Envolée de l’inflation: La note surtout pour les salariés ?

 

Contrairement aux affirmations des pouvoirs publics et de certains experts l’inflation n’est nullement provisoire. Pour preuve en janvier sur un an elle a encore progressé de près de 3 %. Le retour de l’inflation fait donc renaître le débat sur le maintien du pouvoir d’achat des salaires, analyse l’économiste Pierre-Cyrille Hautcœur. Faute de revalorisation des salaires, comme en 1920, les salariés risquent de payer la note mais aussi les retraités et les épargnants (chronique dans le Monde)

 

Chronique. 

 

 

 La crainte de voir s’enclencher une boucle inflationniste prix-salaires est brandie actuellement par le patronat et par le gouvernement pour éviter une hausse générale des salaires. Plusieurs syndicats, inversement, alertent sur les risques de perte de pouvoir d’achat en cas de résurgence inflationniste et réclament un ajustement automatique tenant compte de l’inflation, une « indexation » des salaires sur les prix.

La question s’est posée il y a un siècle, lorsque, en 1919-1920, le pouvoir d’achat des salaires se trouve significativement réduit parce que les prix, bloqués pendant la guerre, ont été libérés, alors que les salaires restent souvent inchangés. Les entreprises, comme d’ailleurs l’Etat employeur, utilisent un mélange d’augmentations individuelles et de primes « de vie chère » pour limiter le mécontentement ou le départ des salariés. Un indice officiel du coût de la vie est créé en 1920, pour servir de référence aux négociations. Mais, même après avoir renoncé au retour au franc-or, les gouvernements rejettent l’idée d’indexation et la fixation des salaires reste décentralisée.

Le Front populaire impose en revanche une prise en compte du niveau des prix et du pouvoir d’achat dans les négociations collectives, devenues désormais obligatoires au niveau des branches professionnelles. Dans la pratique, les clauses d’indexation sont cependant presque toujours très prudentes et les recours à l’arbitrage intentés par les syndicats pour obtenir leur application conduisent, dans la plupart des cas, à des rejets au nom de « l’équilibre économique » du secteur (en fait, la préservation des profits et des investissements). L’inflation, comme au début des années 1920, profite principalement aux employeurs, privés et plus encore publics.

L’économie semi-dirigée qui suit la seconde guerre mondiale est, en revanche, propice à une politique nationale des salaires. Le mouvement ouvrier revendique alors « l’échelle mobile automatique et générale » et ainsi la possibilité pour « l’ouvrier » de pouvoir faire vivre sa famille dignement.

Après plusieurs années de débats, une loi adoptant l’échelle mobile des salaires est adoptée en 1952 par le gouvernement conservateur d’Antoine Pinay. Elle complète un dispositif où un salaire minimum national est défini par l’Etat (alors que, depuis 1936, il l’était par branche et par région). Mais la mise en œuvre est très loin des discours : les conventions collectives adaptent localement « l’échelle mobile » vers le haut ou vers le bas, en fonction des rapports de force et d’autres considérations tout aussi essentielles, comme les heures supplémentaires, le coût de la vie local, la part de l’emploi féminin (qui est à l’époque légalement moins rémunéré). Seule l’indexation du salaire minimum interprofessionnel garanti (le SMIG, lui-même sujet à nombre d’exceptions), adoptée cette même année, est réelle. Mais en période de croissance, l’indexation du salaire minimum n’empêchera pas une baisse relative du SMIG par rapport au salaire médian.

 

Inflation: La note surtout pour les salariés ?

 

Le retour de l’inflation fait renaître le débat sur le maintien du pouvoir d’achat des salaires, analyse l’économiste Pierre-Cyrille Hautcœur. Faute de revalorisation des salaires, comme en 1920, les salariés risquent de payer la note mais aussi les retraités et les épargnants (chronique dans le Monde)

 

Chronique. 

 

 

 La crainte de voir s’enclencher une boucle inflationniste prix-salaires est brandie actuellement par le patronat et par le gouvernement pour éviter une hausse générale des salaires. Plusieurs syndicats, inversement, alertent sur les risques de perte de pouvoir d’achat en cas de résurgence inflationniste et réclament un ajustement automatique tenant compte de l’inflation, une « indexation » des salaires sur les prix.

La question s’est posée il y a un siècle, lorsque, en 1919-1920, le pouvoir d’achat des salaires se trouve significativement réduit parce que les prix, bloqués pendant la guerre, ont été libérés, alors que les salaires restent souvent inchangés. Les entreprises, comme d’ailleurs l’Etat employeur, utilisent un mélange d’augmentations individuelles et de primes « de vie chère » pour limiter le mécontentement ou le départ des salariés. Un indice officiel du coût de la vie est créé en 1920, pour servir de référence aux négociations. Mais, même après avoir renoncé au retour au franc-or, les gouvernements rejettent l’idée d’indexation et la fixation des salaires reste décentralisée.

