Valeur  Travail:  une activité politique

 

Quel sens donner à la valeur travail ?  interogent des experts*  dans the Conversation 

Dans un contexte politique, économique et social tendu autour des questions du pouvoir d’achat, du recul de l’âge de la retraite et du changement climatique (entre autres), le travail revêt plus que jamais une dimension politique. C’est d’ailleurs le message que semblent nous envoyer les jeunes diplômés de grandes écoles qui revendiquent le droit à une activité professionnelle en phase avec les enjeux du changement climatique ou les salariés qui démissionnent en masse en partie à cause du manque de sens dans leur travail.

Loin de constituer un milieu étanche aux troubles du monde et de la société, le monde du travail occupe dans ses différentes dimensions – individuelles, collectives, organisationnelles – une place centrale à la fois comme révélateur des désordres mondiaux, comme espace de luttes et comme voie d’émancipation individuelle et collective.

Un temps éclipsés par la domination des doctrines politique et économique néo-libérales, les débats politiques relatifs au travail (particulièrement vifs aux XIX^e et XX^e siècles où s’opposaient les doctrines libérales, associationnistes, anarchosyndicalistes, communistes, etc.) se trouvent ainsi réactualisés devant les enjeux contemporains.

Cela étant, on peut observer que les débats actuels sur le travail – notamment à l’occasion des campagnes présidentielles et législatives – se focalisent principalement sur le nombre de trimestres à cotiser et l’âge de départ à la retraite, débats au sein desquels le travail semble perçu comme une forme de souffrance inévitable mise au service d’une économie productiviste. C’est notamment le sens donné à la fameuse « valeur travail », maintes fois défendue par le président de la république ces dernières années et dont elle semble principalement renvoyer au nombre d’années qu’il nous faudrait travailler.

Si les débats sur le temps et la productivité du travail sont importants, il est urgent d’appréhender le travail autrement que sous le seul prisme quantitatif. Dans un contexte de bouleversements environnementaux, sociaux et technologiques, le travail réapparaît comme bien plus qu’une simple activité de production : il participe à écrire notre histoire commune.

Ceci est l’un des enseignements principaux que nous retirons d’un programme de recherche ayant mobilisé 31 universitaires durant quatre années et ayant donné lieu à l’ouvrage Nouvelles pratiques de travail et nouvelles dynamiques organisationnelles publié aux éditions des Presses de l’Université de Laval.

La dimension politique du travail s’observe dans de nombreuses pratiques et secteurs. Par exemple, les personnes exerçant dans des espaces collaboratifs – comme les espaces de coworking – ne cherchent pas uniquement un enrichissement économique. Leur activité relève souvent d’une démarche politique, c’est-à-dire d’un engagement particulier dans la cité. C’est ce que relève Christelle Baron, auteure d’un chapitre sur les communautés de travailleurs dans les espaces de coworking.

Cette dernière nous explique qu’en cherchant à créer ou à rejoindre une communauté, les « co-workers » étudiées souhaitent faire de leur activité professionnelle un levier de transformation de leurs vies et de la société. Dans certains espaces collaboratifs, il est ainsi difficile de discerner les activités qui relèvent du travail, de la vie privée et du militantisme.

Réactivant d’anciens projets fondés sur le management participatif voire autogestionnaire, de nouvelles dynamiques organisationnelles et pratiques de management se développent : raccourcissement des lignes hiérarchiques, création des espaces de délibération, autogouvernance, etc. On observe ainsi divers mouvements qui se réfèrent à la nécessaire émancipation du travail.

Par exemple, les coopératives, que l’on croyait un temps oubliées, connaissent aujourd’hui un fort regain d’intérêt. Selon la Confédération générale des Scop, le nombre de sociétés coopératives d’intérêt collectif (SCIC) a augmenté de 88 % en cinq ans avec une augmentation de 160 % des effectifs, atteignant 13 190 salariés à la fin 2021.

Cependant, ces tentatives ne produisent pas toujours les effets escomptés et les résultats sont parfois contrastés. C’est notamment ce que constate la chercheuse Antonella Corsani, dans un chapitre interrogeant les nouvelles formes de travail : ces dernières peuvent certes déboucher sur des espaces d’autonomie renouvelés mais également construire de nouvelles dynamiques de précarisation des emplois.

D’ailleurs, toutes les évolutions du travail ne sont pas motivées par l’émancipation des travailleurs. C’est ce que montre, par exemple, le chercheur Yoann Bazin dans son chapitre sur le management algorithmique et ses effets délétères sur le travail des livreurs indépendants à vélo.

Ce que nous faisons dans le cadre de notre activité professionnelle a des conséquences politiques et participe à définir la société dans laquelle nous vivons. Les réponses qu’il s’agit d’apporter aux grands enjeux contemporains ne relèvent donc pas uniquement de la représentation politique ou de la société civile. Elles engagent également les travailleurs et en premier lieu celles et ceux qui occupent des postes de management et de direction dans les entreprises.

La lutte contre le réchauffement climatique dans les entreprises, par exemple, appelle le développement de nouvelles façons de collaborer et d’exploiter les ressources naturelles. L’erreur consisterait à penser que cette lutte reposerait uniquement sur l’usage de nouvelles technologies. Comme le soulignent les chercheurs Alexis Catanzaro et Hervé Goy dans leur chapitre sur le management et le risque d’effondrement, la lutte contre le réchauffement climatique est aussi affaire de pratiques de management et d’organisation.

Ce constat invite ainsi à questionner les positions qu’adoptent les entreprises face aux grands enjeux technologiques, sociaux ou environnementaux, car la question du travail et de son organisation pose toujours celle du monde commun dans lequel nous voulons vivre. En cela, le travail n’est jamais neutre. Il est toujours une forme d’engagement dans la vie sociale.

 

* auteurs

1. Anthony Hussenot

Professor in Organization Studies, Université Côte d’Azur

1. Emilie Lanciano

Professeure des Universités, chercheure au laboratoire Coactis, Université Lumière Lyon 2

1. Jonathan Sambugaro

Maître de conférences en sciences de gestion, Université de Lille

1. Philippe Lorino

Emeritus Professor, ESSEC

La liberté au travail  une illusion ?

Explorant les articulations entre travail et liberté, un ouvrage collectif démontre comment la promesse de liberté a été largement récupérée par l’idéologie néolibérale.( dans le Monde )

 

 

Le livre. Aux Etats-Unis, les clients de certains services VTC (voiture de transport avec chauffeur) peuvent faire, lors de leur commande, la demande du « mode silencieux ». En d’autres termes, exiger que le chauffeur se taise. Une « fonctionnalisation quasi totale » du conducteur aux désirs des consommateurs, mise en exergue au sein de Travail e(s)t liberté ? (Erès).Cet essai collectif, mené sous la direction d’Enrico Donaggio, de José Rose et de Mariagrazia Cairo, démontre à travers cette illustration comment les promesses de certaines entreprises sur une prétendue « libération » des travailleurs relèvent souvent de l’incantation.

Là où l’autonomie, l’indépendance et finalement l’émancipation des travailleurs sont mises en avant, il est davantage question, dans la pratique, d’« auto-exploitation ». « Il ne suffit pas d’énoncer des idéaux de liberté au travail, ni même de libérer le travail des hiérarchies et procédures pour pouvoir parler de travail libre », assurent les auteurs.

A l’initiative du collectif international et interdisciplinaire ArTLib (Atelier de recherche travail et libertés), des spécialistes (philosophes, sociologues, etc.) se sont penchés sur les « articulations aujourd’hui dominantes entre travail et liberté ».

Pour ce faire, « ancrage théorique et historique » et « analyse de situations précises et travail d’enquête » s’entrecroisent. « Quelles sont les conséquences en termes de libertés individuelles et collectives des révolutions en cours dans le travail, ses pratiques et ses représentations ?  », s’interrogent les membres du collectif.

Sujet complexe, tant les acceptions de la notion de liberté dans un contexte professionnel sont nombreuses, et tant « les expériences du travail et les représentations qui les accompagnent sont (…) le théâtre de multiples déplacements entre liberté et nécessité, autonomie et domination, subjectivation et assujettissement, réalisation et perte de soi, appropriation et aliénation ».

Des paradoxes affleurent : si l’entreprise, lieu de compromis, a permis au travailleur d’accéder à l’indépendance économique, vecteur d’émancipation, c’est en échange de sa « subordination dans la situation de travail ».

Sujet complexe aussi parce que, indiquent les auteurs, la notion de liberté a été largement préemptée par « le modèle néolibéral ». C’est le cas dans le secteur des plates-formes numériques (VTC, livraisons de repas…), mais aussi au sein des entreprises libérées, qui peuvent être un leurre, souligne la sociologue Danièle Linhart dans sa contribution. « Le mouvement de “libération” unilatérale des entreprises témoigne de la capacité patronale à réinventer sans relâche de nouvelles modalités et légitimités de domination », estime-t-elle. Face à l’effacement de la hiérarchie, le salarié aurait in fine davantage de responsabilités et de pression au quotidien, devant porter lui-même la vision du leader face aux exigences du marché.

Environnement et santé au travail

Environnement et  santé au travail

 

L’historienne Judith Rainhorn pointe, dans une tribune au « Monde », le lieu de travail comme environnement toxique et les facteurs d’invisibilité de cette toxicité dans le système économique contemporain, depuis l’ère industrielle.

La souffrance au travail a une histoire. Rappelons-nous le vieux Maheu du Germinal de Zola (1885), qui déclarait avoir « assez de charbon dans la carcasse pour [se] chauffer tout l’hiver ». Au détour d’une archive, on rencontre, depuis l’aube de l’ère industrielle, des chapeliers saoulés par les vapeurs de mercure dans les fabriques de feutres, des ouvrières en allumettes dont la mâchoire se nécrose sous l’effet du phosphore, des ouvriers cérusiers fabriquant le fameux « blanc de plomb » destiné aux peintures en bâtiment, des mineurs dont les poumons s’encrassent de silice ou, plus près de nous, des ouvriers du bâtiment intoxiqués par les fibres d’amiante : cette litanie des corps souffrants traduit un environnement de travail dangereux pour celles et ceux qui le fréquentent.

Depuis l’aube du XIX^e siècle, l’industrialisation a exacerbé des risques préexistants et, dans le même temps, introduit des risques nouveaux, liés à l’entrée dans l’âge des machines et à l’usage de plus en plus massif de produits chimiques nocifs dans les procédés de travail. Cependant, l’environnement de travail pollué et dégradé souffre d’une opacité historique majeure. Pour qu’il soit visible, encore faut-il que le fatalisme fasse place à l’impatience et à la colère contre l’intolérable : tomber malade ou mourir de son travail ou, comme on l’a plus récemment formulé, « perdre sa vie à la gagner ».

