Le télétravail progresse chez les fonctionnaires… et le travail tout court ? 

 

D’après le gouvernement et la sous  ministre ad hoc Amélie de Montchalin , le télétravail progresserait chez les fonctionnaires. Il aurait même atteint un pic le 6 janvier. D’après la sousministre, les progrès seraient même considérables dans ce domaine; les effectifs concernés par le télétravail étant passés de 90 000 à plus de 400 000.

Rien de surprenant sans doute à cela car nombre de fonctionnaires, pas tous mais une grande partie, entretiennent une relation ésotérique avec le concept même de travail. Il est donc pas étonnant qu’ils saisissent l’opportunité du télétravail pour s’éloigner encore de ce concept.

Le télétravail dans la fonction publique progresse et un «pic historique» a été observé le jeudi 6 janvier, a estimé la ministre Amélie de Montchalin vendredi lors d’un déplacement à Bobigny (Seine-Saint-Denis). La semaine dernière, 38% des agents qui peuvent télétravailler l’ont fait «trois jours ou plus» contre 30% lors de la dernière période où le télétravail était obligatoire, «au printemps», a-t-elle affirmé, tandis que «68% d’entre eux ont télétravaillé au moins un jour» contre 55% au printemps.

La ministre avait fait part la semaine passée de sa volonté de faire appliquer le télétravail dans la fonction publique d’Etat.

Un suivi a lieu «chaque semaine» auprès du Premier ministre «pour que nous puissions détecter, anticiper, piloter cette continuité, pour nous assurer que les absences d’agents publics n’amènent pas à un service public dégradé pour les Français», a assuré Amélie de Montchalin.

Ordonnances travail : le bilan établi par France stratégie, très mitigé

Ordonnance travail : le bilan établi par France stratégie

Rapport de synthèse

Ce rapport du comité d’évaluation des ordonnances travail rend compte des enseignements identifiés à ce stade sur la mise en œuvre des ordonnances de 20171 et des tendances sur les pratiques susceptibles de leur être associées. Plus précisément, son ambition est :

• d’établir si les dispositifs légaux sont mis en œuvre, avec un recul temporel suffisant, en répondant par exemple à des questions sur le rythme de déploiement des CSE et sur la mobilisation d’outils tels que les représentants de proximité ou les accords de performance collective ; mais également, en matière prud’homale, sur l’application effective par les juges du barème d’indemnisation.

• de décrire et d’analyser ce déploiement et ses effets, au travers de la mise en pratique de ces dispositifs par les acteurs, de leurs stratégies d’adaptation et des éventuelles difficultés qu’ils posent, avec une variété de situations notamment du point de vue des structures des entreprises et de leur taille. À ce stade et s’agissant de mesures dont les effets sont attendus pour beaucoup sur le moyen ou long terme, il ne s’agit pas encore de travaux d’évaluation prétendant apprécier les effets globaux de cette politique publique sur le dialogue social et le fonctionnement du marché du travail. De plus, la crise a depuis début 2020 affecté la démarche d’évaluation : ajout de nouveaux dispositifs qui ont pu interférer avec les effets de certaines mesures des ordonnances, perturbation du déploiement des nouvelles instances et des calendriers de négociations, difficultés à observer les pratiques dans les entreprises et à spécifier ce qui relève des ordonnances. Ce rapport dresse donc nécessairement à ce stade un bilan provisoire et exploratoire des effets des ordonnances, et une lecture à plusieurs niveaux. Quatre ans après leur création légale, les dispositifs spécifiquement créés par les ordonnances sont effectifs au sens où les acteurs s’en sont emparés de façon croissante. 1 Les principales mesures sont rappelées à la fin de cette synthèse.

• Tant le nombre de CSE (comités sociaux et économiques) que l’évolution des accords collectifs conclus avec des élus ou par référendum en témoignent : – la mise en œuvre en œuvre des CSE se fait progressivement, en remplacement des anciennes instances représentatives du personnel (comités d’entreprise, délégués du personnel, comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Si initialement la date limite fixée pour l’instauration des CSE était le 31 décembre 2019, la mise en œuvre s’est poursuivie au-delà et a été parfois décalée en raison de la crise sanitaire. Au 31 décembre 2020, on dénombrait près de 90 000 CSE créés et près de 49 000 situations de carences (absence de candidats aux élections professionnelles pour mettre en place des instances). Pour des raisons méthodologiques, il n’est pas possible de rapporter ce nombre d’instances au nombre d’entreprises sujettes à l’obligation1. Néanmoins, l’enquête Acemo Dialogue social en entreprise de la Dares, qui interroge chaque année les directions de 16 000 entreprises de 10 salariés et plus (échantillon représentatif), permet d’appréhender les évolutions du taux de couverture des entreprises et des salariés en instances représentatives sur ce champ légèrement plus large que le champ légal. En 2019 (derniers résultats disponibles), 41 % des entreprises de 10 salariés et plus, représentant 79 % des salariés du champ, étaient couvertes par au moins une (ancienne ou nouvelle) instance représentative. Plus précisément, un tiers des entreprises de 10 salariés et plus, couvrant au moins deux tiers des salariés2, déclaraient être couvertes par un nouveau CSE. Durant les années de transition des anciennes vers les nouvelles instances, ces taux de couverture sont globalement comparables à ceux antérieurs à la réforme. Les CSE ont pu être mis en place par accord dans certaines entreprises (sans que cela soit une obligation). Dans le cadre d’une étude sur les représentants de proximité, il a été dénombré un peu plus de 8 600 accords de mise en place du CSE, signés entre septembre 2017 et décembre 2019 et enregistrés sur Légifrance3 ; – en matière de santé, sécurité et conditions de travail4, le déploiement des CSSCT (commissions santé, sécurité et conditions de travail) issues des CSE se fait

1 En raison des difficultés à dénombrer précisément les entreprises soumises à l’obligation et à rapporter le nombre de CSE à ce total.

2 La couverture par les nouvelles instances est peut-être sous-estimée par l’enquête, certaines entreprises ayant eu à la fois des anciennes et des nouvelles instances dans l’année et n’ayant déclaré que les anciennes.

3 Sur la méthode de dénombrement de ces accords, voir Encadré 3 page 44. 4 Le CSE a récupéré les attributions de l’instance dédiée qu’était auparavant le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et qui devait être mise en place dans les établissements de 50 salariés ou plus, éventuellement dans le cadre d’une délégation unique. Ainsi 60 % des entreprises de 50 salariés ou plus disposaient effectivement d’un CHSCT en 2017 (employant 85 % des salariés des entreprises de cette taille). La création d’une commission Santé sécurité conditions de travail (CSSCT) au sein du CSE n’est dorénavant obligatoire qu’au-delà de 300 salariés ainsi que dans les établissements où des conditions particulières le nécessitent ; mais elle peut être facultativement mise en place par accord en dessous de 300 salariés.

Logiquement, du fait de leur caractère facultatif dans les entreprises de 50 à 300 salariés (contrairement aux anciens CHSCT obligatoires dès 50 salariés), la couverture globale des salariés par de telles commissions dédiées est en recul : elle est d’au moins 46 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus en 2019, contre les trois quarts en 2017. Mais l’année 2019 est une année de montée en puissance, avec un effet de rattrapage par rapport à l’année précédente. À la fin de l’année 2019, 74 % des entreprises de plus de 300 salariés ayant mis en place un CSE (couvrant 85 % des salariés), et qui doivent à terme être toute couvertes, disposent d’une CSSCT. • Le nombre d’accords signés dans les entreprises augmente en particulier du fait des accords conclus par des élus et salariés mandatés et ceux ratifiés par référendum aux deux tiers dans les entreprises de moins de 20 salariés. Lorsqu’on fait abstraction du champ de l’épargne salariale1, les accords conclus avec les délégués syndicaux restent largement majoritaires (près de 34 000 en 2020) et progressent modérément en tendance. Le nombre d’accords ou avenants conclus (également hors l’épargne salariale) avec des élus membres d’instances telles que le CSE ou des salariés mandatés progresse de façon significative et continue depuis 2016-2017 : on passe de moins de 2 000 accords entre 2014 et 2016 à 7 000 en 2019 et plus de 9 000 en 2020.

De même, les textes ratifiés au deux tiers des salariés – modalité possible dans les entreprises de 20 salariés et moins, en l’absence de représentant du personnel progressent depuis 2017 pour dépasser en 2020, hors épargne salariale et malgré la crise, le seuil de 5 000. Une large majorité de ces textes est relative au temps de travail. • De même, le nombre de nouveaux types d’accords créés par les ordonnances, les accords de performance collective (809 APC au 1er juillet 2021) et de ruptures conventionnelles collectives (361 RCC au 30 juin 2021) montre une utilisation de ce dispositif par les entreprises. En raison de la nature des objectifs respectifs de ces accords, les entreprises concernées diffèrent. Les APC sont conclus dans des entreprises de taille variable : 65 % d’entre eux ont été conclus dans des entreprises de 11 à 250 salariés et 28 % dans des entreprises de 250 salariés ou plus. Les RCC sont quant à elles concentrées dans les grandes entreprises : 64 % d’entre elles sont conclues dans des entreprises de 250 salariés et plus. • Le barème d’indemnité des licenciements sans cause réelle et sérieuse est appliqué, dans les conseils de prud’hommes et les cours d’appel, malgré le débat juridique 1 L’analyse se concentre ici sur les accords conclus exclusion faite de ceux concernant uniquement l’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne, etc.) car ces derniers, dont le nombre peut fluctuer fortement d’une année sur l’autre, ont leur propre dynamique liée à des dispositions antérieures aux ordonnances (possibilité de ratifier par référendum) ou affectée par des mesures spécifiques. Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 –

. Dans l’échantillon de décisions de cours d’appel étudié pour le comité, le montant des indemnités versées est compris entre le plancher et le plafond du barème dans 90 % des cas pour les licenciements postérieurs à l’application du barème, alors que c’était le cas pour 44 % avant la réforme. Au regard d’éléments plus qualitatifs, notamment liés à l’analyse d’accords (de mise en place de CSE, de RCC et APC), on peut considérer que les ordonnances semblent atteindre certains objectifs visés par leurs concepteurs :

 

• d’une part en termes de rationalisation du dialogue social, dès lors que le passage à une instance unique a permis de limiter le nombre de réunions et le traitement de mêmes sujets dans différentes instances. Il n’est cependant pas possible de quantifier, à ce stade, l’évolution du nombre d’élus du fait de cette fusion des instances. En effet, la diminution du nombre de mandats a touché différemment les entreprises selon leur taille : alors qu’elle a eu peu d’effets dans les plus petites (qui disposaient déjà de peu d’élus avant) ou dans celles qui avaient déjà des instances fusionnées (délégations uniques du personnel), elle paraît plus marquée dans les grandes entreprises et/ou celles à établissements multiples où l’on observe, également, une centralisation plus importante des CSE.

