus loin se posera probablement.

En augmentant la durée légale ?

Cela fait partie des possibilités. Ce n’est pas forcément l’outil le plus simple à manier. On a vu que la baisse de la durée légale pouvait devenir une véritable usine à gaz. On risquerait le même phénomène en allant mécaniquement dans l’autre sens. Il faut être pragmatique : ce ne sont pas les textes à eux seuls qui changent la réalité.

Les retraites, c’est aussi une question de temps de travail ?

Le débat sur l’âge légal et sur le nombre de trimestres nécessaires sera probablement posé lors de la campagne présidentielle, ou même avant. Mais l’organisation du temps de travail peut fournir des solutions d’appoint. Ainsi, un usage plus large du compte épargne temps pourrait intéresser ceux qui veulent partir plus tôt : pendant leur carrière, ils pourraient stocker du temps dans ce compte et l’utiliser au moment de leur cessation d’activité. Toutefois, cet outil ne permet pas de contourner la question centrale et nécessaire de l’âge et de la durée de cotisation.