Au XIX^e siècle, le mouvement hygiéniste évoquait l’environnement toxique du travail, tout en le noyant dans les multiples causes de la misère ouvrière : salaires insuffisants, logement indigne, alimentation carencée, suivi médical inexistant, etc. La négligence et les « mœurs ouvrières » sont aussi érigées en coupables : vers 1900, quand le savoir médical atteste que le plomb est un abortif puissant, certains déplorent l’atmosphère polluée des ateliers d’imprimerie, qui entraîne des fausses couches à répétition chez les femmes typographes, tandis que d’autres accusent les ouvrières anglaises de s’embaucher aux fabriques chimiques de Newcastle pour se débarrasser à bon compte d’une grossesse indésirable…

Savantes ou populaires, les mobilisations qui demandent l’abolition légale des produits toxiques dans l’espace de travail provoquent la croisade des entrepreneurs mis en cause. Ils élaborent un argumentaire collectif de défense maniant l’approximation, voire le mensonge scientifique, et construisant l’ignorance publique à propos de la toxicité de leur poison : qu’on se rappelle la croisade du Comité permanent amiante, né en 1982, pour promouvoir la recherche scientifique encourageant l’usage de l’amiante dans l’économie française, alors que sa toxicité était avérée.

 Un autre rapport  au travail de la nouvelle génération ?

Les appels à la désertion se multiplient, mais les étudiants continuent majoritairement de choisir les mêmes carrières que leurs aînés, soutient le chercheur associé à l’ESCP Tristan Dupas-Amory.

 

 

Si des cérémonies de remise de diplôme se sont muées en tribunes politiques, une majorité des jeunes continuent de choisir les mêmes carrières que leurs aînés, observe Tristan Dupas-Amory, chercheur associé à l’ESCP, où il prépare une thèse sur les carrières des jeunes diplômés.

Au-delà des « appels à la désertion » dans les grandes écoles, vous soulignez que la majorité des jeunes sortis de ces établissements mènent des carrières classiques. Quelle est la véritable portée de ce phénomène ?

Je suis surpris par la portée accordée aux appels à la désertion prononcés lors des remises de diplômes. Il y a quelques coups d’éclat – admirables –, mais combien de jeunes ont changé de trajectoire après une telle intervention ? En juin 2016, déjà, à HEC, Emmanuel Faber, alors PDG de Danone, priait les futurs diplômés de « rendre le monde meilleur ». Les bifurcations affichées par une poignée d’étudiants lors des remises de diplômes ne doivent pas occulter un phénomène bien plus massif : loin des réorientations spectaculaires, la majorité des étudiants continuent de choisir les mêmes carrières que leurs aînés. C’est ce que j’appelle la grande rétention.

Par exemple, plus d’un tiers des diplômés 2021 des grandes écoles se sont dirigés vers le conseil ou les services financiers, d’après la dernière enquête d’insertion de la Conférence des grandes écoles. Plus discrets, plus conventionnels, moins enthousiastes peut-être, ces choix n’en méritent pas moins toute notre attention. Non pas pour les stigmatiser, mais pour comprendre ce qui conduit ces jeunes à cet éventail assez étroit d’options professionnelles.

Ces perspectives sont aussi celles qu’on leur propose dans les écoles…

Les étudiants qui arrivent dans une grande école connaissent mal tous le panel de métiers qui s’offrent à eux. Ils choisissent majoritairement les voies empruntées par les promotions qui les précèdent, venant grossir les rangs des professions historiquement les plus présentes dans les établissements. Ils sont aussi poussés à embrasser une carrière considérée à la hauteur de leur diplôme. On peut citer le cas du conseil : si ce secteur continue à autant attirer les jeunes diplômés, c’est qu’il est sélectif et réputé.

Qu’est-ce que ces « appels à la désertion » racontent du rapport au travail de cette fraction de la jeunesse ?

Ils contribuent à libérer la parole et poussent les grandes écoles à se mobiliser, notamment pour intégrer les problématiques liées à la transition écologique dans les cursus. Finalement, la grande démission comme la grande rétention sont les deux faces d’une même pièce, celle du rapport au travail de cette nouvelle génération. Les jeunes réclament une raison d’être. En cours, ils posent beaucoup de questions sur le sens et l’impact de leurs actions. Il faut les aider à concilier leur engagement avec leur future profession… Sans forcément partir sur un changement de vie radical.

Une grande partie des étudiants ne se projette pas dans les désertions spectaculaires, ils ne se voient pas troquer leur avenir de cadre pour de l’artisanat, une vie à la ville pour la campagne. Mais ils peuvent opter pour des reconversions plus douces, en passant, par exemple, du conseil pour l’industrie au conseil en transition écologique. Ou quitter une banque traditionnelle pour une entreprise qui œuvre dans la finance verte.

 Pour la révolte du  travail social 

Jean-Louis Laville et Anne Salmon appellent le travail social à l’indiscipline, afin que les personnes accompagnées participent à la réflexion sur les actions menées.

 

Le travail social ? « Le contraire d’un long fleuve tranquille, un champ de bataille, un monde désordonné », assure Marcel Jaeger, professeur émérite au Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) dans la préface de l’ouvrage Pour un travail social indiscipliné. De fait, cet essai de Jean-Louis Laville, sociologue et économiste au CNAM, et d’Anne Salmon, philosophe et sociologue au CNAM, nous présente un secteur d’activité vibrant, traversé par d’intenses réflexions et débats sur ce qui doit définir ses actions.(le Monde)

Une question centrale résume cette introspection : « Quelles pratiques, quelles méthodes, quelles théories peuvent entrer en dialogue fructueux pour avancer vers des interventions au sein desquelles un ensemble élargi d’acteurs – personnes accompagnées, praticiens spécialistes du travail social, chercheurs en sciences sociales – réfléchissent et agissent effectivement de concert ? »

C’est cette problématique de l’association des acteurs en présence qui est à la source de l’ouvrage, et tout particulièrement celle de l’implication des publics bénéficiaires dans la conception des actions sociales. Car, les auteurs le rappellent, nous sommes à un moment charnière, caractérisé par « une forte demande de participation et de prise en compte des savoirs expérientiels » et où « les publics aspirent plus que jamais à être reconnus comme des citoyens, des sujets pensants et agissants ». L’ouvrage questionne donc le passage du « agir sur » au « agir avec les publics ».

Pour ce faire, M. Laville et M^me Salmon engagent une démarche épistémologique et proposent aux lecteurs de remonter le temps, pour saisir comment différents courants de pensée ont structuré les modalités d’action du travail social jusqu’à nos jours. Ce « travail critique » s’intéresse notamment à la philosophie de Platon et à la métaphysique classique inaugurée par Descartes (1596-1650).

Les théories élitistes de la connaissance y trouvent leur origine. Le savoir est perçu comme immuable, fruit de la théorie et non de la pratique, et ne peut être délivré par « l’homme ordinaire ». Le sociologue Emile Durkheim (1858-1917) « ne dit pas autre chose », soulignent les auteurs, qui le citent : « La vie sociale doit s’expliquer non par la conception que s’en font ceux qui y participent, mais par des causes profondes qui échappent à la conscience. » Un héritage culturel qui invite à ne pas intégrer les personnes accompagnées à la réflexion sur l’action sociale.

Impossible, sur de telles bases, de « construire des interventions de type participatif ». Pour autant, l’essai met en lumière plusieurs évolutions jugées favorables. Des courants de pensée, tout d’abord, qui invitent à « délaiss[er] la science en surplomb pour lui préférer une science en action » et à procéder à une « émancipation » face aux modèles en place. L’objectif étant de développer « une intervention sociale indisciplinée se défiant des orthodoxies ».

Un changement d’engagement dans le travail ?

Un changement d’engagement dans le travail ?

 

Jean-Philippe Bouilloud et Jean-Michel Saussois, professeurs de management, soulignent, dans une tribune au « Monde », l’ambiguïté du discours sur le travail, à la fois réalisation de soi et acceptation d’une limitation de liberté.

Ils interrogent le phénomène dit de la « grande démission ».

Une grande démission toutefois à relativiser en France car il se confirme que la plupart des diplômés des grandes écoles choisisse finalement les mêmes filières que leurs aînés. Cependant les diplômés comme ceux qui le sont moins subissent les évolutions de la société qui modifient le rapport au travail. La quête d’un emploi demeure cependant encore la préoccupation centrale. Certes, le consentement de l’objectif de l’entreprise n’est pas toujours acquis mais cela n’est pas nouveau. En cause notamment le fait que la participation des salariés à la définition de la stratégie de l’entreprise demeure largement taboue en particulier en France NDLR

Tribune

Après la période du Covid-19, des phénomènes comme la « grande démission » aux Etats-Unis ou les difficultés en France pour recruter dans certains secteurs comme la restauration ou la santé, montrent qu’on peut ne plus consentir, au travail, à ce à quoi on a, trop longtemps peut-être, ou sans y prendre garde, consenti.

Le télétravail, avec ses espoirs de liberté et d’économies de temps de transport, réinterroge bien des consentements préalables, des habitudes de pensée et des systèmes de valeur hérités.

Trente-huit millions de salariés américains ont quitté leur emploi, en 2021. Cela a donné naissance au concept de « grande démission », qui désigne le désenchantement des salariés postérieur à la pandémie. Le confinement et le télétravail ayant « révélé », par contraste, la médiocrité des conditions de travail, voire sa « perte de sens ». Le phé­nomène n’épargne pas la France, avec 400 000 démissions d’un CDI au troisième trimestre 2021. Les entreprises et la fonction publique peinent à attirer des candidats. S’agit-il, en période de reprise économique, du banal rééquilibrage d’un marché jusqu’alors favorable aux employeurs ? Ou d’une véritable « crise du consentement », explorée par les sociologues, gestionnaires, juristes, médecins, économistes et psychologues réunis à l’ESCP Business School, les 9 et 10 juin, pour un colloque intitulé « Consentir ? Pourquoi, comment et à quoi ? »

Chez de nombreux jeunes cadres, la question du travail croise d’autres préoccupations, politiques et environnementales. Nombreux sont les jeunes diplômés de grandes écoles qui, tels ceux de l’Ecole nationale d’agronomie récemment, ne consentent plus à s’investir dans des secteurs dont les modes de fonctionnement ou les finalités leur paraissent contraires à leur engagement citoyen.

On pourra objecter qu’il s’agit d’une poignée d’étudiants rebelles ou en rupture, mais le phénomène entre en résonance avec l’air du temps. Ces jeunes diplômés expriment le fait qu’ils ne veulent plus jouer selon les règles du jeu que les entreprises leur proposent. Ils affirment haut et fort leur choix, et le font savoir.

Cette position radicale met en porte-à-faux le discours managérial qui recherche l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Pour quoi et à quoi consentir quand on s’engage dans un travail ? S’agissant du salarié ayant signé un contrat de travail, la question est difficile puisqu’une clause de subordination est contenue dans le contrat.

Comment peut s’établir un consentement « libre et éclairé » dans une telle relation asymétrique ? Et quand celui qui travaille n’est pas dans une véritable relation contractuelle mais, à des degrés divers, autoentrepreneur dans une organisation ubérisée, de quel consentement parle-t-on ?

Le consentement au travail est donc un écheveau qui mêle souci de soi, autonomie du sujet et contraintes, imaginaires des relations à autrui et réalités des structures hiérarchiques. Déjà, le langage quotidien pointe une première difficulté : travailler pour une entreprise, c’est en accepter les règles ; mais est-ce nécessairement consentir à tout ce que cela implique ?