• d’autre part en termes d’adaptabilité et de plasticité de la négociation collective, comme en témoignent les usages multiples des RCC et APC qui ont pu être constatés, entre logique d’adaptation à une situation conjoncturelle dégradée pendant la crise et une logique plus structurelle de « compétitivité » hors crise. En 2020, pendant la crise du Covid, les 247 APC conclus et étudiés plus spécifiquement se distinguent des accords précédents par une proportion plus importante d’accords à durée déterminée (même s’ils ne représentent encore que la moitié des accords) alors que précédemment les accords à durée indéterminée étaient majoritaires. Ces accords traitent aussi plus souvent de la question de la rémunération (notamment l’ajustement des primes) que précédemment. • La possibilité donnée aux entreprises, en particulier les petites, de conclure plus facilement des accords, y compris en l’absence de délégués syndicaux, mais via des salariés élus ou mandatés ou en faisant ratifier des textes par les deux tiers des salariés, est de plus en plus utilisée. Elle a permis notamment aux entreprises de mettre en œuvre des dispositions relatives au temps de travail depuis 2017 et d’autres plus spécifiques d’adaptation pendant la crise, soumises à une condition d’accord collectif (notamment sur l’organisation des congés). Les éléments quantitatifs et qualitatifs ne traduisent pas d’évolution majeure dans les pratiques du dialogue social, mais plutôt un prolongement de tendance (centralisation des instances, etc.) ou de réformes antérieures. La période observée n’est plus seulement celle de la découverte et de l’appropriation des nouvelles règles.

 

Durant les experimentations concètes  des nouvelles configurations de représentation et de négociation, et donc d’interrogation des pratiques existantes, tant du côté des directions que des représentants des salariés, qui plus est dans un contexte conjoncturel très particulier lié au Covid. Durant cette phase, certaines difficultés sont relatées par une partie des acteurs de ce dialogue. Cependant ces éléments restent à ce stade provisoires, s’agissant d’une réforme dont les effets voulus, en matière de changement culturel, sont attendus dans un horizon de long terme.

• S’agissant des objectifs associés à la fusion des instances dans le CSE (revitalisation, simplification et amélioration qualitative du dialogue social), si l’objectif d’une approche plus transversale est plutôt a priori partagé, l’effacement de la représentation de proximité apparaît comme une crainte récurrente. Certaines entreprises se sont saisies de la possibilité de créer des représentants de proximité. D’après une étude menée pour le comité, environ 25 % des accords1 de mise en place des CSE prévoient la création de représentants de proximité, principalement dans des grandes entreprises mais avec néanmoins un quart de ces accords qui concernent des structures de moins de 300 salariés. À ce stade, leur rôle reste encore mal défini. D’autres modalités pour gérer cette question de la proximité sont parfois expérimentées, en particulier dans les grandes entreprises avec des structures complexes (par exemple avec la création de commissions spécifiques), mais sans répondre encore suffisamment aux enjeux, avec en particulier des difficultés d’articulation entre ces commissions et les CSE qui peuvent contrarier l’objectif de simplification. En outre, si dans certaines entreprises la crise a eu pour conséquence de mobiliser plus fortement les instances de représentation du personnel, en particulier sur les questions de santé, sécurité et condition de travail, le traitement de ces sujets n’est pas encore stabilisé et la nouvelle articulation entre CSCCT et CSE reste difficile à trouver. Faute d’avoir mis en place des représentants de proximité, certaines entreprises peuvent rencontrer des difficultés à traiter les questions relatives aux réclamations individuelles et collectives et aux conditions de travail. Selon les études réalisées pour le comité, ces difficultés peuvent avoir des conséquences très variables, et dans certains cas contreproductives, sur le fonctionnement des CSE : allongement des réunions et des ordres du jour pour pouvoir traiter de l’ensemble des sujets, moindre engagement des élus, manque d’articulation entre le CSE et les commissions, difficulté de traitement des questions de santé et sécurité au travail. Ces difficultés peuvent se traduire, surtout dans les grandes entreprises et celles à structure complexe, par un risque de perte de 1 La création des CSE est obligatoire dans les entreprises de 11 salariés et plus mais n’est pas conditionnée par la conclusion d’un accord, prévoyant les modalités de mise en œuvre de ces CSE. L’étude menée pour le comité a porté sur 8 600 accords de mise en place des CSE repérés sur Légifrance pour la période entre septembre 2017 et décembre 2019. Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 –

 

Le  contact entre élus et salariés, renforcé par la crise et le développement du télétravail, et de non-identification des difficultés de terrain.

• L’élargissement et la concentration sur le CSE d’un champ très vaste de sujets à aborder ne crée pas mécaniquement une meilleure articulation des enjeux stratégiques, économiques et sociaux, et peut constituer un élément de fragilisation de l’engagement des élus (surcharge de travail de représentation, difficultés de conciliation avec l’activité professionnelle, parfois renforcées pendant la crise en raison de la forte sollicitation des instances existantes, manque d’expertise sur l’ensemble des sujets, etc.). Cela crée un besoin renforcé d’accompagnement que les élus, syndiqués et non-syndiqués, expriment de façon récurrente, ainsi que la crainte de difficultés de recrutement pour les prochaines élections et d’affaiblissement des instances. Ce besoin d’accompagnement et de formation est aussi à envisager dans la perspective de la reconnaissance et de la valorisation des compétences acquises lors du mandat pour la suite de la carrière professionnelle, à l’issue du mandat. Enfin, ce besoin peut concerner également les directions d’entreprises, notamment les plus petites. La formation de l’ensemble des acteurs ainsi que le partage – et la maîtrise – des informations dans les instances sont aussi exprimées comme des enjeux importants.

• De même, s’agissant de l’extension du champ de la négociation collective dans les entreprises, la compréhension de la dynamique reste à affiner tant dans son ampleur que dans son contenu. Cette dynamique, mesurée par le nombre d’accords collectifs, est largement portée par les accords conclus dans les PME, mais cette progression est moins marquée s’agissant des accords négociés par les délégués syndicaux. Cette dynamique quantitative est par ailleurs en partie entretenue par différents dispositifs spécifiques créant une incitation dans certains cas transitoire : en particulier, la création des CSE a suscité de nombreux accords de prorogation de mandats d’élus puis dans une certaine mesure de mise en place de l’instance ; le dispositif ponctuel de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2019 y a aussi contribué… La période de la crise du Covid, si elle a pu se traduire par une sollicitation accrue des élus, selon des modalités autant formelles qu’informelles, a eu un effet plus incertain en matière de négociation. La dynamique quantitative des accords a été entretenue par le déploiement de dispositifs liés à la crise, ponctuels (accords sur les jours de congés lors du confinement) ou plus pérennes (APLD). Le peu d’éléments dont nous disposons sur les pratiques effectives de négociation dans les TPE-PME laissent pour l’instant ouverte la question des effets qualitatifs des ordonnances sur le dialogue social et invitent à mener des travaux complémentaires. S’agissant des APC, là aussi il convient d’examiner plus en détail les modalités de leur négociation et la façon dont ils s’inscrivent dans la durée. • Du côté des branches, la négociation reste stable, parallèlement à l’augmentation de la négociation d’entreprise. Mais la distinction faite par les ordonnances entre les sujets Synthèse FRANCE

 

Relevant uniquement de la négociation de branche et les autres (la présentation en « trois blocs ») et la possibilité pour les entreprises de négocier néanmoins sur ces premiers sujets, sous réserve de prévoir des « garanties au moins équivalentes », posent encore des difficultés d’interprétation et d’application (en particulier sur les salaires minima hiérarchiques). Surtout, les dispositions spécifiques prévues pour permettre aux branches de négocier sur de nouveaux sujets (relatifs aux contrats de travail à durée déterminée ou sur les accords de méthode notamment) ou pour adapter les accords de branches aux PME sont peu utilisées pour l’instant.

• Sur les effets du barème CPH : si on ne constate pas d’effet spécifique du barème sur l’ampleur du contentieux aux prud’hommes qui diminue fortement depuis une dizaine d’années, avec une accélération de la baisse en 2016, l’analyse des décisions des cours d’appel concernant des licenciements sans cause réelle et sérieuse montre qu’il aboutit bien à un resserrement des indemnités versées dans les limites de celuici. En cela, il concourt à l’objectif initial d’une plus grande prévisibilité du coût de ces licenciements pour les employeurs. Cette analyse montre que l’effet à la baisse est concentré surtout sur les salariés ayant peu d’ancienneté – entre 2 et 5 ans. Sur les effets plus indirects visés également, il n’est pas possible à ce stade d’identifier un effet sur les comportements de recrutements ou de licenciements des entreprises. Finalement, à ce stade, on observe donc : ‒ une mise en place largement effective des réformes portées par les ordonnances, en nombre d’instances créées et en pourcentage des entreprises et salariés couverts, en dynamique quantitative de la négociation d’entreprise, en appropriation progressive des nouveaux accords APC et RCC, et une application largement conforme des règles de barèmes pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse ; ‒ pas de révolution culturelle évidente dans les pratiques de dialogue social. La période observée est encore largement celle d’une appropriation par la pratique, et d’une adaptation très progressive, et parfois difficile, des partenaires sociaux au nouveau cadre légal qui s’explique aussi par l’ampleur de la réforme. La qualité du dialogue social antérieurement aux réformes paraît jouer un rôle important dans la bonne appropriation des mesures mises en place par les ordonnances. ‒ un besoin d’accompagnement et de formation des acteurs, qui préexistait, mais que la diversité des compétences attribuées aux CSE renforce. Nous sommes donc encore dans une phase de transition dont l’issue n’est pas certaine et ne peut être pleinement anticipée à ce stade. Étant donné la nature de cette réforme et les contraintes techniques de l’évaluation, celle-ci requiert forcement du temps. Les travaux du comité ont donc vocation à se poursuivre et à être complétés grâce aux sources et données progressivement disponibles. Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 – Rapport 2021