Les cas des lanceurs d’alerte qui décèlent des malversations, ou de ceux qui ressentent de la souffrance éthique quand ils sont poussés par l’organisation à enfreindre leurs convictions personnelles, nous montrent bien que l’entreprise nous demande un consentement qui ne va pas de soi.

L’évolution du concept de travail chez les jeunes

L’évolution du concept de travail chez les jeunes

Face au travail, la jeunesse n’est pas homogène. Entre jeunes diplômés qui réclament du sens et ceux qui aimeraient simplement avoir un emploi, les aspirations sont diverses. La valeur travail n’a pas disparu pour les jeunes générations mais elle n’est plus au centre de leur existence. (Cet article est issu de T La Revue de La Tribune – N°9 « Travailler, est-ce bien raisonnable? », actuellement en kiosque)

Du sens et de l’éthique : c’est ce que réclament les générations Y (née dans les années 1990) et Z (entre 1997 et 2010) dans leur rapport au travail. Une proportion non négligeable de diplômés des grandes écoles – environ 30 % selon Arthur Gosset, jeune ingénieur nantais en rupture de ban (voir son portrait ci-dessous) – refuse désormais d’envisager une carrière au sein d’entreprises peu scrupuleuses en matière d’environnement, de respect des salariés ou de la diversité. À l’autre extrémité du spectre, les jeunes peu ou pas diplômés cherchent avant tout un emploi pour subvenir à leurs besoins. En fait, considérer « les jeunes » comme une catégorie homogène est une erreur. Pour Julie Bene, qui a réalisé en 2019 l’étude « Les jeunes face au travail, un regard ambivalent reflet de disparités » pour l’INJEP (Institut national de la jeunesse et de l’éducation populaire), « on a tendance à opposer la jeunesse aux autres générations. Cette approche est trop globalisante. Les plus dotés socialement ont les situations d’emploi les plus favorables, des CDI à temps plein par exemple, et ils sont plus sensibles à ce qu’on appelle la dimension expressive du travail : avoir un poste intéressant, avec des responsabilités, utile à la société. Les jeunes en difficulté mettent plus l’accent sur la sécurité de l’emploi. Pour eux, cette dimension expressive passe clairement au second plan ». Un point commun à tous ces jeunes, quelle que soit leur situation professionnelle, est l’importance du travail dans leur vie. « Dire que la valeur travail a disparu pour eux n’est pas forcément vrai. De plus, cette tendance n’est pas née avec les Gen Y et Z, contrairement à ce que l’on pourrait penser. Elle existait déjà pour les générations précédentes. On trouve des articles sur ce thème de la remise en cause du travail par les jeunes depuis les années 1980 » précise Julie Bene. En revanche, celui-ci n’est plus le centre de leur existence, comme il a pu l’être pour leurs parents et grands-parents. Famille, amis, loisirs comptent aussi énormément. Comme l’expliquent les sociologues Dominique Méda et Patricia Vendramin dans leur livre Réinventer le travail, (PUF, 2013), les jeunes sont porteurs d’une « conception polycentrique de l’existence » : leur vie, leur identité, leur système de valeurs sont organisés autour de plusieurs sphères (travail, famille, loisirs, etc.) formant un tout plus ou moins cohérent.

Télétravail et Grande Démission

Pour les jeunes interrogés dans l’étude INJEP, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est très important (51 %) ou important (44 %). Largement devant le fait d’être utile à la société dans le cadre de son emploi (29 % et 59 %) ou le niveau de rémunération (28 % et 64 %). Depuis juin 2019, date de la publication de cette étude, un élément nouveau est apparu : la crise sanitaire, qui a profondément affecté les 18-30 ans. Jean-Laurent Cassely, essayiste et journaliste, a écrit en 2017 La révolte des premiers de la classe : métiers à la con, quête de sens et reconversions urbaines (Arkhê). Cinq ans et une pandémie plus tard, cette quête de sens existe toujours selon lui, mais le Covid a réorienté les priorités des jeunes diplômés : « Tous les DRH que je rencontre me disent la même chose. Quand ils arrivent à un entretien d’embauche, les premières questions des jeunes impétrants sont « Quelles sont les conditions de télétravail ? Quel est le niveau de flexibilité de votre organisation ? ». Certains obtiennent même des « full remote » (temps plein à distance) ». Pour les jeunes salariés peu qualifiés qui exercent dans les métiers de service comme la restauration, le e-commerce ou la santé, les « deuxième ligne », on assiste à une vague de démissions. « Ces jeunes qui étaient pris dans l’urgence avant le Covid ont bénéficié d’un chômage technique qui leur a donné le temps de réfléchir. Ils se sont mis à reconsidérer leur emploi et leur place dans la société. Certains, démotivés, n’ont pas repris leur poste » explique Jean-Laurent Cassely. Ce n’est pas encore la Grande Démission américaine, qui a vu à partir de juillet 2020 des millions d’Américains insatisfaits de leur travail ou de leur salaire quitter leur emploi. Mais le mouvement existe : 1 300 étudiants en soins infirmiers ont démissionné entre 2018 et 2021 selon le ministre de la santé Olivier Véran en visite à l’hôpital de Blois (Loir-et-Cher) le 28 octobre 2021. Le secteur de l’hôtellerie-restauration a perdu 237 000 employés pendant la crise sanitaire selon la Dares (Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques). Or, 40 % des salariés de ce secteur ont moins de 30 ans selon Pôle Emploi.

L’entreprise rêvée : locale et solidaire

Face à un avenir incertain, les jeunes se tournent vers l’État. D’après l’enquête du Crédoc, « Conditions de vie et aspirations janvier 2020 et janvier 2021 », 29 % aimeraient que les pouvoirs publics les aident à trouver un emploi, soit une progression de 8 points pour cet indicateur depuis 2020. Mais qu’attendent-ils du secteur privé ? C’est le sujet de l’étude « Les jeunes et l’entreprise » de novembre 2021 réalisée par la Fondation Jean-Jaurès, la Macif et BVA. Premier enseignement : quand on évoque l’entreprise, le premier terme employé par les jeunes est travail (40 %), loin devant salaire (12 %) ou argent (14 %). Pour les 18/24 ans, le rôle principal d’une entreprise est avant tout de créer de l’emploi et d’embaucher des gens (57 %). Viennent ensuite son utilité pour la société (19 %) et donner les moyens aux salariés de s’épanouir professionnellement (15 %). Ils ne sont que 11 % à citer « anticiper les transformations sociales et environnementales ». La « génération climat » représentée par Greta Thunberg est encore très minoritaire. L’idée répandue que la jeunesse actuelle réclame un engagement fort des entreprises en matière sociétale est tempérée par les résultats de cette étude. Seuls 29 % (mais 40 % des Bac+3) estiment que l’entreprise doit aujourd’hui s’engager en priorité en faveur de la préservation de l’environnement, 27 % contre le racisme et les discriminations, 25 % contre les inégalités entre les femmes et les hommes et 22 % contre les inégalités et la pauvreté. Néanmoins, ces jeunes-là ont bien changé depuis les années 1980, quand le but était d’intégrer un grand groupe et d’y faire carrière. Leur entreprise idéale est d’abord locale (39 % et jusqu’à 43 % en province), c’est une start-up (26 %) ou une ESS (entreprise de l’économie sociale et solidaire) (25 %). Les rois du CAC 40 ne séduisent que 13 % (mais quand même 22 % des Bac +3) des répondants. Une fois embauchés, les 18/24 veulent que l’entreprise leur démontre du respect (58 %) et de la confiance (45 %), loin devant l’engagement (17 %) ou l’exemplarité (9 %). Enfin, une forte proportion (43 %, et 54 % pour ceux qui rêvent du CAC 40) cherche d’abord un poste bien payé, et ensuite seulement une activité intéressante (32 %) et du temps disponible pour leur vie personnelle (30 %). Le télétravail, popularisé durant la crise sanitaire, intéresse 4 jeunes sur 10 qui souhaitent avoir la possibilité de travailler depuis chez eux quelques fois (42 %). Face au travail, les jeunes sont à la fois semblables à leurs aînés (avoir un bon salaire et un job intéressant) et différents (plus de valeurs, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle). Comme le souligne la sociologue Patricia Vendramin dans le numéro 86 de la revue Agora Débats/Jeunesse d’octobre 2020, pour cette jeunesse de 2022, « le travail continue à jouer le rôle de grand intégrateur social ».

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Arthur Gosset, l’ingénieur en rupture (Nantes)

 

Arthur Gosset, 24 ans, ingénieur diplômé de Centrale Nantes en génie environnemental, n’ira pas travailler dans une multinationale. Il fait partie de cette génération pour qui l’adéquation entre son emploi et ses valeurs n’est pas négociable. En 2019, il réalise Ruptures, un documentaire sur le changement de cap des étudiants des grandes écoles face aux enjeux écologiques et sociaux de notre époque. Il y suit six jeunes qui ont choisi de vivre conformément à leurs convictions et cela « quoi qu’il en coûte ». Un an avant, Nicolas Hulot était ministre de la Transition écologique, des marches pour le climat avaient rassemblé des milliers de jeunes, 35 000 étudiants prêts à boycotter les entreprises qui ne s’engagent pas pour la planète quitte à gagner moins avaient signé un manifeste. « Une de mes amies a décidé de faire son stage de deuxième année dans une association au lieu d’un grand groupe. Son père a arrêté de lui parler car, pour lui, c’était un échec dans son parcours professionnel. J’ai voulu évoquer ces choix et les ruptures qu’ils peuvent provoquer » explique Arthur Gosset. Depuis, il organise des projections dans les grandes écoles, les entreprises et les associations pour présenter ces six parcours à d’autres jeunes qui s’interrogent sur leur avenir. « Il existe une prise de conscience dans les grandes écoles qui forment les élites afin de réadapter leurs cursus en prenant en compte les enjeux environnementaux et sociaux » se félicite le jeune ingénieur. Quant aux grands groupes, « ils n’ont pas tous forcément compris qu’on recherche des jobs utiles et soutenables » ajoute le néo-documentariste. Pour lui, il y a urgence : selon une étude de The Lancet Planetary Health de septembre 2020, 75 % des 16-25 ans ont peur de l’avenir et sont atteints d’éco-anxiété. Entre valeurs personnelles et peur de décevoir leurs proches, ou d’être déclassés socialement, les jeunes diplômés ont du mal à se situer. Arthur Gosset et sa compagne eux ont choisi. Ils ont d’autres projets de documentaires et vont créer leur entreprise pour concilier travail et convictions.