 

FRANCE STRATÉGIE 18 DÉCEMBRE 2021 www.strategie.gouv.fr Les principales dispositions des ordonnances travail du 22 septembre 2017

Création des CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises de 11 salariés ou plus et reprend les attributions des anciennes instances (délégué du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Cette instance doit être élue dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le CSE dispose de commissions, parmi lesquelles la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Les CSSCT doivent aussi être mises en place dans certains établissements dont l’activité présente des risques particuliers. Il est possible également de constituer, par accord, d’une part un conseil d’entreprise intégrant CSE et délégués syndicaux dans une instance unique ou d’autre part des représentants de proximité. Nouvelle articulation de la négociation d’entreprise et de la négociation de branche Les ordonnances renforcent la primauté de la négociation d’entreprise par rapport à la négociation de branche. Trois niveaux de négociation sont définis. Bloc 1 : les sujets pour lesquels l’accord de branche prévaut sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Bloc 2 : quatre domaines pour lesquels la branche peut rendre ses dispositions impératives à travers des clauses de verrouillage. Bloc 3 : les autres sujets pour lesquels l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Les ordonnances créent deux nouveaux types d’accords d’entreprise : les accords de performance collective et les accords de rupture conventionnelle collective. Élargissement des modalités de conclusion d’accord, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical Dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, en l’absence de délégué syndical (DS) ou de CSE, un accord peut être signé par un salarié mandaté ou un membre de la délégation du personnel du CSE. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, en l’absence de délégué syndical et de membre de la délégation du personnel du CSE, l’employeur peut soumettre un projet de texte à l’approbation directe de ses salariés lors d’un référendum (majorité des deux tiers requise). Dans les entreprises avec des délégués syndicaux, depuis le 1er mai 2018, l’accord majoritaire est la règle : pour être valide, un accord doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs qui ont obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Synthèse

Règles du licenciement:  Plusieurs dispositions sont relatives aux règles du licenciement économique (périmètre d’appréciation de la cause économique) ou licenciement individuel (règles de procédure, création d’un modèle type de lettre de licenciement, augmentation de l’indemnité légale). Un barème est créé pour les indemnités versées par les juges en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les montants, encadrés par un plancher et un plafond, varient en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

Travail forcé en Chine : les États-Unis interdisent  les importations du Xinjiang

Une nouvelle loi interdit aux États-Unis  l’achat de produits qui seraient issus du travail forcé des Ouïghours en Chine, et la Maison Blanche a déjà mis en garde les entreprises américaines tentées de fléchir face à Pékin.

Le texte signé par le président américain prévoit le bannissement de produits fabriqués en tout ou en partie dans cette province chinoise, à moins que les entreprises ne soient en mesure d’apporter la preuve que les produits n’ont pas été fabriqués avec du travail forcé. Il s’agit d’une première mondiale.

La loi demande de porter une attention particulière aux importations de trois produits: le coton, dont le Xinjiang est l’un des grands producteurs mondiaux; les tomates, également produites en masse dans la région; et le polysilicium, un matériau utilisé dans la production de panneaux photovoltaïques.

Nouvelle condamnation d’ Hidalgo pour insuffisance de travail des municipaux de Paris

 

On sait que les municipaux en  général ont des rapports ambigus avec le concept de temps de travail pourtant certains comme à Paris bénéficient t de jours de congés supplémentaires les exonérant obligation de faire 35 heures par semaine. Une nouvelle condamnation d’Anne Hidalgo maire de Paris qui tombe mal. En effet les autorités judiciaires ont confirmé la nécessité pour les municipaux de Paris d’effectuer les 35 heures.La Ville de Paris perd une nouvelle manche sur le dossier du passage aux 1.607 heures de travail annuelles pour ses agents. Le juge des référés de la cour administrative d’appel de Paris a annoncé lundi 13 décembre « confirmer la suspension de l’exécution de certaines dispositions » du règlement du temps de travail adopté en juillet dernier qui devait permettre à la collectivité de se mettre en conformité le 1^er janvier 2022 avec la loi de Transformation de la fonction publique.

Saisie cet été par le Préfet de Paris, la justice administrative avait décidé en référé, par une ordonnance du 25 octobre, de suspendre deux points de ce texte, en particulier l’octroi de trois nouveaux jours de congé à tous les agents en raison de la pénibilité du travail propre à la ville-capitale. Cette mesure était l’un des leviers utilisés par la mairie de Paris pour limiter au maximum l’impact de cette loi sur ses agents.

 

Nicole Pénicaud à la direction de l’Organisation internationale du travail déjà contestée ? 

Collectif

Un collectif de personnalités, parmi lesquels les responsables de la CFE-CGC et de la CGT, François Hommeril et Philippe Martinez, mais aussi Gaël Giraud, Christine Lazerges, Alain Supiot, s’interrogent, dans une tribune au « Monde », sur les raisons qui poussent la France à promouvoir la candidature de Nicole Pénicaud à la direction de l’Organisation internationale du travail.

 

Tribune. Le gouvernement français mène actuellement une discrète campagne pour l’élection de M^me Pénicaud à la direction de l’Organisation internationale du travail (OIT). Créée au lendemain de la première guerre mondiale par le traité de Versailles, l’OIT a pour mission de promouvoir la justice sociale et la paix dans le monde et de « soutenir les efforts des nations désireuses d’améliorer le sort des travailleurs dans leurs propres pays ».

la France, cofondatrice de l’OIT, y a toujours joué un rôle de premier plan, au travers de personnalités éminentes, qui l’ont dirigée (Albert Thomas de 1919 à 1933 et Francis Blanchard de 1974 à 1989) ou qui ont présidé son conseil d’administration (tels Philippe Séguin ou Gilles de Robien). De sensibilités politiques diverses, ces personnalités étaient connues et appréciées dans le monde pour leur hauteur de vue et leur engagement en faveur de la justice sociale.

Un nouveau directeur de l’OIT doit être élu en 2022. Ses responsabilités seront particulièrement grandes, dans un contexte international marqué par la crise du multilatéralisme, l’accroissement des inégalités et la prise de conscience des impasses sociales et écologiques où nous ont conduits plus de quarante années de globalisation néolibérale.

Diriger l’OIT requiert évidemment un respect scrupuleux des normes internationales du travail et un engagement avéré en faveur de la justice sociale, aussi bien à l’intérieur des nations que dans leurs relations. L’OIT a en effet pour mission de veiller à ce que, partout dans le monde, l’économie et la finance soient organisées de façon « à favoriser et non à entraver » le droit de tous les êtres humains de vivre dignement de leur travail, notamment dans les pays pauvres, qui concentrent la plus forte proportion de la jeunesse.

 

Outre ces qualités et cette expérience internationale, la direction de l’OIT requiert un sens des responsabilités sociale et environnementale, que les entreprises ne peuvent exercer sérieusement sans être moins soumises à la finance et plus ouvertes à la représentation et à l’expérience de ceux qui y travaillent. La question se pose donc de savoir si M^me Pénicaud remplit ces conditions d’aptitude à un emploi, dont le titulaire représentera le monde du travail dans les grandes arènes internationales.

Voici quelques faits qui permettront à chacun d’en juger. M^me Pénicaud a exercé les fonctions de ministre du travail sur une courte période, mais son ministère a été marqué par des réformes qui ont toutes eu pour objet d’affaiblir les droits et les libertés individuelles et collectives des travailleurs.

Condamner le travail des enfants

 

Alors que la Commission européenne prépare une directive contre les violations des droits de l’homme dans les chaînes d’approvisionnement des entreprises, la députée allemande Bärbel Kofler et le député français Dominique Potier appellent, dans une tribune au « Monde », à un texte ambitieux.

 

Tribune. 

La crise du Covid-19 nous a montré à quel point nos chaînes d’approvisionnement mondiales sont fragiles et peu durables. A l’échelle mondiale, les effets directs et indirects de la pandémie entraînent le retour de nombreux enfants dans les mines, les champs et les usines. En 2021, pour la première fois depuis vingt ans, les experts de l’Organisation internationale du travail (OIT) nous disent que le travail des enfants a augmenté pour atteindre 160 millions.

Travail des enfants, travail forcé, salaires de misère… Cette face sombre de la mondialisation, celle de l’appauvrissement et de l’asservissement des plus fragiles à l’abri des regards, ne peut plus être tolérée par la puissance publique. Le combat pour une mondialisation plus humaine doit devenir la grande matrice politique de ces prochaines années, toute notre énergie doit s’y consacrer au nom de la dignité humaine et de la protection de notre maison commune.

Pour cela, des instruments existent déjà et doivent désormais être utilisés, diffusés et améliorés. Parmi eux, le devoir de vigilance : l’obligation faite aux multinationales de prévenir de façon effective les atteintes graves aux droits humains et à l’environnement, au bout de la rue comme au bout du monde.

Le 27 mars 2017, la France a été la première à se doter d’un tel instrument en adoptant la loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre. Cette loi « passe‑muraille » prévoit donc de lever le voile juridique qui organise l’impunité des donneurs d’ordres face aux victimes invisibles de leurs filiales, de leurs sous‑traitants et de leurs fournisseurs. Avec du recul, cette loi apparaît comme un processus générateur de droit : la mise en lumière des atteintes aux droits humains et aux biens communs a vocation à provoquer des réponses structurelles dans les régions et les filières impactées.

Contrairement à ce qui fut avancé par les partisans du statu quo, avec cette loi la France n’était pas isolée mais pionnière pour le processus européen.

En juin 2021, le Bundestag allemand a adopté la « loi sur les obligations de diligence des entreprises visant à prévenir les violations des droits de l’homme dans les chaînes d’approvisionnement », dans laquelle l’Allemagne met en œuvre un devoir de diligence obligatoire en matière de protection des droits de l’homme et de l’environnement pour les entreprises établies en Allemagne.

Ce sont les sociaux-démocrates allemands qui, en tant que principal moteur, ont soutenu une telle loi dès le début et ont initié un changement de paradigme en Allemagne : passer des mesures volontaires à des règles contraignantes pour la protection des droits de l’homme et de l’environnement pour les entreprises.

Temps de travail France : 1.522 heures, contre 1.583 heures dans la zone euro et 1.758 dans l’OCDE .

Temps de travail France : 1.522 heures, contre 1.583 heures dans la zone euro et 1.758 dans l’OCDE . 