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Chloé Coudray, la future énarque qui veut partager l’éco (Paris)

 

Chloé Coudray, 24 ans, diplômée en droit et sciences économiques, prépare l’ENA. Elle s’intéresse aussi à l’économie et a cofondé le think-tank Partageons l’Éco, qui a pour objectif de vulgariser l’économie en partenariat avec l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Il publie des fiches concepts, des graphiques et des articles sur l’actualité économique. « Je partage les aspirations des jeunes d’aujourd’hui mais je ne suis pas en rupture avec les grands groupes. Je pense qu’il est possible de les faire évoluer de l’intérieur » explique la jeune femme. Pour elle, ces grandes entreprises critiquées par certains sont un pôle de stabilité et de crédibilité, dans lequel les jeunes peuvent inscrire leurs valeurs. « Il s’agit d’agir en interne pour les amener vers les mêmes objectifs de respect de l’environnement et d’éthique que réclame la jeunesse actuelle. Dans le logement, certains urbanistes préconisent de réhabiliter plutôt que détruire et reconstruire de zéro. La même méthode peut être appliquée dans ces grandes entreprises » estime la future haute fonctionnaire. Mais comment réformer ces grosses structures très hiérarchisées de l’intérieur ? Chloé Coudray estime, après plusieurs stages en entreprise, que les jeunes sont désormais écoutés : « On nous fait davantage confiance. Je pense que nous pouvons être une source d’inspiration qui influencera les décideurs ». Étudiante à la Sorbonne, elle a côtoyé des étudiants révoltés, « parfois peu mesurés et peu crédibles » selon elle, qui se construisent contre ces grands groupes. Doit-on s’attendre à un schisme entre des diplômés qui refusent toute compromission et ceux qui acceptent de jouer le jeu ? « Le marché du travail est déjà polarisé entre les plus qualifiés et ceux qui ont moins de diplômes. Il y aura sans doute une seconde division de ce type. J’espère que nous arriverons à travailler ensemble pour ne pas créer de rupture intragénérationnelle » conclut l’étudiante.

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Article issu de T La Revue n°9 « Travailler, est-ce bien raisonnable? » – Actuellement en kiosque et disponible sur kiosque.latribune.fr/t-la-revue

L’usure au travail, motif de retraite ?

 

 

Le politiste Bruno Palier, Directeur de recherche au CNRS  souligne dans une tribune au « Monde » que l’attachement des Français à prendre leur retraite le plus tôt possible a été étudié en détail par la recherche. C’est la poursuite par les entreprises d’une productivité toujours plus grande qui explique le plus souvent le désir des seniors d’arrêter de travailler.

Un article intéressant qui distingue les  catégories socioprofessionnelles et conditions sociales de travail dans le débat sur la retraite. NDLR

 

Malgré l’allongement de la durée de vie, de plus trois mois chaque année jusqu’à récemment, la plupart des Français ne souhaitent pas travailler plus longtemps. Quand l’occasion se présente, ils partent en retraite le plus tôt possible. Différentes enquêtes analysent les motivations de ces départs à la retraite. Celle menée par la Caisse nationale d’assurance-vieillesse (CNAV) en 2008, confirmée par de nombreuses enquêtes dirigées depuis par la direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES) du ministère des affaires sociales, souligne que ceux qui veulent bien travailler plus longtemps sont ceux qui associent travail et « réalisation de soi, épanouissement personnel, valorisation et expression de soi, utilité sociale, bien-être et lien social ». Il s’agit le plus souvent de cadres, de professions intellectuelles, de diplômés du supérieur.

En revanche, ceux, beaucoup plus nombreux, qui souhaitent partir le plus tôt possible associent travail et « fatigue au travail (physique et morale), contraintes (horaires, rythme de vie), obligations, usure, stress, pression, dégradation de l’ambiance au travail et du statut personnel ». Les enquêtes menées depuis confirment que l’usure au travail constitue une motivation forte au départ.

De nombreux travaux de sociologues montrent depuis longtemps les dégradations des situations de travail et du rapport au travail en France. Les troubles musculo-squelettiques (TMS) représentent une très forte majorité des maladies professionnelles et augmentent depuis dix ans (35 000 nouveaux cas par an). Tous ces indices soulignent le rythme toujours plus soutenu de l’organisation du travail, les contraintes organisationnelles accrues et le stress au travail.

Il s’agit là des conséquences concrètes des stratégies retenues par la plupart des entreprises françaises. Pour rester compétitives dans une économie mondialisée, les entreprises ont choisi de ne garder que les salariés les plus productifs, et de leur demander de travailler toujours plus intensément. Si l’on regarde les taux d’emploi en France, en particulier ceux des seniors, on s’aperçoit qu’ils sont plus faibles que dans beaucoup de pays européens : 53,3 % des personnes de 55-65 ans sont en emploi en 2018, tandis que la moyenne européenne est de 58,7 % (71,4 % en Allemagne ou 77,9 % en Suède), ce qui a fait dire au candidat Macron que l’on travaillait moins en France qu’ailleurs.

Certes, moins de gens travaillent que dans d’autres pays, en particulier parmi les seniors, mais ceux qui travaillent le font de manière de plus en plus soutenue. La France combine un taux d’emploi faible des seniors et des jeunes avec une productivité horaire du travail parmi les plus élevées d’Europe (117 pour la France pour une base 100 correspondant à la moyenne européenne, données Eurostat pour 2019). Comme le mentionne l’étude de la CNAV de 2008, « les assurés de moins de 60 ans ont souvent insisté sur la détérioration du climat professionnel, dénonçant la quête de productivité et la course au rendement. Il semble que ces nouvelles valeurs managériales aient conduit à la perte d’une ambiance sereine et conviviale que certains assurés ont connue en début de carrière, ambiance pâtissant désormais de comportements plus individualistes. Elles ont aussi amené des restrictions de personnel et ainsi contribué à l’accroissement des charges de travail » (Aouici et al., 2008, page 23). Si les nombreux suicides chez les constructeurs automobiles ou bien à France Télécom ont illustré à l’extrême les impasses de cette stratégie d’hyperproductivité, d’une façon générale, celle-ci explique en grande partie pourquoi ceux qui travaillent ne souhaitent pas le faire plus longtemps. Quant à ceux qui n’ont pas accès à l’emploi, ils ne comprennent pas qu’on demande de travailler plus longtemps alors qu’ils n’en ont même pas la possibilité.

Quelle évolution du droit du travail depuis Macron ?

Quelle évolution du droit du travail depuis Macron  ?

 

Les ordonnances votées en début de quinquennat ont ouvert la voie à une individualisation de la négociation, affaiblissant ainsi le rôle des syndicats. Par David Sanson, ENS de Lyon

 

Les ordonnances Macron de 2017 ont profondément modifié le droit du travail en renforçant le « dialogue social » à l’échelle de l’entreprise, faisant de celle-ci le lieu central de la production des normes d’emploi.

Ce texte entérinait ainsi un changement inédit de hiérarchie des normes dans le droit du travail, en instaurant la primauté des accords d’entreprise sur les accords collectifs de branche professionnelle. Cette transformation radicale permet de faire de la loi non plus un outil de protection des travailleurs, mais, avant tout, un moyen de sécuriser la compétitivité des entreprises.

Cinq ans plus tard, nous vous proposons de revenir sur l’esprit, les raisons et les répercussions inédites de ces mesures phares qui ont fortement marqué le début du quinquennat du président Emmanuel Macron.

 

Rappelons tout d’abord que si ces trente dernières années ont été marquées en France par la consécration du « dialogue social » comme forme légitime des relations sociales en entreprise, la pratique de la négociation collective à l’échelle des organisations a été, pendant très longtemps, quasi inexistante en France.

En effet, ce sont seulement les lois Auroux de 1982 qui ont, pour la première fois, rendu obligatoires les négociations collectives en entreprise. Depuis, de nombreuses réformes législatives se sont succédé, toutes animées par une volonté d’étendre le périmètre et le contenu de ces négociations décentralisées.

Le développement d’un dialogue local est, depuis lors, présenté par le législateur comme une solution privilégiée pour désamorcer les velléités contestataires des syndicats et des salariés, qui reposeraient avant tout sur une incompréhension des réalités économiques et des contraintes managériales auxquelles sont confrontées leurs directions.

Derrière cette promotion d’un idéal démocratique de coopération entre les salariés et leur management, ces transformations de la législation attestent d’une réalité plus sombre. Notamment, ces mesures ont commencé récemment à remettre en question le « principe de faveur » sur lequel le droit du travail français est fondé afin de mieux protéger les travailleurs.

Selon ce principe historiquement ancré, un accord d’entreprise ne pouvait exister que s’il était plus favorable, pour les salariés, aux règles négociées dans la convention collective ou les accords de branche, afin d’éviter une course au « moins-disant » social.

La succession des lois Fillon de 2004 et Bertrand de 2008 sont les premières brèches symboliques qui ont ouvert progressivement des possibilités de dérogation aux conventions collectives pour les accords d’entreprise, mais seulement sur certains critères et dans certaines conditions. Plus récemment, les lois Rebsamen de 2015, El Khomri de 2016 puis, surtout, les ordonnances Macron, en 2017, parachèvent cette (r)évolution discrète.

Les ordonnances Macron, tout particulièrement, ont des implications d’une ampleur sans précédent : elles permettent désormais de renégocier complètement les clauses des conventions collectives dans tous les domaines, en actant la primauté aux accords d’entreprise sur les accords collectifs de branche, y compris en cas d’accords moins favorables pour les travailleurs.

En inversant ainsi la hiérarchie des normes, ces décrets ont alors ouvert, pour la première fois, la possibilité d’une individualisation des négociations collectives à l’échelle des entreprises.

Si les ordonnances Macron ne défendent donc pas des idées nouvelles, elles actent cependant l’aboutissement concret de plus de trente ans de « tournant entrepreneurial » du droit du travail : en déconsidérant les notions de classes et de subordination qui en constituaient le fondement, elles interprètent ce droit non plus comme un outil de protection des travailleurs, mais comme un moyen de sécuriser la compétitivité des entreprises.

En ce sens, ces multiples réformes ont surtout permis de relayer les doléances patronales, fidèlement reprises dans les ordonnances Macron, qui, en plus de déplafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciements abusifs (hors cas de harcèlement), facilitent par exemple les procédures de licenciements économiques tout en flexibilisant davantage les accords de maintien dans l’emploi.

C’est également dans cette perspective que ces ordonnances viennent bouleverser les modalités des négociations collectives dans de multiples domaines. En particulier, le fonctionnement des instances de représentation du personnel (IRP) a été profondément remanié.

La fusion des trois instances traditionnelles (CE, CHSCT, DP) en une seule (le Comité social et économique, ou « CSE ») est l’une des mesures les plus emblématiques de ces décrets : présentée comme une manière de simplifier le dialogue dans l’entreprise, cette refonte contraint en réalité fortement les représentants des salariés, en diminuant leurs ressources, et en limitant la portée réelle de leur prérogatives.

Soulignons en ce sens la réduction du nombre de représentants du personnel - jusqu’à 50 % - pour une charge de travail plus importante, ou bien encore le délai raccourci pour les possibilités de recours à des experts extérieurs (dont le financement, jusqu’alors aux frais de l’employeur, doit désormais être pour partie pris en charge sur le budget du CSE).

Notons que la suppression des CHSCT ôte d’ailleurs aux représentants des salariés l’un des dispositifs qui leur était le plus favorable dans le jeu des négociations. Enfin, les modalités même de fonctionnement du CSE peuvent être directement négociées au cas par cas, laissant ainsi toute latitude aux entreprises de définir leurs propres modalités de négociations et faisant dès lors des droits syndicaux eux-mêmes un enjeu (central) de la négociation d’entreprise. C’est ainsi aux représentants des salariés de négocier… leurs propres ressources pour négocier.

Cette vision contractuelle des relations professionnelles, qui passe complètement sous silence la nature asymétrique des liens de subordination propre aux relations hiérarchiques, se trouve en décalage complet avec la réalité des rapports de force que les salariés et leurs représentants peuvent aujourd’hui construire face à leur direction.

La fragilisation des protections collectives confère alors au patronat une position particulièrement favorable pour imposer sans contreparties le contenu et l’issue des négociations. Avec le renversement du « principe de faveur » qui fragilise le droit des salariés, les ordonnances Macron offrent en effet aux équipes de direction des outils supplémentaires d’individualisation et de flexibilisation du travail et des rémunérations, comme l’ont récemment illustré plusieurs enquêtes approfondies.

De façon plus subtile que les anciennes pratiques de répression directe, ces outils du dialogue social peuvent aussi être investis comme des moyens habiles de sélectionner les « bons » représentants des salariés et les « bonnes formes » de contestation, en encourageant notamment un syndicalisme de concertation, plus consensuel et conciliant. À ce titre, les ordonnances Macron consacrent les efforts des représentants du patronat et du législateur pour, comme le soulignait le sociologue Étienne Penissat, « institutionnaliser, légitimer et soutenir un syndicalisme « gestionnaire » compatible avec les exigences du capitalisme contemporain », tout en marginalisant, de fait, les postures syndicales contestataires.

Alors que l’esprit de ces réformes tend à discréditer toute notion de conflits et de subordination, ces évolutions nous invitent ainsi, au contraire, à réfléchir aux manières dont les représentants des salariés peuvent continuer à bâtir un rapport de force favorable à la défense des travailleurs, dans un contexte où l’asymétrie sociale avec leur employeur se trouve renforcée par les nouvelles règles de négociations collectives d’entreprise.

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Par David Sanson, Professeur régulier (eq. MCF), Université du Québec à Montréal (UQAM), ENS de Lyon.

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

  France travail : l’inutile changement de nom de Pôle emploi !

 

Nicolas Bourgeois, soutien de Macron expert en politiques sociales, cofondateur du think tank Néos dédié aux enjeux du travail et membre du bureau exécutif de LRMS’efforce bien maladroitement de justifier l’inutile changement de nom de pôle emploi.

Nicolas Bourgeois, expert du travail et soutien d’Emmanuel Macron, affirme, dans une tribune au « Monde », que la transformation de Pôle emploi en France Travail vise à individualiser le traitement des demandes d’emploi. Or c’est précisément et théoriquement le rôle de Pole emploi ! De ce point de vue recentrer les initiatives locales relèvent d’une approche bureaucratique typique de la politique de Macron . 

 

 

Tribune. 

Un outil conçu pour traiter le chômage de masse est-il pertinent pour accompagner le retour au plein-emploi ? Evidemment, non. C’est sans doute ce qui a motivé le président de la République et candidat à proposer la transformation de Pôle emploi en France Travail. L’enjeu est de mieux coordonner les efforts des différents acteurs de l’emploi et de les réunir sous une bannière commune, qui se voudrait plus lisible, plus efficace et permettrait d’accompagner tous les publics dans leur projet de formation, de mobilité, d’entrée vers l’emploi ou de retour au travail.

Le dispositif d’accompagnement vers l’emploi est aujourd’hui éclaté. C’est la conséquence d’une intention louable de la part des pouvoirs publics nationaux et locaux : contenir le chômage et démultiplier les efforts possibles en ce sens. Il en résulte un fonctionnement en silos dans l’approche des différents publics : chômeurs, jeunes, bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) et travailleurs en situation de handicap.

Ainsi, aujourd’hui, Pôle emploi est chargé de l’accompagnement au retour à l’emploi, de l’indemnisation et de la mise en relation des employeurs et des chômeurs au sein de mille agences. Son approche est assez monolithique et répondait jusqu’ici à des enjeux de volume.

Les missions locales sont, quant à elles, des structures associatives présidées par des élus locaux, dédiées aux jeunes de 16 à 25 ans, qu’elles accompagnent dans une approche dite « globale » et avec une grande variété de méthodes d’accompagnement, intégrant à la fois l’emploi, la formation, l’orientation, la mobilité, le logement, la santé, l’accès à la culture et aux loisirs. Elles sont 450 sur le territoire national.

Les collectivités territoriales ont par ailleurs mis en place de nombreux outils d’aide à l’accès à l’emploi, souvent complémentaires, parfois redondants, qu’elles gèrent directement ou qu’elles confient à des acteurs tiers. Leurs initiatives sont très hétérogènes en nature et en impact.

Enfin, la centaine d’organismes Cap Emploi ont la responsabilité de l’accompagnement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans ce contexte, l’enjeu de France Travail sera de mieux coordonner ces acteurs, de faciliter le partage des données sur le suivi des personnes privées d’emploi et d’identifier le parcours d’accompagnement qui fonctionne spécifiquement pour chacune d’elles.

Le contexte a beaucoup changé en cinq ans et justifie une nouvelle approche, plus ciblée et plus personnalisée, dont le coût moyen sera sans doute plus élevé.

 

De Pole emploi à France travail : une réforme bidon

De Pole emploi à France travail : une réforme bidon 

Une nouvelle fois on va changer le nom de l’institution en charge de la gestion des chômeurs. Un changement de vitrine qui ne va pas modifier le fond à savoir l’ incompétence d’une institution à réinsérer des personnes privées de travail. Et pour cause la quasi-totalité des personnels chargés de cette mission n’ont jamais mis les pieds dans l’économie réelle puisque ce sont des fonctionnaires.

La seconde raison est liée au fait il faut une conjoncture favorable pour faciliter l’insertion professionnelle. Quand il n’y a pas d’emploi on ne peut pas faire des miracles. Dernier élément les entreprises recourent très rarement à pôle emploi pour recruter mais préfèrent s’adresser à des agences d’intérim beaucoup plus performante pour définir les profils recherchés et adapter la à la demande.

Renommer Pôle emploi en France Travail. C’est l’une des propositions de campagne dévoilée, ce jeudi, par Emmanuel Macron. Au-delà du changement de nom, «l’idée est que France Travail rapproche des acteurs de l’emploi, de l’insertion et de la formation et qu’ils travaillent ensemble pour répondre à un objectif de plein-emploi», explique une source de l’équipe de campagne d’Emmanuel Macron. En réalité le choix du changement de nom viendrait d’une société de conseil politique ! Bref surtout de la pub!

 

 

Mieux protéger le travail indépendant 

 

 

Le spécialiste des mutations du marché du travail Charly Gaillard, Fondateur et PDG de Beager, cabinet de recrutement,  appelle, dans une tribune au « Monde », à une clarification des rapports entre entreprises et travailleurs indépendants et à protéger ces derniers en garantissant un socle universel de droits.( Le Monde)

 

Tribune.

 

Le marché du travail français répond à une organisation propre : dans les usages comme dans l’imaginaire collectif, le contrat à durée indéterminée (CDI) est la norme. Le « freelancing » (travail indépendant) n’y est pas envisagé de la même manière qu’ailleurs. Or, nous constatons à la fois une pénurie de profils experts sur le marché et un mouvement de fond qui attire ces mêmes talents vers le statut d’indépendant.

Le freelancing a augmenté de 92 % depuis 2009, selon Eurostat, et l’année 2020 a battu tous les records avec presque un million d’entreprises créées, malgré une crise sanitaire inédite. Si l’essor de l’autoentrepreneuriat a largement contribué à ce résultat, la situation reste floue tant dans le positionnement des acteurs (entreprises et indépendants) que par rapport au cadre réglementaire, qui doit être clarifié de façon urgente. Un sujet devenu essentiel pour l’élection présidentielle : comment protéger les travailleurs sans entraver la liberté d’entreprendre ?

Les travailleurs dits « des plates-formes » n’ont pas d’autre choix que de créer leur propre structure pour pouvoir travailler. L’existence d’un lien de subordination est évidente puisque les tarifs sont fixes et non négociables, la prestation notée, les horaires contrôlés et que la plate-forme dispose d’un pouvoir de sanction. C’est ce que les Américains appellent la « gig economy », c’est-à-dire l’économie des petits boulots.

Cette indépendance, souvent subie, est délétère pour les travailleurs, qui bénéficient d’une faible protection sociale, et profite surtout aux plates-formes en leur permettant de flexibiliser leurs charges à l’extrême. Face à cette situation, l’Europe a décidé de légiférer et réfléchit à une disposition visant à considérer ces travailleurs comme présumés salariés, sauf preuve contraire apportée par la plate-forme.

Mais il existe également une autre population croissante de travailleurs, très qualifiés ou experts, dont les compétences sont recherchées, et ceux-ci se lancent dans le travail indépendant par choix (neuf sur dix ne souhaitant plus redevenir salariés par la suite). Les avantages ? Amélioration du train de vie, rythme de travail flexible permettant d’autres activités, choix des projets et des clients. C’est la « talent economy ». Et pour eux aussi, toujours plus nombreux, il devient urgent d’agir.

Les grands groupes souffrent généralement d’un cloisonnement qui les conduit à des objectifs antinomiques entre dirigeants opérationnels, ressources humaines (RH) et achats. Les opérationnels ne peuvent délivrer la valeur attendue qu’en bénéficiant d’expertises pointues à chaque fois que cela est nécessaire.

Marché du travail : tenir compte des démissions

 

 

Les citoyens veulent bel et bien moins travailler depuis le début de la pandémie de Covid-19. Un phénomène que les chiffres officiels du chômage, notamment aux Etats-Unis, ne parviennent pas à quantifier, constate l’économiste Pauline Grosjean dans sa chronique au « Monde »

 

Chronique.

 

Si le phénomène de grande démission a bien été observé au États-Unis, l’Europe n’est pas non plus à l’abri. En France par exemple 4 à 500 000 personnes ont quitté leur ancien métier ( hôtellerie, tourisme, services etc) salariés pour créer des micros entreprises.
Après une forte contraction de l’emploi au plus fort de la pandémie, le taux de chômage aux Etats Unis a retrouvé son niveau (4 %) d’avant le Covid-19. En France, le taux de chômage est redescendu au troisième trimestre 2021 à 7,4 %, pratiquement du jamais-vu depuis 2008.

Au moment où les tensions inflationnistes s’accumulent du fait des problèmes sur la chaîne de production globale et des effets possibles de l’invasion russe en Ukraine sur les prix de l’énergie et de l’alimentation, la tension du marché du travail pourrait laisser craindre une descente dans une spirale inflationniste. Celle-ci se forme quand les travailleurs sont en mesure d’obtenir des hausses de salaires pour compenser la hausse des prix, qui entraînent à leur tour une hausse des prix, etc.

Notre capacité à absorber les tensions inflationnistes dépendra donc beaucoup des tensions sur le marché du travail. Le taux de 7,4 % de chômeurs semble laisser une grande marge. Mais elle est sans doute largement surestimée.

 

Aux Etats-Unis, on observe, depuis quelques mois déjà, le phénomène dit  « de la grande démission ». Rien qu’en novembre 2021, quatre millions et demi de personnes ont démissionné aux Etats-Unis. Beaucoup de ces personnes ne quittent cependant pas la vie active, mais changent d’emploi pour profiter de meilleures conditions de salaire et de travail dans des secteurs qui repartent après la pandémie, comme la restauration. Si ces démissions se soldent par une réembauche, l’impact global sur le marché du travail sera neutre. La baisse relativement modeste de la participation au marché du travail (– 2,3 % entre 2020 et 2021) semble indiquer que cela serait le cas.