 

L’OCDE calcule le nombre d’heures de travail du pays rapporté au nombre d’habitants tous âges confondus et pas seulement au nombre de ceux qui travaillent effectivement rappellent les Échos. Avec 628 heures par an et par Français, notre pays est tout en bas du tableau de l’OCDE. L’explication est évidente : les jeunes rentrent plus tard sur le marché du travail et les plus âgés en sortent plus tôt.

Les Français, quand ils sont au travail, sont globalement dans la moyenne, mais ils travaillent moins dans l’année et, surtout, moins au cours d’une vie (OCDE, juin 2019) . C’est un choix social et sociétal, qui a nécessairement des conséquences sur le niveau d’activité et de revenus. Pour le dire autrement, chaque actif ici fait vivre deux personnes, une qui ne travaille pas encore, et une qui ne travaille plus. Du coup, les actifs sont très productifs, mais ils en ont trop sur les épaules, du coup ils ne peuvent pas tout financer, donc on a des déficits.

Des évolutions à la baisse ou à la hausse de la durée du travail sont tout à fait normales : toute la question est de savoir si elles sont compensées au niveau salarial. 32 heures payées 35 heures auraient des effets sur la compétitivité horaire comme, il y a vingt ans, les 35 heures payées 39 heures n’ont pas été sans conséquences sur les comptes des entreprises et la modération salariale ensuite.

Temps de travail : un discours dangereux pour Sandrine Rousseau ! 

Fidèle à sa posture radicale et gauchiste, la candidate malheureuse d’Europe écologie les Verts estime qu’un discours sur le temps de travail est dangereux. Avec des propos que ne renierait pas Martine Aubry  ou les organisations politiques d’extrême gauche qui croient encore qu’on peut partager le travail en même temps que les revenus !

« À chaque qu’on se dit qu’on laisse le temps de travail augmenter, ce qu’il se passe c’est que tout le monde ne travaille pas à temps plein », explique Sandrine Rousseau sur notre antenne, « et qui ne travaille pas à temps plein? Ce sont les salariés précaires et notamment les femmes qui choisissent de diminuer leur temps de travail pour une partie mais pour l’essentiel, les trois quarts subissent le travail à temps partiel »

Une curieuse vision pour une économiste fonctionnaire qui sans doute n’a pas prit conscience qu’on ne peut partager que la croissance et non répartir la misère. De quoi vraiment s’interroger sur les compétences économiques de l’intéressée. La qualité du travail plutôt que la quantité, c’est donc un discours dangereux », estime-t-elle, « on laisse les entreprises et le marché du travail décider de qui aura un emploi à temps plein et qui aura un emploi à temps dégradé. Et Sandrine Rousseau de militer pour les 32 heures!

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Prix Nobel d’économie : aux chercheurs empiriques du marché du travail

Prix Nobel d’économie : aux chercheurs empiriques du marché du travail

Le  Nobel d’économie a été décerné lundi à trois spécialistes de l’économie expérimentale et empirique, le Canadien David Card, l’Américano-Israélien Joshua Angrist et l’Américano-Néerlandais Guido Imbens.

David Card enseigne à l’université de Berkeley en Californie, Joshua Angrist au MIT du Massachussets et Guido Imbens à Stanford.

Le trio « nous a apporté de nouvelles idées sur le marché du travail et montré quelles conclusions peuvent être tirées d’expériences naturelles en termes de causes et de conséquences », a salué le jury Nobel.

Au lieu de construire des modèles théoriques d’explication des phénomènes économiques (comme la « théorie de l’équilibre général », la « théorie des contrats » ou la « théorie des incitations », etc.) et de les confronter aux comportements et aux terrains réels, l’approche expérimentale essaie de trouver, soit dans la réalité, soit dans une réalité créée pour les besoins de l’expérience, des terrains sur lesquels sont expérimentées des mesures économiques comme une hausse (ou une baisse) de revenus, de qualifications, de formation, d’impôts, de main-d’œuvre, etc.

Comme pour le test d’un médicament en médecine, l’application de cette variable sur le terrain d’expérimentation est comparée avec un terrain « témoin » où elle n’a pas été appliquée (le « placebo » dans le cas du médicament), ce qui permet d’en mesurer les effets relatifs. Cette méthode est particulièrement utile pour évaluer les politiques publiques, que ce soit pour en mesurer les effets ou pour tenter de les prévoir en menant des expérimentations préalables.

Anne Hidalgo : après le salaire des enseignants,  une réduction du temps de travail !

 

En mal de popularité dans les sondages, Anne Hidalgo choisit elle aussi la radicalité pour masquer le vide de son projet politique. Ainsi a-t-elle commencé sa campagne en indiquant qu’elle souhaitait le doublement du salaire des enseignants. Une promesse que même les intéressés ne prennent pas au sérieux et qui a fait l’objet de nombreuses critiques dans la mesure où mécaniquement celà  aurait entraîné un bouleversement de toute la grille des salaires des fonctionnaires.

 

Maintenant ,c’est sur le temps de travail que s’investit la maire de Paris qui considère que l’augmentation du temps de travail est un contresens. Elle parle sans doute de la semaine de 35 heures qu’elle verrait bien réduites à 32 heures. Sans parler évidemment de son opposition totale au report de la retraite.

 

Pourtant la France présente la particularité d’un temps de travail le plus réduit en Europe pour les actifs qu’il s’agisse de la durée hebdomadaire de travail ou de la retraite. Pour être juste statistiquement, la France se situe dans la moyenne du temps total passé au travail pour les actifs. Le problème est que les actifs en France sont moins nombreux qu’ailleurs comparé à la population.( Jeune mal insérés, chômeurs et retraités prématurés).

 

Sans doute pour tenter de combattre Mélenchon, la mère de Paris déclare qu’«aller vers une augmentation du temps de travail est un contresens» et le gouvernement de Jean Castex, qu’elle juge «de droite», ne «veut pas poser ces sujets de progrès social». Faut-il préciser qu’en plus d’être socialiste la mère de Paris est elle-même une ancienne fonctionnaire. Sans doute la raison aussi pour laquelle elle refuse d’appliquer les 35 heures à ses propres fonctionnaires de Paris.

Travail ou concept d’activité

 

La sociologue Marie-Anne Dujarier montre, dans une tribune au « Monde », que l’association entre activité, utilité et revenu, socle de notre conception du travail, est aujourd’hui ébranlée. (extrait)

 

Tribune. 

 

Depuis les années 1970, des articles de gestion prescrivent la « mise au travail des consommateurs ». Ils suggèrent que cette « main-d’œuvre » motivée, impatiente, innombrable, disponible et surtout gratuite pourrait être avantageusement utilisée et « managée » par les entreprises. Dans les faits, on peut observer trois formes sociales dans lesquelles les clients déploient une activité bénévole productive, profitable pour les entreprises qui l’encadrent.

Premièrement, dans les supermarchés, les stations-service, les gares, les fast-foods ou à La Poste, par exemple, nous coproduisons régulièrement le service que nous achetons. Cette autoproduction dirigée est contrainte et permet de réduire le nombre d’employés de première ligne (guichetiers, caissières, serveuses…).

Le deuxième type est à l’inverse fondé sur le volontariat : la captation dans la foule (« crowdsourcing ») d’informations personnelles, articles, photos, vidéos, blogs, CV, notations, commentaires, likes, etc., offerts volontairement, est une source de profits pour les sites qui les accueillent.

Troisièmement, et plus indirectement, qu’il s’agisse d’acheter de manière éclairée ou de se désabonner d’un service, sortir de la contradiction dans laquelle nous plonge le marketing lorsqu’il nous déclare libre tout en cherchant à orienter nos comportements requiert, là encore, des compétences et des efforts importants.

Mais l’expression « travail du consommateur » fait surgir un doute : puisque ce dernier n’est pas salarié, d’une part, et qu’il n’a pas toujours le sentiment de travailler, d’autre part, peut-on parler de « travail » ? Une floraison d’expressions telles que « travail domestique », « travail du malade », « digital labor » ou « travail bénévole » remettent pareillement en question aujourd’hui la signification que nous attribuons au mot « travail ».

Les historiens et anthropologues montrent qu’il n’existe pas de définition universelle du travail ; il est vain en effet de chercher une substance derrière le substantif. Le mot est plutôt une catégorie de la pensée et de la pratique, construite par les sociétés et donc variable dans le temps. Ainsi, depuis le XI^e siècle, la langue française désigne avec ce mot l’activité, cette peine que nous nous donnons pour faire quelque chose. Il est aussi utilisé depuis le XIV^e siècle pour parler du résultat de l’activité : l’ouvrage réalisé, la production, progressivement réputée « utile ». Puis il a été associé à l’idée de gagne-pain, et finalement à l’emploi depuis l’époque contemporaine.

Un petit joint autorisé au travail ?

Un petit joint autorisé au travail ?

 

Aux Etats-Unis, on se pose la question de la légalisation de la marijuana pendant les heures de travail. Comme tous nous vient des États-Unis, le vice comme la vertu, on peut se demander si certaines organisations gauchistes ne vend pas demander aussi la banalisation du cannabis en Europe. ( Un article du Wall Street Journal, extrait)

La marijuana est un élément courant, secret parfois, de la vie américaine. En 2021, près de la moitié des adultes américains déclaraient en avoir déjà essayé, contre 34 % en 1999, selon un sondage Gallup. A mesure que la dépénalisation gagne du terrain aux Etats-Unis (19 Etats et la ville de Washington ont légalisé son usage récréatif et plus d’une douzaine d’autres l’autorisent pour des raisons médicales), les lieux de travail et les employés se font à l’idée d’une plus grande ouverture vis-à-vis de cette drogue, confrontés à des sujets comme l’évocation de la consommation de cannabis pendant les entretiens d’embauche ou l’idée qu’il soit acceptable de fumer un joint avec un client.

« Quand c’était totalement illégal, on n’avait pas tellement à s’en préoccuper dans le cadre professionnel, mais aujourd’hui il existe de nombreuses zones grises », explique Matt Kittay, avocat d’affaires chez Fox Rothschild, à New York, qui compte des entreprises de cannabis parmi ses clients. Par exemple, certaines sociétés qui vendent des produits à base de cannabis affirment avoir dû réguler la consommation des employés pendant les heures de travail. D’autres, dont Amazon, ont cessé de faire passer des tests de dépistage aux candidats et prônent la dépénalisation à l’échelle du pays.

Faire passer des tests de dépistage de cannabis à l’embauche est une pratique qui tend à diminuer à mesure qu’un plus grand nombre d’Etats le légalisent. A New York, la marijuana à usage récréatif a été légalisée le 31 mars 2021, donc si les employeurs peuvent continuer de dépister les candidats, la loi leur interdit de prendre leur décision en se basant uniquement sur un résultat positif.

Des employeurs affirment ne pas avoir les moyens d’écarter certaines candidatures dans un marché du travail très tendu. Quand en juin dernier Amazon a annoncé sa décision d’arrêter de dépister la plupart des candidats à la marijuana, il tablait sur une augmentation de 400 % du nombre de postulants qualifiés.

Cette meilleure acceptation de la consommation de marijuana dans le cadre professionnel signifie également qu’il faille s’habituer à entendre ses collègues partager leurs habitudes stupéfiantes.

Dans certaines entreprises, la marijuana joue un rôle dans la consolidation de l’esprit d’équipe et la socialisation. Sans surprise, ce sont celles qui ont des liens avec le secteur de la vente de cannabis qui en parlent le plus volontiers.

Rosie Mattio, dirigeante d’une agence de relations publiques new-yorkaise dont les clients évoluent dans le secteur, a imaginé des sessions virtuelles de team bonding avec option herbe, conçues pour consolider les liens à l’intérieur des équipes pendant la pandémie. Chaque membre du groupe se connecte pour suivre des séances de méditation guidée en ligne et des sessions de DJ, tout en consommant du cannabis à manger ou à fumer. En juin, ils ont participé à une classe de roulage de joint en présentiel dirigée par un employé et organisée dans les monts Berkshires.

Valeur travail: Pas seulement une dimension économique

Valeur travail:  Pas seulement une dimension économique

Notre relation au travail est bien plus complexe que ce que la plupart des économistes traditionnels voudraient nous faire croire, estime l’anthropologue James Suzman. Selon lui, moins unis par les liens familiaux ou sociaux que dans les petites communautés rurales, les citadins rattachent leur identité sociale à leur travail.  ( analyse du Monde , extrait)

 

Le travail est devenu le principe d’organisation central de nos sociétés. Pourquoi travaillons-nous autant ?
Comment le travail a-t-il pu façonner l’évolution de notre espèce ? Quelles sont les conséquences sociales, économiques et environnementales de notre culture du travail ? Peut-on imaginer un monde où le travail jouerait un rôle moins essentiel dans nos vies ? Autant de questions cruciales auxquelles James Suzman apporte un éclairage nouveau.
Cette histoire de l’espèce humaine au prisme de notre rapport au travail, nous montre que ce type d’activité a toujours été fondamental, mais que notre obsession de la productivité est un phénomène moderne dont on commence à peine à mesurer les effets contreproductifs. Puissant dans les découvertes de l’épigénétique, de l’éthologie, de la génomique, de l’anthropologie sociale, de l’économie et de la théorie de l’évolution, ce livre déconstruit les représentations ordinaires du travail.

 

Depuis les frémissements de la révolution industrielle, de nombreux penseurs ont cru que l’automatisation serait le sésame vers une utopie économique. En 1776, Adam Smith s’extasiait devant les « machines ingénieuses » qui finiraient par « abréger et faciliter le travail ». En 1930, Keynes prédisait qu’au début du XXI^e siècle la croissance du capital, l’amélioration de la productivité et les avancées technologiques nous amèneraient à l’orée d’une « terre promise » économique où personne ne travaillerait plus de quinze heures par semaine.

 

« Cela fait quelques décennies que nous avons franchi les seuils de productivité et de croissance du capital qui, selon les calculs de Keynes, nous permettraient d’y être, mais la plupart d’entre nous travaillons encore aussi dur que nos grands-parents et les gouvernements restent toujours aussi obsédés par la croissance et la création d’emplois », relève James Suzman. L’humanité ne semble pas encore parée pour la retraite.

Comprendre pourquoi nécessite de reconnaître que notre relation au travail est bien plus complexe que ce que la plupart des économistes traditionnels voudraient nous faire croire, estime l’anthropologue dans Travailler. La grande affaire de l’humanité (Flammarion).

JO 2024 à Paris :pour les médailles, il y a encore du travail pour la France !

JO 2024 à Paris :pour les médailles,  il y a encore du travail pour la France !

intreview sur FranceInfo ( extrait)

 

 

Pour Claude Onesta, manager de la haute performance à l’Agence nationale du sport (ANS), certaines fédérations en retrait durant les Jeux de Tokyo, comme l’athlétisme, ont une organisation qui « ne produit plus ses effets ».  »On va les accompagner de manière plus directive », a-t-il prévenu dans la perspective des JO 2024 de Paris.

Quel bilan tirez-vous de ces JO de Tokyo ?

Claude Onesta : Il y a des belles surprises et des déceptions. Il y a des choses qu’on voyait arriver. Il y a les fédérations dont les organisations liées à la performance sont opérationnelles. Il y a une deuxième population de fédérations qui réussissent, mais pourraient mieux faire. Il faut que ceux qui faisaient cinq médailles soit capables d’en faire huit ou dix, et que ceux qui en font zéro puissent en faire une ou deux. Le système sur lequel est organisé certaines autres fédérations ne produit plus ses effets. En athlétisme par exemple, le fait que le résultat soit faible va obliger à un bilan sans concessions. Pour ces dernières, on va les accompagner de manière plus directive. 

Que comptez vous mettre en place dans les trois ans qui viennent ?

Transformer la natation ou l’athlétisme en trois ans, ce n’est pas possible. Ce qui m’intéresse, c’est que ce travail débute, et ce qu’il faut, c’est qu’on ait une équipe qui travaille sur la réalisation à court terme pour les sportifs qui sont à proximité des médailles. Il ne faut pas garder les gens dans un même lot. Dans chaque fédération, je veux que des athlètes soient dans une cellule dédiée « performance 2024″ et qu’on puisse calculer des solutions pour qu’ils soient opérationnels pour les JO de Paris.

Avez-vous identifié précisément la génération 2024 susceptible de rapporter des médailles à Paris ?

Elle est là. Elle n’est pas forcément à Tokyo, elle est déjà dans les circuits de « perf » des fédérations. Si on arrive à transformer des médailles d’argent en médailles d’or, c’est qu’ils sont déjà au coeur de la performance, ce n’est pas impossible. Et il y a aussi ceux qui ont été quatrième ou cinquième, il y en a à peu près 25 aujourd’hui qui ont fini à ces places là, dont la proximité au podium est donc une réalité. Il faut qu’on arrive à les traiter de manière très spécifique pendant les trois ans à venir, pour les amener à un affinage qui va leur permettre de franchir le petit seuil supplémentaire qui pourrait permettre de comptabiliser les médailles.

Société: Vers la semaine de travail de quatre jours ?

Un article du wall Street journal  évoque l’hypothèse d’une semaine de travail à quatre jours aux Etats-Unis. (Extrait)

Aziz Hasan a dû passer au télétravail quand la pandémie de coronavirus a frappé. Aujourd’hui, le directeur général de Kickstarter veut offrir un nouvel avantage à ceux qui sont restés fidèles au poste : la semaine de quatre jours.

Dès l’an prochain, la plateforme de financement participatif, installée à Brooklyn, proposera à ses collaborateurs, dans le cadre d’un projet pilote, de travailler huit heures de moins chaque semaine sans gagner moins. Le pari d’Aziz Hasan : en étant moins souvent au bureau, les quelque 90 salariés pourront mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée, tout en ayant plus de temps pour leurs projets personnels. Il espère que ses équipes seront tout aussi productives, si ce n’est plus.

« On ne peut pas savoir ce qui va se passer tant qu’on n’essaie pas, explique-t-il. Mais les gens ont envie de voir à quoi ça peut ressembler et si ça peut fonctionner. »

Structure et organisation du travail, parfois même schéma traditionnel « 40 heures sur cinq jours » : la Covid-19 a balayé bon nombre de certitudes dans les entreprises. En 2020, le télétravail a été une libération pour certains. Mais pour d’autres, il a été synonyme de charge de travail supplémentaire et de burn-out. En 2021, pour leur retour en présentiel, les salariés veulent mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée.

« L’expérience de la pandémie et du télétravail nous pousse à nous interroger sur la nécessité d’être physiquement présent au bureau, explique Ben Hunnicutt, professeur à l’université de l’Iowa et auteur de Work Without End (Le travail sans fin, non traduit), une étude consacrée aux tentatives de réduction du temps de travail. On peut faire son travail et rentrer chez soi. ​»

Dans un marché du travail où les salariés n’hésitent plus à démissionner et où les employeurs doivent se battre pour recruter les meilleurs, l’allègement de la semaine est d’ores et déjà un argument de recrutement pour certaines entreprises, dont Metro Plastics Technologies. Son directeur général, Lindsey Hahn, raconte qu’il a décidé dans les années 1990 d’instaurer des rotations de six heures, sans pause, dans son usine de Noblesville, dans l’Indiana, et que cela lui a permis d’éviter la pénurie de main-d’œuvre.

En 2019, après cinq semaines d’essai, Microsoft a mis fin à la semaine de quatre jours au Japon

Mais un mouvement généralisé n’est pas pour demain : si de nombreuses petites entreprises américaines ont expérimenté la réduction du temps de travail depuis le début de la pandémie, les grandes entreprises ne se sont pas encore prêtées à l’exercice. En 2019, après cinq semaines d’essai, Microsoft a mis fin à la semaine de quatre jours au Japon. La porte-parole du groupe n’a pas souhaité commenter les résultats de l’expérience.

Pour Jackie Reinberg, responsable de l’activité de conseil en gestion des absences et des congés de Willis Towers Watson, il pourrait aussi être difficile de convaincre les salariés qui peinent à boucler leurs fins de mois (ou de semaine, en l’occurrence). « Un certain nombre d’Américains n’ont pas les moyens de passer à la semaine de quatre jours, donc à la paie de quatre jours. ​»

Aux Etats-Unis, les tentatives de réduction du temps de travail hebdomadaire ont jusqu’à présent échoué. Pendant la Grande dépression, des entreprises ont essayé de réduire le temps de travail pour partager le peu d’activité qu’il restait et, en 1933, le Sénat a voté une loi limitant le temps de travail à 30 heures par semaine. Mais, sans le soutien du président Franklin Roosevelt, la proposition n’a jamais été adoptée par la Chambre des représentants. Cinq ans plus, au moment du New Deal, la semaine de 40 heures est devenue la norme.