Cependant, une étude récente suggère que les statistiques officielles sous-estiment largement les tensions sur le marché du travail et que l’offre de travail a bel et bien chuté par rapport à la période prépandémie (« Has the Willingness to Work Fallen During the Covid Pandemic ? », Faberman, Mueller & Sahin, National Bureau of Economic Research).

L’enquête menée par les trois économistes américains est formelle : les gens veulent désormais moins travailler aux Etats-Unis. En moyenne, les heures de travail désirées ont chuté de 4,6 %, soit deux fois plus que la baisse de la participation au marché du travail. Cela est tout à fait unique dans le cadre d’une récession économique. Généralement, les récessions sont caractérisées par le fait que les travailleurs travaillent moins qu’ils ne le désirent. La récession due au Covid-19 a engendré un phénomène inverse.

Le télétravail progresse chez les fonctionnaires… et le travail tout court ? 

 

D’après le gouvernement et la sous  ministre ad hoc Amélie de Montchalin , le télétravail progresserait chez les fonctionnaires. Il aurait même atteint un pic le 6 janvier. D’après la sousministre, les progrès seraient même considérables dans ce domaine; les effectifs concernés par le télétravail étant passés de 90 000 à plus de 400 000.

Rien de surprenant sans doute à cela car nombre de fonctionnaires, pas tous mais une grande partie, entretiennent une relation ésotérique avec le concept même de travail. Il est donc pas étonnant qu’ils saisissent l’opportunité du télétravail pour s’éloigner encore de ce concept.

Le télétravail dans la fonction publique progresse et un «pic historique» a été observé le jeudi 6 janvier, a estimé la ministre Amélie de Montchalin vendredi lors d’un déplacement à Bobigny (Seine-Saint-Denis). La semaine dernière, 38% des agents qui peuvent télétravailler l’ont fait «trois jours ou plus» contre 30% lors de la dernière période où le télétravail était obligatoire, «au printemps», a-t-elle affirmé, tandis que «68% d’entre eux ont télétravaillé au moins un jour» contre 55% au printemps.

La ministre avait fait part la semaine passée de sa volonté de faire appliquer le télétravail dans la fonction publique d’Etat.

Un suivi a lieu «chaque semaine» auprès du Premier ministre «pour que nous puissions détecter, anticiper, piloter cette continuité, pour nous assurer que les absences d’agents publics n’amènent pas à un service public dégradé pour les Français», a assuré Amélie de Montchalin.

Ordonnances travail : le bilan établi par France stratégie, très mitigé

Ordonnance travail : le bilan établi par France stratégie

Rapport de synthèse

Ce rapport du comité d’évaluation des ordonnances travail rend compte des enseignements identifiés à ce stade sur la mise en œuvre des ordonnances de 20171 et des tendances sur les pratiques susceptibles de leur être associées. Plus précisément, son ambition est :

• d’établir si les dispositifs légaux sont mis en œuvre, avec un recul temporel suffisant, en répondant par exemple à des questions sur le rythme de déploiement des CSE et sur la mobilisation d’outils tels que les représentants de proximité ou les accords de performance collective ; mais également, en matière prud’homale, sur l’application effective par les juges du barème d’indemnisation.

• de décrire et d’analyser ce déploiement et ses effets, au travers de la mise en pratique de ces dispositifs par les acteurs, de leurs stratégies d’adaptation et des éventuelles difficultés qu’ils posent, avec une variété de situations notamment du point de vue des structures des entreprises et de leur taille. À ce stade et s’agissant de mesures dont les effets sont attendus pour beaucoup sur le moyen ou long terme, il ne s’agit pas encore de travaux d’évaluation prétendant apprécier les effets globaux de cette politique publique sur le dialogue social et le fonctionnement du marché du travail. De plus, la crise a depuis début 2020 affecté la démarche d’évaluation : ajout de nouveaux dispositifs qui ont pu interférer avec les effets de certaines mesures des ordonnances, perturbation du déploiement des nouvelles instances et des calendriers de négociations, difficultés à observer les pratiques dans les entreprises et à spécifier ce qui relève des ordonnances. Ce rapport dresse donc nécessairement à ce stade un bilan provisoire et exploratoire des effets des ordonnances, et une lecture à plusieurs niveaux. Quatre ans après leur création légale, les dispositifs spécifiquement créés par les ordonnances sont effectifs au sens où les acteurs s’en sont emparés de façon croissante. 1 Les principales mesures sont rappelées à la fin de cette synthèse.

• Tant le nombre de CSE (comités sociaux et économiques) que l’évolution des accords collectifs conclus avec des élus ou par référendum en témoignent : – la mise en œuvre en œuvre des CSE se fait progressivement, en remplacement des anciennes instances représentatives du personnel (comités d’entreprise, délégués du personnel, comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Si initialement la date limite fixée pour l’instauration des CSE était le 31 décembre 2019, la mise en œuvre s’est poursuivie au-delà et a été parfois décalée en raison de la crise sanitaire. Au 31 décembre 2020, on dénombrait près de 90 000 CSE créés et près de 49 000 situations de carences (absence de candidats aux élections professionnelles pour mettre en place des instances). Pour des raisons méthodologiques, il n’est pas possible de rapporter ce nombre d’instances au nombre d’entreprises sujettes à l’obligation1. Néanmoins, l’enquête Acemo Dialogue social en entreprise de la Dares, qui interroge chaque année les directions de 16 000 entreprises de 10 salariés et plus (échantillon représentatif), permet d’appréhender les évolutions du taux de couverture des entreprises et des salariés en instances représentatives sur ce champ légèrement plus large que le champ légal. En 2019 (derniers résultats disponibles), 41 % des entreprises de 10 salariés et plus, représentant 79 % des salariés du champ, étaient couvertes par au moins une (ancienne ou nouvelle) instance représentative. Plus précisément, un tiers des entreprises de 10 salariés et plus, couvrant au moins deux tiers des salariés2, déclaraient être couvertes par un nouveau CSE. Durant les années de transition des anciennes vers les nouvelles instances, ces taux de couverture sont globalement comparables à ceux antérieurs à la réforme. Les CSE ont pu être mis en place par accord dans certaines entreprises (sans que cela soit une obligation). Dans le cadre d’une étude sur les représentants de proximité, il a été dénombré un peu plus de 8 600 accords de mise en place du CSE, signés entre septembre 2017 et décembre 2019 et enregistrés sur Légifrance3 ; – en matière de santé, sécurité et conditions de travail4, le déploiement des CSSCT (commissions santé, sécurité et conditions de travail) issues des CSE se fait

1 En raison des difficultés à dénombrer précisément les entreprises soumises à l’obligation et à rapporter le nombre de CSE à ce total.

2 La couverture par les nouvelles instances est peut-être sous-estimée par l’enquête, certaines entreprises ayant eu à la fois des anciennes et des nouvelles instances dans l’année et n’ayant déclaré que les anciennes.

3 Sur la méthode de dénombrement de ces accords, voir Encadré 3 page 44. 4 Le CSE a récupéré les attributions de l’instance dédiée qu’était auparavant le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et qui devait être mise en place dans les établissements de 50 salariés ou plus, éventuellement dans le cadre d’une délégation unique. Ainsi 60 % des entreprises de 50 salariés ou plus disposaient effectivement d’un CHSCT en 2017 (employant 85 % des salariés des entreprises de cette taille). La création d’une commission Santé sécurité conditions de travail (CSSCT) au sein du CSE n’est dorénavant obligatoire qu’au-delà de 300 salariés ainsi que dans les établissements où des conditions particulières le nécessitent ; mais elle peut être facultativement mise en place par accord en dessous de 300 salariés.

Logiquement, du fait de leur caractère facultatif dans les entreprises de 50 à 300 salariés (contrairement aux anciens CHSCT obligatoires dès 50 salariés), la couverture globale des salariés par de telles commissions dédiées est en recul : elle est d’au moins 46 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus en 2019, contre les trois quarts en 2017. Mais l’année 2019 est une année de montée en puissance, avec un effet de rattrapage par rapport à l’année précédente. À la fin de l’année 2019, 74 % des entreprises de plus de 300 salariés ayant mis en place un CSE (couvrant 85 % des salariés), et qui doivent à terme être toute couvertes, disposent d’une CSSCT. • Le nombre d’accords signés dans les entreprises augmente en particulier du fait des accords conclus par des élus et salariés mandatés et ceux ratifiés par référendum aux deux tiers dans les entreprises de moins de 20 salariés. Lorsqu’on fait abstraction du champ de l’épargne salariale1, les accords conclus avec les délégués syndicaux restent largement majoritaires (près de 34 000 en 2020) et progressent modérément en tendance. Le nombre d’accords ou avenants conclus (également hors l’épargne salariale) avec des élus membres d’instances telles que le CSE ou des salariés mandatés progresse de façon significative et continue depuis 2016-2017 : on passe de moins de 2 000 accords entre 2014 et 2016 à 7 000 en 2019 et plus de 9 000 en 2020.

De même, les textes ratifiés au deux tiers des salariés – modalité possible dans les entreprises de 20 salariés et moins, en l’absence de représentant du personnel progressent depuis 2017 pour dépasser en 2020, hors épargne salariale et malgré la crise, le seuil de 5 000. Une large majorité de ces textes est relative au temps de travail. • De même, le nombre de nouveaux types d’accords créés par les ordonnances, les accords de performance collective (809 APC au 1er juillet 2021) et de ruptures conventionnelles collectives (361 RCC au 30 juin 2021) montre une utilisation de ce dispositif par les entreprises. En raison de la nature des objectifs respectifs de ces accords, les entreprises concernées diffèrent. Les APC sont conclus dans des entreprises de taille variable : 65 % d’entre eux ont été conclus dans des entreprises de 11 à 250 salariés et 28 % dans des entreprises de 250 salariés ou plus. Les RCC sont quant à elles concentrées dans les grandes entreprises : 64 % d’entre elles sont conclues dans des entreprises de 250 salariés et plus. • Le barème d’indemnité des licenciements sans cause réelle et sérieuse est appliqué, dans les conseils de prud’hommes et les cours d’appel, malgré le débat juridique 1 L’analyse se concentre ici sur les accords conclus exclusion faite de ceux concernant uniquement l’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne, etc.) car ces derniers, dont le nombre peut fluctuer fortement d’une année sur l’autre, ont leur propre dynamique liée à des dispositions antérieures aux ordonnances (possibilité de ratifier par référendum) ou affectée par des mesures spécifiques. Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 –

. Dans l’échantillon de décisions de cours d’appel étudié pour le comité, le montant des indemnités versées est compris entre le plancher et le plafond du barème dans 90 % des cas pour les licenciements postérieurs à l’application du barème, alors que c’était le cas pour 44 % avant la réforme. Au regard d’éléments plus qualitatifs, notamment liés à l’analyse d’accords (de mise en place de CSE, de RCC et APC), on peut considérer que les ordonnances semblent atteindre certains objectifs visés par leurs concepteurs :

 

• d’une part en termes de rationalisation du dialogue social, dès lors que le passage à une instance unique a permis de limiter le nombre de réunions et le traitement de mêmes sujets dans différentes instances. Il n’est cependant pas possible de quantifier, à ce stade, l’évolution du nombre d’élus du fait de cette fusion des instances. En effet, la diminution du nombre de mandats a touché différemment les entreprises selon leur taille : alors qu’elle a eu peu d’effets dans les plus petites (qui disposaient déjà de peu d’élus avant) ou dans celles qui avaient déjà des instances fusionnées (délégations uniques du personnel), elle paraît plus marquée dans les grandes entreprises et/ou celles à établissements multiples où l’on observe, également, une centralisation plus importante des CSE.