L’idée d’une journée ou d’une semaine moins longue a refait surface de temps en temps (à l’époque où il était vice-président, Richard Nixon avait prédit l’adoption de la semaine de quatre jours), sans jamais faire totalement consensus. Kellogg, célèbre pour avoir instauré des journées de six heures dans une usine de transformation des céréales en 1930, a mis fin au dispositif dans la plupart des services après la Seconde Guerre mondiale, a indiqué l’entreprise. Et au milieu des années 1980, tout le monde y travaillait à nouveau huit heures par jour.

L’idée d’une réduction du temps de travail a longtemps plu davantage à l’étranger que sur le sol américain, notamment dans les pays dont la culture ne valorise pas forcément le stress et les journées interminables. A l’inverse, dans certains secteurs très rémunérateurs de la première économie mondiale, notamment la finance et le droit, il est toujours normal (et très utile si l’on veut progresser dans la hiérarchie) de travailler tard le soir et le week-end.

La réduction du temps de travail « ne serait pas adaptée à la culture des grandes entreprises américaines, où tout le monde doit être disponible tout le temps, dans des secteurs où les décisions doivent être prises rapidement »

La réduction du temps de travail « ne serait pas adaptée à la culture des grandes entreprises américaines, où tout le monde doit être disponible tout le temps, dans des secteurs où les décisions doivent être prises rapidement », estime David Yoffie, professeur à la Harvard Business School qui a été administrateur de plusieurs entreprises, dont Intel. Pour lui, le dispositif est envisageable pour des prestataires de services de taille plus modeste, mais pas pour de grands groupes présents dans des secteurs très concurrentiels.

« Est-ce que ça pourrait fonctionner dans les entreprises dont j’ai été administrateur ? A mon avis, non, ajoute-t-il. Et ça me semble tout bonnement impossible pour les dirigeants. »

Elizabeth Knox, fondatrice de MatchPace, une société de conseil de Washington spécialisée dans l’efficacité au travail qui aide ses clients à optimiser l’organisation du temps de travail, pense aussi que la semaine de quatre jours ne peut pas fonctionner dans toutes les entreprises.

« Ça sonne bien, mais ce n’est pas une stratégie qui peut, à elle seule, résoudre les problèmes des entreprises qui ont du mal à s’organiser, explique-t-elle. Les choses sont plus complexes et plus nuancées que la simple suppression d’un jour de travail. »

Alter Agents, une société de conseil et d’études de marché, en a fait l’expérience : elle a essayé la semaine de quatre jours pour offrir plus de flexibilité à ses collaborateurs et les aider à faire face au stress provoqué par la pandémie. Rebecca Brooks, sa directrice générale, a demandé aux salariés de choisir des jours de repos différents pour qu’il y ait toujours des consultants disponibles pour les clients.

L’expérience a été interrompue au bout de dix semaines, quand les problèmes ont commencé à se multiplier. Le jour de repos supplémentaire obligeait les salariés à expliquer à leurs collègues ce qui s’était passé en leur absence et compliquait l’organisation des réunions. Les collaborateurs qui avaient proposé de venir à des réunions sur leur jour de congé ne se sentaient pas bien ; d’autres en voulaient à leurs collègues qui ne consultaient pas leur boîte mail quand ils étaient en repos.

« Certains salariés ont été plus stressés par le fait de ne pas venir à une réunion ou de prendre une journée de repos, raconte Rebecca Brooks. La situation a fini par créer des tensions entre les collaborateurs et porter préjudice à la culture de notre entreprise. »

Alter Agents a fini par proposer une autre solution : un jour de congé supplémentaire par mois, ce qui fait baisser le niveau de stress des salariés en poste et aide l’entreprise à recruter des candidats en quête d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, assure Rebecca Brooks.

« On a réussi à conserver l’intention de départ, c’est-à-dire donner plus de temps libre et plus de liberté à nos salariés », conclut-elle.

Il faut que les salariés apprennent à être plus concentrés, explique Justine Jordan, responsable du marketing de Wildbit, un éditeur de logiciels basé à Philadelphie qui, dès 2017, a adopté la semaine de 32 heures

Pour que le raccourcissement de la semaine de travail fonctionne, il faut que les salariés apprennent à être plus concentrés, explique Justine Jordan, responsable du marketing de Wildbit, un éditeur de logiciels basé à Philadelphie qui, dès 2017, a adopté la semaine de 32 heures. Pour ce faire, ajoute-t-elle, il faut réduire le nombre de réunions et éviter les distractions. La majorité des 30 collaborateurs prennent leur vendredi, d’autres s’offrent leur lundi. Quelques-uns, surtout ceux qui ont des enfants, ont opté pour cinq journées plus courtes, détaille-t-elle.

Pour Jackie Reinberg, supprimer une journée de travail est toujours un défi logistique : il faut faire évoluer la façon dont l’entreprise interagit avec ses clients et dont elle évalue la productivité, sans parler de la façon dont elle gère les plannings si tout le monde n’est pas absent le même jour.

Aziz Hasan, lui, explique que Kickstarter ne lancera son expérience que l’an prochain, parce que la société a besoin de temps pour traiter ces questions, mais aussi pour voir comment organiser des réunions quand les semaines sont plus courtes ou si les équipes ne travaillent pas toutes le même jour.

« Pour le moment, on n’a pas de solution parfaite, déclare-t-il. Mais on aurait pu dire la même chose du télétravail ​: ce n’était pas une pratique communément acceptée jusqu’à la pandémie, alors qu’aujourd’hui, beaucoup de gens voient que ça peut être pertinent. ​»

Uncharted, une organisation à but non lucratif de Denver qui aide les jeunes entreprises, expérimente depuis l’été dernier la fermeture le vendredi. Son directeur général, Banks Benitez, a remarqué que les salariés osent moins demander de l’aide à leurs collègues parce qu’ils ne veulent pas les déranger pendant une semaine raccourcie, mais l’entreprise conserve son organisation.

Adrienne Russman, responsable des relations avec les pouvoirs publics et les communautés locales d’Uncharted, était plutôt sceptique. Mais savoir qu’elle aurait une journée de plus pour faire les lessives et préparer les repas l’a aidée à être plus concentrée au bureau.

« ​L’année passée a été si difficile sur le plan émotionnel que, parfois, je passais mes journées à me dire que j’étais épuisée, raconte cette habitante de Denver. Donc c’était une bonne chose de me dire que tous les week-ends seraient des week-ends de trois jours. ​»

L’efficacité des semaines allégées ne fait pas non plus consensus à l’étranger. Selon Jennifer Hunt, économiste à l’université Rutgers, les efforts de réduction du temps de travail entrepris en Allemagne du milieu des années 1980 à 1994 ont potentiellement pénalisé l’emploi. Une étude menée en 2009 par Matthieu Chemin, économiste à l’université McGill, a de son côté révélé que l’adoption des 35 heures en France en 2000 n’avait pas créé beaucoup d’emplois.

D’autres pays sont encore en phase d’expérimentation. En mars dernier, l’Espagne a annoncé qu’elle allait payer des entreprises pour qu’elles testent la semaine de quatre jours. Et, depuis novembre de l’an passé, le géant londonien des produits de grande consommation Unilever met le concept à l’épreuve dans ses bureaux néo-zélandais. Fin juillet, il a déclaré qu’il se donnait jusqu’à décembre (fin de la phase de test) pour savoir s’il élargissait l’expérience.

 

Etats-Unis: Vers la semaine de travail de quatre jours ?

Un article du wall Street journal  évoque l’hypothèse d’une semaine de travail à quatre jours. (Extrait)

Aziz Hasan a dû passer au télétravail quand la pandémie de coronavirus a frappé. Aujourd’hui, le directeur général de Kickstarter veut offrir un nouvel avantage à ceux qui sont restés fidèles au poste : la semaine de quatre jours.

Dès l’an prochain, la plateforme de financement participatif, installée à Brooklyn, proposera à ses collaborateurs, dans le cadre d’un projet pilote, de travailler huit heures de moins chaque semaine sans gagner moins. Le pari d’Aziz Hasan : en étant moins souvent au bureau, les quelque 90 salariés pourront mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée, tout en ayant plus de temps pour leurs projets personnels. Il espère que ses équipes seront tout aussi productives, si ce n’est plus.

« On ne peut pas savoir ce qui va se passer tant qu’on n’essaie pas, explique-t-il. Mais les gens ont envie de voir à quoi ça peut ressembler et si ça peut fonctionner. »

Structure et organisation du travail, parfois même schéma traditionnel « 40 heures sur cinq jours » : la Covid-19 a balayé bon nombre de certitudes dans les entreprises. En 2020, le télétravail a été une libération pour certains. Mais pour d’autres, il a été synonyme de charge de travail supplémentaire et de burn-out. En 2021, pour leur retour en présentiel, les salariés veulent mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée.

« L’expérience de la pandémie et du télétravail nous pousse à nous interroger sur la nécessité d’être physiquement présent au bureau, explique Ben Hunnicutt, professeur à l’université de l’Iowa et auteur de Work Without End (Le travail sans fin, non traduit), une étude consacrée aux tentatives de réduction du temps de travail. On peut faire son travail et rentrer chez soi. ​»

Dans un marché du travail où les salariés n’hésitent plus à démissionner et où les employeurs doivent se battre pour recruter les meilleurs, l’allègement de la semaine est d’ores et déjà un argument de recrutement pour certaines entreprises, dont Metro Plastics Technologies. Son directeur général, Lindsey Hahn, raconte qu’il a décidé dans les années 1990 d’instaurer des rotations de six heures, sans pause, dans son usine de Noblesville, dans l’Indiana, et que cela lui a permis d’éviter la pénurie de main-d’œuvre.

En 2019, après cinq semaines d’essai, Microsoft a mis fin à la semaine de quatre jours au Japon

Mais un mouvement généralisé n’est pas pour demain : si de nombreuses petites entreprises américaines ont expérimenté la réduction du temps de travail depuis le début de la pandémie, les grandes entreprises ne se sont pas encore prêtées à l’exercice. En 2019, après cinq semaines d’essai, Microsoft a mis fin à la semaine de quatre jours au Japon. La porte-parole du groupe n’a pas souhaité commenter les résultats de l’expérience.