• d’autre part en termes d’adaptabilité et de plasticité de la négociation collective, comme en témoignent les usages multiples des RCC et APC qui ont pu être constatés, entre logique d’adaptation à une situation conjoncturelle dégradée pendant la crise et une logique plus structurelle de « compétitivité » hors crise. En 2020, pendant la crise du Covid, les 247 APC conclus et étudiés plus spécifiquement se distinguent des accords précédents par une proportion plus importante d’accords à durée déterminée (même s’ils ne représentent encore que la moitié des accords) alors que précédemment les accords à durée indéterminée étaient majoritaires. Ces accords traitent aussi plus souvent de la question de la rémunération (notamment l’ajustement des primes) que précédemment. • La possibilité donnée aux entreprises, en particulier les petites, de conclure plus facilement des accords, y compris en l’absence de délégués syndicaux, mais via des salariés élus ou mandatés ou en faisant ratifier des textes par les deux tiers des salariés, est de plus en plus utilisée. Elle a permis notamment aux entreprises de mettre en œuvre des dispositions relatives au temps de travail depuis 2017 et d’autres plus spécifiques d’adaptation pendant la crise, soumises à une condition d’accord collectif (notamment sur l’organisation des congés). Les éléments quantitatifs et qualitatifs ne traduisent pas d’évolution majeure dans les pratiques du dialogue social, mais plutôt un prolongement de tendance (centralisation des instances, etc.) ou de réformes antérieures. La période observée n’est plus seulement celle de la découverte et de l’appropriation des nouvelles règles.

 

Durant les experimentations concètes  des nouvelles configurations de représentation et de négociation, et donc d’interrogation des pratiques existantes, tant du côté des directions que des représentants des salariés, qui plus est dans un contexte conjoncturel très particulier lié au Covid. Durant cette phase, certaines difficultés sont relatées par une partie des acteurs de ce dialogue. Cependant ces éléments restent à ce stade provisoires, s’agissant d’une réforme dont les effets voulus, en matière de changement culturel, sont attendus dans un horizon de long terme.

• S’agissant des objectifs associés à la fusion des instances dans le CSE (revitalisation, simplification et amélioration qualitative du dialogue social), si l’objectif d’une approche plus transversale est plutôt a priori partagé, l’effacement de la représentation de proximité apparaît comme une crainte récurrente. Certaines entreprises se sont saisies de la possibilité de créer des représentants de proximité. D’après une étude menée pour le comité, environ 25 % des accords1 de mise en place des CSE prévoient la création de représentants de proximité, principalement dans des grandes entreprises mais avec néanmoins un quart de ces accords qui concernent des structures de moins de 300 salariés. À ce stade, leur rôle reste encore mal défini. D’autres modalités pour gérer cette question de la proximité sont parfois expérimentées, en particulier dans les grandes entreprises avec des structures complexes (par exemple avec la création de commissions spécifiques), mais sans répondre encore suffisamment aux enjeux, avec en particulier des difficultés d’articulation entre ces commissions et les CSE qui peuvent contrarier l’objectif de simplification. En outre, si dans certaines entreprises la crise a eu pour conséquence de mobiliser plus fortement les instances de représentation du personnel, en particulier sur les questions de santé, sécurité et condition de travail, le traitement de ces sujets n’est pas encore stabilisé et la nouvelle articulation entre CSCCT et CSE reste difficile à trouver. Faute d’avoir mis en place des représentants de proximité, certaines entreprises peuvent rencontrer des difficultés à traiter les questions relatives aux réclamations individuelles et collectives et aux conditions de travail. Selon les études réalisées pour le comité, ces difficultés peuvent avoir des conséquences très variables, et dans certains cas contreproductives, sur le fonctionnement des CSE : allongement des réunions et des ordres du jour pour pouvoir traiter de l’ensemble des sujets, moindre engagement des élus, manque d’articulation entre le CSE et les commissions, difficulté de traitement des questions de santé et sécurité au travail. Ces difficultés peuvent se traduire, surtout dans les grandes entreprises et celles à structure complexe, par un risque de perte de 1 La création des CSE est obligatoire dans les entreprises de 11 salariés et plus mais n’est pas conditionnée par la conclusion d’un accord, prévoyant les modalités de mise en œuvre de ces CSE. L’étude menée pour le comité a porté sur 8 600 accords de mise en place des CSE repérés sur Légifrance pour la période entre septembre 2017 et décembre 2019. Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 –

 

Le  contact entre élus et salariés, renforcé par la crise et le développement du télétravail, et de non-identification des difficultés de terrain.

• L’élargissement et la concentration sur le CSE d’un champ très vaste de sujets à aborder ne crée pas mécaniquement une meilleure articulation des enjeux stratégiques, économiques et sociaux, et peut constituer un élément de fragilisation de l’engagement des élus (surcharge de travail de représentation, difficultés de conciliation avec l’activité professionnelle, parfois renforcées pendant la crise en raison de la forte sollicitation des instances existantes, manque d’expertise sur l’ensemble des sujets, etc.). Cela crée un besoin renforcé d’accompagnement que les élus, syndiqués et non-syndiqués, expriment de façon récurrente, ainsi que la crainte de difficultés de recrutement pour les prochaines élections et d’affaiblissement des instances. Ce besoin d’accompagnement et de formation est aussi à envisager dans la perspective de la reconnaissance et de la valorisation des compétences acquises lors du mandat pour la suite de la carrière professionnelle, à l’issue du mandat. Enfin, ce besoin peut concerner également les directions d’entreprises, notamment les plus petites. La formation de l’ensemble des acteurs ainsi que le partage – et la maîtrise – des informations dans les instances sont aussi exprimées comme des enjeux importants.

• De même, s’agissant de l’extension du champ de la négociation collective dans les entreprises, la compréhension de la dynamique reste à affiner tant dans son ampleur que dans son contenu. Cette dynamique, mesurée par le nombre d’accords collectifs, est largement portée par les accords conclus dans les PME, mais cette progression est moins marquée s’agissant des accords négociés par les délégués syndicaux. Cette dynamique quantitative est par ailleurs en partie entretenue par différents dispositifs spécifiques créant une incitation dans certains cas transitoire : en particulier, la création des CSE a suscité de nombreux accords de prorogation de mandats d’élus puis dans une certaine mesure de mise en place de l’instance ; le dispositif ponctuel de prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2019 y a aussi contribué… La période de la crise du Covid, si elle a pu se traduire par une sollicitation accrue des élus, selon des modalités autant formelles qu’informelles, a eu un effet plus incertain en matière de négociation. La dynamique quantitative des accords a été entretenue par le déploiement de dispositifs liés à la crise, ponctuels (accords sur les jours de congés lors du confinement) ou plus pérennes (APLD). Le peu d’éléments dont nous disposons sur les pratiques effectives de négociation dans les TPE-PME laissent pour l’instant ouverte la question des effets qualitatifs des ordonnances sur le dialogue social et invitent à mener des travaux complémentaires. S’agissant des APC, là aussi il convient d’examiner plus en détail les modalités de leur négociation et la façon dont ils s’inscrivent dans la durée. • Du côté des branches, la négociation reste stable, parallèlement à l’augmentation de la négociation d’entreprise. Mais la distinction faite par les ordonnances entre les sujets Synthèse FRANCE

 

Relevant uniquement de la négociation de branche et les autres (la présentation en « trois blocs ») et la possibilité pour les entreprises de négocier néanmoins sur ces premiers sujets, sous réserve de prévoir des « garanties au moins équivalentes », posent encore des difficultés d’interprétation et d’application (en particulier sur les salaires minima hiérarchiques). Surtout, les dispositions spécifiques prévues pour permettre aux branches de négocier sur de nouveaux sujets (relatifs aux contrats de travail à durée déterminée ou sur les accords de méthode notamment) ou pour adapter les accords de branches aux PME sont peu utilisées pour l’instant.

• Sur les effets du barème CPH : si on ne constate pas d’effet spécifique du barème sur l’ampleur du contentieux aux prud’hommes qui diminue fortement depuis une dizaine d’années, avec une accélération de la baisse en 2016, l’analyse des décisions des cours d’appel concernant des licenciements sans cause réelle et sérieuse montre qu’il aboutit bien à un resserrement des indemnités versées dans les limites de celuici. En cela, il concourt à l’objectif initial d’une plus grande prévisibilité du coût de ces licenciements pour les employeurs. Cette analyse montre que l’effet à la baisse est concentré surtout sur les salariés ayant peu d’ancienneté – entre 2 et 5 ans. Sur les effets plus indirects visés également, il n’est pas possible à ce stade d’identifier un effet sur les comportements de recrutements ou de licenciements des entreprises. Finalement, à ce stade, on observe donc : ‒ une mise en place largement effective des réformes portées par les ordonnances, en nombre d’instances créées et en pourcentage des entreprises et salariés couverts, en dynamique quantitative de la négociation d’entreprise, en appropriation progressive des nouveaux accords APC et RCC, et une application largement conforme des règles de barèmes pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse ; ‒ pas de révolution culturelle évidente dans les pratiques de dialogue social. La période observée est encore largement celle d’une appropriation par la pratique, et d’une adaptation très progressive, et parfois difficile, des partenaires sociaux au nouveau cadre légal qui s’explique aussi par l’ampleur de la réforme. La qualité du dialogue social antérieurement aux réformes paraît jouer un rôle important dans la bonne appropriation des mesures mises en place par les ordonnances. ‒ un besoin d’accompagnement et de formation des acteurs, qui préexistait, mais que la diversité des compétences attribuées aux CSE renforce. Nous sommes donc encore dans une phase de transition dont l’issue n’est pas certaine et ne peut être pleinement anticipée à ce stade. Étant donné la nature de cette réforme et les contraintes techniques de l’évaluation, celle-ci requiert forcement du temps. Les travaux du comité ont donc vocation à se poursuivre et à être complétés grâce aux sources et données progressivement disponibles. Évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 – Rapport 2021

 

FRANCE STRATÉGIE 18 DÉCEMBRE 2021 www.strategie.gouv.fr Les principales dispositions des ordonnances travail du 22 septembre 2017