Pour Jackie Reinberg, responsable de l’activité de conseil en gestion des absences et des congés de Willis Towers Watson, il pourrait aussi être difficile de convaincre les salariés qui peinent à boucler leurs fins de mois (ou de semaine, en l’occurrence). « Un certain nombre d’Américains n’ont pas les moyens de passer à la semaine de quatre jours, donc à la paie de quatre jours. ​»

Aux Etats-Unis, les tentatives de réduction du temps de travail hebdomadaire ont jusqu’à présent échoué. Pendant la Grande dépression, des entreprises ont essayé de réduire le temps de travail pour partager le peu d’activité qu’il restait et, en 1933, le Sénat a voté une loi limitant le temps de travail à 30 heures par semaine. Mais, sans le soutien du président Franklin Roosevelt, la proposition n’a jamais été adoptée par la Chambre des représentants. Cinq ans plus, au moment du New Deal, la semaine de 40 heures est devenue la norme.

L’idée d’une journée ou d’une semaine moins longue a refait surface de temps en temps (à l’époque où il était vice-président, Richard Nixon avait prédit l’adoption de la semaine de quatre jours), sans jamais faire totalement consensus. Kellogg, célèbre pour avoir instauré des journées de six heures dans une usine de transformation des céréales en 1930, a mis fin au dispositif dans la plupart des services après la Seconde Guerre mondiale, a indiqué l’entreprise. Et au milieu des années 1980, tout le monde y travaillait à nouveau huit heures par jour.

L’idée d’une réduction du temps de travail a longtemps plu davantage à l’étranger que sur le sol américain, notamment dans les pays dont la culture ne valorise pas forcément le stress et les journées interminables. A l’inverse, dans certains secteurs très rémunérateurs de la première économie mondiale, notamment la finance et le droit, il est toujours normal (et très utile si l’on veut progresser dans la hiérarchie) de travailler tard le soir et le week-end.

La réduction du temps de travail « ne serait pas adaptée à la culture des grandes entreprises américaines, où tout le monde doit être disponible tout le temps, dans des secteurs où les décisions doivent être prises rapidement »

La réduction du temps de travail « ne serait pas adaptée à la culture des grandes entreprises américaines, où tout le monde doit être disponible tout le temps, dans des secteurs où les décisions doivent être prises rapidement », estime David Yoffie, professeur à la Harvard Business School qui a été administrateur de plusieurs entreprises, dont Intel. Pour lui, le dispositif est envisageable pour des prestataires de services de taille plus modeste, mais pas pour de grands groupes présents dans des secteurs très concurrentiels.

« Est-ce que ça pourrait fonctionner dans les entreprises dont j’ai été administrateur ? A mon avis, non, ajoute-t-il. Et ça me semble tout bonnement impossible pour les dirigeants. »

Elizabeth Knox, fondatrice de MatchPace, une société de conseil de Washington spécialisée dans l’efficacité au travail qui aide ses clients à optimiser l’organisation du temps de travail, pense aussi que la semaine de quatre jours ne peut pas fonctionner dans toutes les entreprises.

« Ça sonne bien, mais ce n’est pas une stratégie qui peut, à elle seule, résoudre les problèmes des entreprises qui ont du mal à s’organiser, explique-t-elle. Les choses sont plus complexes et plus nuancées que la simple suppression d’un jour de travail. »

Alter Agents, une société de conseil et d’études de marché, en a fait l’expérience : elle a essayé la semaine de quatre jours pour offrir plus de flexibilité à ses collaborateurs et les aider à faire face au stress provoqué par la pandémie. Rebecca Brooks, sa directrice générale, a demandé aux salariés de choisir des jours de repos différents pour qu’il y ait toujours des consultants disponibles pour les clients.

L’expérience a été interrompue au bout de dix semaines, quand les problèmes ont commencé à se multiplier. Le jour de repos supplémentaire obligeait les salariés à expliquer à leurs collègues ce qui s’était passé en leur absence et compliquait l’organisation des réunions. Les collaborateurs qui avaient proposé de venir à des réunions sur leur jour de congé ne se sentaient pas bien ; d’autres en voulaient à leurs collègues qui ne consultaient pas leur boîte mail quand ils étaient en repos.

« Certains salariés ont été plus stressés par le fait de ne pas venir à une réunion ou de prendre une journée de repos, raconte Rebecca Brooks. La situation a fini par créer des tensions entre les collaborateurs et porter préjudice à la culture de notre entreprise. »

Alter Agents a fini par proposer une autre solution : un jour de congé supplémentaire par mois, ce qui fait baisser le niveau de stress des salariés en poste et aide l’entreprise à recruter des candidats en quête d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, assure Rebecca Brooks.

« On a réussi à conserver l’intention de départ, c’est-à-dire donner plus de temps libre et plus de liberté à nos salariés », conclut-elle.

Il faut que les salariés apprennent à être plus concentrés, explique Justine Jordan, responsable du marketing de Wildbit, un éditeur de logiciels basé à Philadelphie qui, dès 2017, a adopté la semaine de 32 heures

Pour que le raccourcissement de la semaine de travail fonctionne, il faut que les salariés apprennent à être plus concentrés, explique Justine Jordan, responsable du marketing de Wildbit, un éditeur de logiciels basé à Philadelphie qui, dès 2017, a adopté la semaine de 32 heures. Pour ce faire, ajoute-t-elle, il faut réduire le nombre de réunions et éviter les distractions. La majorité des 30 collaborateurs prennent leur vendredi, d’autres s’offrent leur lundi. Quelques-uns, surtout ceux qui ont des enfants, ont opté pour cinq journées plus courtes, détaille-t-elle.

Pour Jackie Reinberg, supprimer une journée de travail est toujours un défi logistique : il faut faire évoluer la façon dont l’entreprise interagit avec ses clients et dont elle évalue la productivité, sans parler de la façon dont elle gère les plannings si tout le monde n’est pas absent le même jour.

Aziz Hasan, lui, explique que Kickstarter ne lancera son expérience que l’an prochain, parce que la société a besoin de temps pour traiter ces questions, mais aussi pour voir comment organiser des réunions quand les semaines sont plus courtes ou si les équipes ne travaillent pas toutes le même jour.

« Pour le moment, on n’a pas de solution parfaite, déclare-t-il. Mais on aurait pu dire la même chose du télétravail ​: ce n’était pas une pratique communément acceptée jusqu’à la pandémie, alors qu’aujourd’hui, beaucoup de gens voient que ça peut être pertinent. ​»

Uncharted, une organisation à but non lucratif de Denver qui aide les jeunes entreprises, expérimente depuis l’été dernier la fermeture le vendredi. Son directeur général, Banks Benitez, a remarqué que les salariés osent moins demander de l’aide à leurs collègues parce qu’ils ne veulent pas les déranger pendant une semaine raccourcie, mais l’entreprise conserve son organisation.

Adrienne Russman, responsable des relations avec les pouvoirs publics et les communautés locales d’Uncharted, était plutôt sceptique. Mais savoir qu’elle aurait une journée de plus pour faire les lessives et préparer les repas l’a aidée à être plus concentrée au bureau.

« ​L’année passée a été si difficile sur le plan émotionnel que, parfois, je passais mes journées à me dire que j’étais épuisée, raconte cette habitante de Denver. Donc c’était une bonne chose de me dire que tous les week-ends seraient des week-ends de trois jours. ​»

L’efficacité des semaines allégées ne fait pas non plus consensus à l’étranger. Selon Jennifer Hunt, économiste à l’université Rutgers, les efforts de réduction du temps de travail entrepris en Allemagne du milieu des années 1980 à 1994 ont potentiellement pénalisé l’emploi. Une étude menée en 2009 par Matthieu Chemin, économiste à l’université McGill, a de son côté révélé que l’adoption des 35 heures en France en 2000 n’avait pas créé beaucoup d’emplois.

D’autres pays sont encore en phase d’expérimentation. En mars dernier, l’Espagne a annoncé qu’elle allait payer des entreprises pour qu’elles testent la semaine de quatre jours. Et, depuis novembre de l’an passé, le géant londonien des produits de grande consommation Unilever met le concept à l’épreuve dans ses bureaux néo-zélandais. Fin juillet, il a déclaré qu’il se donnait jusqu’à décembre (fin de la phase de test) pour savoir s’il élargissait l’expérience.

 

Défense : La guerre soumise au code du travail ?

 

Le temps de service d’un militaire prend fin quand la mission est accomplie, rappellent huit écrivains de marine dans une tribune au « Monde » appelant le chef de l’Etat à refuser l’arrêt de la Cour de justice européenne sur les horaires de travail dans l’armée

 

Tribune.

Nous, écrivains de marine qui nous sommes engagés à défendre la vocation maritime de la France, nous nous adressons à vous publiquement, Monsieur le Président de la République, sur un sujet aussi grave que précis, mais trop peu connu de nos concitoyens soucieux de leur liberté et de celle de leur pays – c’est-à-dire du maintien opérationnel de notre outil de défense nationale dans un monde de plus en plus incertain, volatil et dangereux.

La Cour de justice de l’Union européenne vient, le 15 juillet, d’intimer à la France d’appliquer à nos armées la directive européenne sur le temps de travail contre laquelle vous vous étiez jusqu’à présent opposé à juste titre. Nous vous exhortons à tout faire pour refuser ce diktat contraire aux intérêts de la nation. Cette directive représente à coup sûr un progrès pour les travailleurs de l’Union en élargissant leurs droits individuels. Cependant, elle porterait un coup mortel à notre défense si elle venait à être mise en œuvre chez ceux qui ont en charge la protection de notre démocratie au péril de leur vie.

 

Elle assimile en effet nos soldats, aviateurs et marins à des travailleurs « comme les autres » en tirant un trait sur leur spécificité exceptionnelle. Elle veut les astreindre, sans qu’ils aient rien demandé, à préférer leur intérêt personnel à la mission collective à laquelle ils se vouent corps et âme – et sans compter. Cette assimilation suscite leur incompréhension et heurte leurs convictions les plus profondes.

Les soldats continuent de considérer que le sens de leur engagement est d’assurer avant toute chose le bien commun de leurs concitoyens et l’intérêt général de leur pays malgré les dangers, les vicissitudes et les obligations rencontrées. Ils se voient mal combattre avec un temps de travail limité à 48 heures hebdomadaire, un repos minimal de 48 heures consécutives par semaine, un repos quotidien de 11 heures entre deux séances de travail.