Création des CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises de 11 salariés ou plus et reprend les attributions des anciennes instances (délégué du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Cette instance doit être élue dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le CSE dispose de commissions, parmi lesquelles la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Les CSSCT doivent aussi être mises en place dans certains établissements dont l’activité présente des risques particuliers. Il est possible également de constituer, par accord, d’une part un conseil d’entreprise intégrant CSE et délégués syndicaux dans une instance unique ou d’autre part des représentants de proximité. Nouvelle articulation de la négociation d’entreprise et de la négociation de branche Les ordonnances renforcent la primauté de la négociation d’entreprise par rapport à la négociation de branche. Trois niveaux de négociation sont définis. Bloc 1 : les sujets pour lesquels l’accord de branche prévaut sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Bloc 2 : quatre domaines pour lesquels la branche peut rendre ses dispositions impératives à travers des clauses de verrouillage. Bloc 3 : les autres sujets pour lesquels l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Les ordonnances créent deux nouveaux types d’accords d’entreprise : les accords de performance collective et les accords de rupture conventionnelle collective. Élargissement des modalités de conclusion d’accord, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical Dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, en l’absence de délégué syndical (DS) ou de CSE, un accord peut être signé par un salarié mandaté ou un membre de la délégation du personnel du CSE. Dans les entreprises de moins de 20 salariés, en l’absence de délégué syndical et de membre de la délégation du personnel du CSE, l’employeur peut soumettre un projet de texte à l’approbation directe de ses salariés lors d’un référendum (majorité des deux tiers requise). Dans les entreprises avec des délégués syndicaux, depuis le 1er mai 2018, l’accord majoritaire est la règle : pour être valide, un accord doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs qui ont obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Synthèse

Règles du licenciement:  Plusieurs dispositions sont relatives aux règles du licenciement économique (périmètre d’appréciation de la cause économique) ou licenciement individuel (règles de procédure, création d’un modèle type de lettre de licenciement, augmentation de l’indemnité légale). Un barème est créé pour les indemnités versées par les juges en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les montants, encadrés par un plancher et un plafond, varient en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

Travail forcé en Chine : les États-Unis interdisent  les importations du Xinjiang

Une nouvelle loi interdit aux États-Unis  l’achat de produits qui seraient issus du travail forcé des Ouïghours en Chine, et la Maison Blanche a déjà mis en garde les entreprises américaines tentées de fléchir face à Pékin.

Le texte signé par le président américain prévoit le bannissement de produits fabriqués en tout ou en partie dans cette province chinoise, à moins que les entreprises ne soient en mesure d’apporter la preuve que les produits n’ont pas été fabriqués avec du travail forcé. Il s’agit d’une première mondiale.

La loi demande de porter une attention particulière aux importations de trois produits: le coton, dont le Xinjiang est l’un des grands producteurs mondiaux; les tomates, également produites en masse dans la région; et le polysilicium, un matériau utilisé dans la production de panneaux photovoltaïques.

Nouvelle condamnation d’ Hidalgo pour insuffisance de travail des municipaux de Paris

 

On sait que les municipaux en  général ont des rapports ambigus avec le concept de temps de travail pourtant certains comme à Paris bénéficient t de jours de congés supplémentaires les exonérant obligation de faire 35 heures par semaine. Une nouvelle condamnation d’Anne Hidalgo maire de Paris qui tombe mal. En effet les autorités judiciaires ont confirmé la nécessité pour les municipaux de Paris d’effectuer les 35 heures.La Ville de Paris perd une nouvelle manche sur le dossier du passage aux 1.607 heures de travail annuelles pour ses agents. Le juge des référés de la cour administrative d’appel de Paris a annoncé lundi 13 décembre « confirmer la suspension de l’exécution de certaines dispositions » du règlement du temps de travail adopté en juillet dernier qui devait permettre à la collectivité de se mettre en conformité le 1^er janvier 2022 avec la loi de Transformation de la fonction publique.

Saisie cet été par le Préfet de Paris, la justice administrative avait décidé en référé, par une ordonnance du 25 octobre, de suspendre deux points de ce texte, en particulier l’octroi de trois nouveaux jours de congé à tous les agents en raison de la pénibilité du travail propre à la ville-capitale. Cette mesure était l’un des leviers utilisés par la mairie de Paris pour limiter au maximum l’impact de cette loi sur ses agents.

 

Nicole Pénicaud à la direction de l’Organisation internationale du travail déjà contestée ? 

Collectif

Un collectif de personnalités, parmi lesquels les responsables de la CFE-CGC et de la CGT, François Hommeril et Philippe Martinez, mais aussi Gaël Giraud, Christine Lazerges, Alain Supiot, s’interrogent, dans une tribune au « Monde », sur les raisons qui poussent la France à promouvoir la candidature de Nicole Pénicaud à la direction de l’Organisation internationale du travail.

 

Tribune. Le gouvernement français mène actuellement une discrète campagne pour l’élection de M^me Pénicaud à la direction de l’Organisation internationale du travail (OIT). Créée au lendemain de la première guerre mondiale par le traité de Versailles, l’OIT a pour mission de promouvoir la justice sociale et la paix dans le monde et de « soutenir les efforts des nations désireuses d’améliorer le sort des travailleurs dans leurs propres pays ».

la France, cofondatrice de l’OIT, y a toujours joué un rôle de premier plan, au travers de personnalités éminentes, qui l’ont dirigée (Albert Thomas de 1919 à 1933 et Francis Blanchard de 1974 à 1989) ou qui ont présidé son conseil d’administration (tels Philippe Séguin ou Gilles de Robien). De sensibilités politiques diverses, ces personnalités étaient connues et appréciées dans le monde pour leur hauteur de vue et leur engagement en faveur de la justice sociale.

Un nouveau directeur de l’OIT doit être élu en 2022. Ses responsabilités seront particulièrement grandes, dans un contexte international marqué par la crise du multilatéralisme, l’accroissement des inégalités et la prise de conscience des impasses sociales et écologiques où nous ont conduits plus de quarante années de globalisation néolibérale.

Diriger l’OIT requiert évidemment un respect scrupuleux des normes internationales du travail et un engagement avéré en faveur de la justice sociale, aussi bien à l’intérieur des nations que dans leurs relations. L’OIT a en effet pour mission de veiller à ce que, partout dans le monde, l’économie et la finance soient organisées de façon « à favoriser et non à entraver » le droit de tous les êtres humains de vivre dignement de leur travail, notamment dans les pays pauvres, qui concentrent la plus forte proportion de la jeunesse.

 

Outre ces qualités et cette expérience internationale, la direction de l’OIT requiert un sens des responsabilités sociale et environnementale, que les entreprises ne peuvent exercer sérieusement sans être moins soumises à la finance et plus ouvertes à la représentation et à l’expérience de ceux qui y travaillent. La question se pose donc de savoir si M^me Pénicaud remplit ces conditions d’aptitude à un emploi, dont le titulaire représentera le monde du travail dans les grandes arènes internationales.

Voici quelques faits qui permettront à chacun d’en juger. M^me Pénicaud a exercé les fonctions de ministre du travail sur une courte période, mais son ministère a été marqué par des réformes qui ont toutes eu pour objet d’affaiblir les droits et les libertés individuelles et collectives des travailleurs.

Condamner le travail des enfants

 

Alors que la Commission européenne prépare une directive contre les violations des droits de l’homme dans les chaînes d’approvisionnement des entreprises, la députée allemande Bärbel Kofler et le député français Dominique Potier appellent, dans une tribune au « Monde », à un texte ambitieux.

 

Tribune. 

La crise du Covid-19 nous a montré à quel point nos chaînes d’approvisionnement mondiales sont fragiles et peu durables. A l’échelle mondiale, les effets directs et indirects de la pandémie entraînent le retour de nombreux enfants dans les mines, les champs et les usines. En 2021, pour la première fois depuis vingt ans, les experts de l’Organisation internationale du travail (OIT) nous disent que le travail des enfants a augmenté pour atteindre 160 millions.

Travail des enfants, travail forcé, salaires de misère… Cette face sombre de la mondialisation, celle de l’appauvrissement et de l’asservissement des plus fragiles à l’abri des regards, ne peut plus être tolérée par la puissance publique. Le combat pour une mondialisation plus humaine doit devenir la grande matrice politique de ces prochaines années, toute notre énergie doit s’y consacrer au nom de la dignité humaine et de la protection de notre maison commune.

Pour cela, des instruments existent déjà et doivent désormais être utilisés, diffusés et améliorés. Parmi eux, le devoir de vigilance : l’obligation faite aux multinationales de prévenir de façon effective les atteintes graves aux droits humains et à l’environnement, au bout de la rue comme au bout du monde.

Le 27 mars 2017, la France a été la première à se doter d’un tel instrument en adoptant la loi relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre. Cette loi « passe‑muraille » prévoit donc de lever le voile juridique qui organise l’impunité des donneurs d’ordres face aux victimes invisibles de leurs filiales, de leurs sous‑traitants et de leurs fournisseurs. Avec du recul, cette loi apparaît comme un processus générateur de droit : la mise en lumière des atteintes aux droits humains et aux biens communs a vocation à provoquer des réponses structurelles dans les régions et les filières impactées.

Contrairement à ce qui fut avancé par les partisans du statu quo, avec cette loi la France n’était pas isolée mais pionnière pour le processus européen.

En juin 2021, le Bundestag allemand a adopté la « loi sur les obligations de diligence des entreprises visant à prévenir les violations des droits de l’homme dans les chaînes d’approvisionnement », dans laquelle l’Allemagne met en œuvre un devoir de diligence obligatoire en matière de protection des droits de l’homme et de l’environnement pour les entreprises établies en Allemagne.

Ce sont les sociaux-démocrates allemands qui, en tant que principal moteur, ont soutenu une telle loi dès le début et ont initié un changement de paradigme en Allemagne : passer des mesures volontaires à des règles contraignantes pour la protection des droits de l’homme et de l’environnement pour les entreprises.

Temps de travail France : 1.522 heures, contre 1.583 heures dans la zone euro et 1.758 dans l’OCDE .

Temps de travail France : 1.522 heures, contre 1.583 heures dans la zone euro et 1.758 dans l’OCDE . 

 

L’OCDE calcule le nombre d’heures de travail du pays rapporté au nombre d’habitants tous âges confondus et pas seulement au nombre de ceux qui travaillent effectivement rappellent les Échos. Avec 628 heures par an et par Français, notre pays est tout en bas du tableau de l’OCDE. L’explication est évidente : les jeunes rentrent plus tard sur le marché du travail et les plus âgés en sortent plus tôt.

Les Français, quand ils sont au travail, sont globalement dans la moyenne, mais ils travaillent moins dans l’année et, surtout, moins au cours d’une vie (OCDE, juin 2019) . C’est un choix social et sociétal, qui a nécessairement des conséquences sur le niveau d’activité et de revenus. Pour le dire autrement, chaque actif ici fait vivre deux personnes, une qui ne travaille pas encore, et une qui ne travaille plus. Du coup, les actifs sont très productifs, mais ils en ont trop sur les épaules, du coup ils ne peuvent pas tout financer, donc on a des déficits.

Des évolutions à la baisse ou à la hausse de la durée du travail sont tout à fait normales : toute la question est de savoir si elles sont compensées au niveau salarial. 32 heures payées 35 heures auraient des effets sur la compétitivité horaire comme, il y a vingt ans, les 35 heures payées 39 heures n’ont pas été sans conséquences sur les comptes des entreprises et la modération salariale ensuite.