Absurdité de la production incessante de normes par nos institutions qui refusent de tenir compte de la vérité du monde. Aux yeux de ceux qui sont la muraille de notre civilisation, le temps de service prend fin quand la mission est achevée. Telle est la règle. Grandeur et servitude du métier militaire.

 

Monsieur le Président, permettez que nous rappelions ici à nos concitoyens quelques éléments de compréhension. Dans un pays comme le nôtre, démocratique et pacifique, le métier des armes oblige, plus qu’ailleurs, à un double consentement : donner la mort comme la recevoir, dans le seul but de défendre la nation, c’est-à-dire quelque chose de plus grand que soi.

Temps de travail des militaires: protestation d’écrivains

Temps de travail des militaires: protestation d’écrivains

 

• Après la décision de la cour de justice européenne de soumettre le temps de travail de militaire à la réglementation des autres travailleurs plusieurs écrivains protestent contre cette mesure iconoclaste.

Les sept écrivains signataires de cette tribune: Didier Decoin, président de l’Académie Goncourt ; Loïc Finaz ; Patrice Franceschi ; Olivier Frébourg ; Erik Orsenna, de l’Académie française ; Yann Queffélec ; Daniel Rondeau, de l’Académie française ; Sylvain Tesson.

 

 

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« Monsieur le Président, nous, écrivains de marine qui nous sommes engagés à défendre la vocation maritime de la France, nous nous adressons à vous publiquement sur un sujet aussi grave que précis, mais trop peu connu de nos concitoyens, soucieux de leur liberté et de celle de leur pays – c’est-à-dire du maintien opérationnel de notre outil de défense nationale dans un monde de plus en plus incertain, volatil et dangereux. La Cour de justice de l’Union européenne vient d’intimer à la France d’appliquer à nos armées la directive européenne du temps de travail, contre laquelle vous vous étiez jusqu’à présent opposé, à juste titre. Nous vous exhortons à tout faire pour refuser ce diktat contraire aux intérêts de la nation. »

 

Temps de travail militaires : la décadence européenne

Temps de travail militaires : la décadence européenne

 

Hervé Grandjean, porte-parole du ministère des Armées, a accordé un entretien au Figaro afin d’expliquer les enjeux d’une décision de la cour de justice européenne d’appliquer la réglementation du travail pour certaines catégories de militaires. Une décision d’autant plus curieuse que l’Europe est particulièrement indigente en matière de politique de défense, privilégiant plus souvent le business à la défense du territoire européen, l’Allemagne en particulier. Une orientation singulière faite aussi pour affaiblir la position de la France seul membre européen du conseil de sécurité de l’ONU (Extrait)

 

 

Concrètement, quelles conséquences pourrait avoir la directive de la CJUE ?

Hervé Grandjean. -Cette décision de la Cour de Justice de l’Union européenne introduit une catégorisation des activités de nos militaires. Pour caricaturer, il y aurait d’un côté les militaires qui combattent sur le terrain, qui eux ne sont pas soumis à la limitation du temps de travail, et de l’autre les militaires qui ont par exemple des activités d’entretien, de réparation, de santé, d’administration, et dont le temps de travail serait encadré par le droit européen.

 

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La ministre des Armées Florence Parly s’élève avec force contre cette décision de la Cour de Justice européenne, car cette catégorisation heurte le principe d’unicité du statut militaire en France, et méconnaît la réalité du quotidien de nos militaires, qui exercent bien souvent plusieurs métiers à la fois ! Par ailleurs, l’efficacité de notre outil de défense repose sur l’intégralité de nos militaires, et on ne mène pas des opérations de guerre efficaces si les matériels ne sont pas bien entretenus, si les visites médicales ne sont pas faites à temps, si les vivres ne sont pas approvisionnés. Il y a un continuum dans les actions de nos militaires, qui concourent tous au même objectif : réaliser la mission.

Lorsqu’une frégate doit appareiller le lendemain pour escorter un sous-marin nucléaire lanceur d’engins (SNLE) par exemple, et qu’un de ses moteurs tombe subitement en panne, va-t-on retarder le départ à la mer du SNLE pour des motifs de temps de travail? Lorsque nos sapeurs-pompiers de Paris, qui sont des militaires, interviennent pour sauver Notre-Dame de Paris, va-t-on laisser les tours de la cathédrale s’effondrer pour des motifs de temps de travail ?

Nous sommes en train de regarder très précisément les implications de cette décision européenne pour nos forces armées. Outre les contraintes de gestion considérables qu’elle pourrait impliquer, elle compromettrait également l’identité de nombre de nos unités.

Pourquoi le militaire échappe-t-il aux règles habituelles du travail ? Quelle est la spécificité du temps de travail des militaires ?

Très simplement, car le militaire est au service d’une mission qui le dépasse, c’est l’ultima ratio du pays. Quand les 35 heures ont été instaurées dans notre pays, il n’y a pas eu de transposition aux militaires car leur temps de travail ne se décompte pas.

Le Conseil constitutionnel a dégagé un principe à valeur constitutionnelle, celui de la «nécessaire libre disposition de la force armée». Cela veut dire, et c’est inscrit dans le statut de nos militaires, que nous sommes disponibles en tout temps et en tous lieux. C’est une condition de l’efficacité et de la réactivité de nos armées.

Prenons un exemple : nous avons mis sur pied l’opération «Résilience» en mars 2020, pour porter assistance à nos concitoyens pendant la crise sanitaire, en installant des hôpitaux de campagne, en acheminant des vaccins dans les outre-mers, en montant des centres de vaccination dans nos territoires, à chaque fois avec une diligence qui a forcé l’admiration de concitoyens : tout cela aurait-il été possible sans le principe de disponibilité en tout temps et en tous lieux des militaires ? Je ne le crois pas.

Mais il est important de souligner que les militaires disposent, en contrepartie de cette disponibilité totale, de compensations. Le militaire dispose par exemple de 45 jours de permissions par an, quand les salariés ont 25 jours de congés. Cet équilibre entre obligations et compensations s’appelle la condition militaire. Il est dangereux de toucher à cet équilibre qui fait le succès et la fierté de nos armées.

Quelle est la singularité du statut militaire, sa pertinence ? Pourquoi ce fonctionnement est-il important ?

L’armée française est une armée singulière : parce que la France est le seul pays européen membre du conseil de sécurité des Nations unies, parce que nous sommes dotés de la dissuasion nucléaire, parce que nous sommes engagés en opérations extérieures, au Sahel et au Levant, sur le territoire national, avec l’opération Sentinelle notamment, parce que nous sommes la première armée d’Europe.

Nous sommes par ailleurs une armée de professionnels, et au sein de cette communauté de professionnels, il y a une unité de sort. Cela se traduit par l’unicité et la singularité du statut militaire, qui est au cœur de la cohésion et de l’efficacité de nos forces armées.

Cette singularité, elle est mise en avant par la Constitution de notre pays, qui impose la libre disposition des forces armées, mais aussi par le traité de l’Union européenne, qui rappelle dans son article 4 que la sécurité nationale est de la seule compétence des États membres.

Ce qui est en jeu, c’est aussi la sécurité de nos militaires car avant de partir en opérations, nos militaires doivent se former, s’entraîner : et ils ne peuvent le faire dans des conditions réalistes si la directive européenne venait à s’appliquer mécaniquement. Encore une fois, notre statut militaire doit être préservé, pour le bien de tous les Français.

Travail : repenser les horaires et la mobilité

Travail : repenser les horaires et la mobilité

Les experts de la mobilité Christophe Gay, Sylvie Landriève et Agathe Lefoulon expliquent que la crise sanitaire liée au Covid-19 constitue une occasion de repenser la mobilité liée au travail. (dans le Monde extrait)

 

Tribune.

 

Chacun sait que le quotidien est structuré par le travail et le rythme de ses déplacements. Rien de nouveau ? Pas si sûr. La lutte contre la propagation du Covid-19 et la limitation incomparable de la liberté de mouvement qu’elle a engendrée est venue perturber un équilibre qu’on croyait stable depuis les années 1970 : le fameux « métro, boulot, dodo », qui colle à la vie dans les métropoles et qui donne l’impression de toujours courir après le temps perdu à se déplacer souvent, longuement, péniblement pour travailler. On ne croyait pas, on ne croyait plus, que cela pouvait encore changer.

Mars 2020 : tout s’est arrêté à l’exception du travail. Quid des déplacements qui vont avec ? Le confinement et ses corollaires (couvre-feu, interdiction de voyager sur le territoire et à l’étranger) ont figé deux tiers des Français, sommés de rester à domicile, pour une moitié d’entre eux à attendre la reprise et pour l’autre à se débrouiller en travaillant à distance.

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Le télétravail a même concerné deux tiers des actifs en Ile-de-France ! Pour eux, c’est un quotidien sans déplacement pour le travail qui est expérimenté. Pendant ce temps, dans les métiers du service, on continue à se déplacer. Comme si de rien n’était ? Pas tout à fait non plus. On se déplace différemment : plus aisément sur les routes en partie désertées, en voiture ou à vélo, dans des rues reconfigurées par les « coronapistes » en un temps record. Mais aussi parfois plus difficilement, avec des transports en commun plus rares, plus lents et peu adaptés à la distanciation physique.

Se libérer du carcan des horaires imposés

Avant la crise sanitaire, 95 % des personnes se déplaçaient chaque jour pour travailler et faisaient en moyenne 60 kilomètres. Combien demain ? La sortie de la crise sanitaire est le moment idéal pour y réfléchir. Nous avons une certitude nouvelle : l’organisation du travail et des territoires avec des logements éloignés de lieux de travail concentrés qu’il faut rejoindre à horaire fixe n’est pas inéluctable.

 

On se prend à rêver en se rappelant que 8 personnes sur 10 aspirent à ralentir leur rythme de vie et à vivre en plus grande proximité. Serait-il envisageable de se libérer du carcan des horaires imposés, de prendre des transports collectifs moins bondés, voire, pourquoi pas, de s’installer à la campagne, ou en bord de mer, tout en restant connecté aux grandes villes ? Cela pourrait permettre de parcourir moins de kilomètres et ainsi de contribuer à réduire l’empreinte carbone des déplacements, ce à quoi les politiques de mobilité ne sont pas parvenues jusqu’à présent.