Le Front populaire impose en revanche une prise en compte du niveau des prix et du pouvoir d’achat dans les négociations collectives, devenues désormais obligatoires au niveau des branches professionnelles. Dans la pratique, les clauses d’indexation sont cependant presque toujours très prudentes et les recours à l’arbitrage intentés par les syndicats pour obtenir leur application conduisent, dans la plupart des cas, à des rejets au nom de « l’équilibre économique » du secteur (en fait, la préservation des profits et des investissements). L’inflation, comme au début des années 1920, profite principalement aux employeurs, privés et plus encore publics.

L’économie semi-dirigée qui suit la seconde guerre mondiale est, en revanche, propice à une politique nationale des salaires. Le mouvement ouvrier revendique alors « l’échelle mobile automatique et générale » et ainsi la possibilité pour « l’ouvrier » de pouvoir faire vivre sa famille dignement.

Après plusieurs années de débats, une loi adoptant l’échelle mobile des salaires est adoptée en 1952 par le gouvernement conservateur d’Antoine Pinay. Elle complète un dispositif où un salaire minimum national est défini par l’Etat (alors que, depuis 1936, il l’était par branche et par région). Mais la mise en œuvre est très loin des discours : les conventions collectives adaptent localement « l’échelle mobile » vers le haut ou vers le bas, en fonction des rapports de force et d’autres considérations tout aussi essentielles, comme les heures supplémentaires, le coût de la vie local, la part de l’emploi féminin (qui est à l’époque légalement moins rémunéré). Seule l’indexation du salaire minimum interprofessionnel garanti (le SMIG, lui-même sujet à nombre d’exceptions), adoptée cette même année, est réelle. Mais en période de croissance, l’indexation du salaire minimum n’empêchera pas une baisse relative du SMIG par rapport au salaire médian.

 

Inflation: Les salariés vont payer la note ?

 

Le retour de l’inflation fait renaître le débat sur le maintien du pouvoir d’achat des salaires, analyse l’économiste Pierre-Cyrille Hautcœur. Faute de revalorisation des salaires, comme en 1920, les salariés risquent de payer la note (chronique dans le Monde)

 

Chronique.

 

 

 La crainte de voir s’enclencher une boucle inflationniste prix-salaires est brandie actuellement par le patronat et par le gouvernement pour éviter une hausse générale des salaires. Plusieurs syndicats, inversement, alertent sur les risques de perte de pouvoir d’achat en cas de résurgence inflationniste et réclament un ajustement automatique tenant compte de l’inflation, une « indexation » des salaires sur les prix.

La question s’est posée il y a un siècle, lorsque, en 1919-1920, le pouvoir d’achat des salaires se trouve significativement réduit parce que les prix, bloqués pendant la guerre, ont été libérés, alors que les salaires restent souvent inchangés. Les entreprises, comme d’ailleurs l’Etat employeur, utilisent un mélange d’augmentations individuelles et de primes « de vie chère » pour limiter le mécontentement ou le départ des salariés. Un indice officiel du coût de la vie est créé en 1920, pour servir de référence aux négociations. Mais, même après avoir renoncé au retour au franc-or, les gouvernements rejettent l’idée d’indexation et la fixation des salaires reste décentralisée.

Le Front populaire impose en revanche une prise en compte du niveau des prix et du pouvoir d’achat dans les négociations collectives, devenues désormais obligatoires au niveau des branches professionnelles. Dans la pratique, les clauses d’indexation sont cependant presque toujours très prudentes et les recours à l’arbitrage intentés par les syndicats pour obtenir leur application conduisent, dans la plupart des cas, à des rejets au nom de « l’équilibre économique » du secteur (en fait, la préservation des profits et des investissements). L’inflation, comme au début des années 1920, profite principalement aux employeurs, privés et plus encore publics.

L’économie semi-dirigée qui suit la seconde guerre mondiale est, en revanche, propice à une politique nationale des salaires. Le mouvement ouvrier revendique alors « l’échelle mobile automatique et générale » et ainsi la possibilité pour « l’ouvrier » de pouvoir faire vivre sa famille dignement.

Après plusieurs années de débats, une loi adoptant l’échelle mobile des salaires est adoptée en 1952 par le gouvernement conservateur d’Antoine Pinay. Elle complète un dispositif où un salaire minimum national est défini par l’Etat (alors que, depuis 1936, il l’était par branche et par région). Mais la mise en œuvre est très loin des discours : les conventions collectives adaptent localement « l’échelle mobile » vers le haut ou vers le bas, en fonction des rapports de force et d’autres considérations tout aussi essentielles, comme les heures supplémentaires, le coût de la vie local, la part de l’emploi féminin (qui est à l’époque légalement moins rémunéré). Seule l’indexation du salaire minimum interprofessionnel garanti (le SMIG, lui-même sujet à nombre d’exceptions), adoptée cette même année, est réelle. Mais en période de croissance, l’indexation du salaire minimum n’empêchera pas une baisse relative du SMIG par rapport au salaire médian.

 

Participation des salariés : le grand absent de la campagne électorale

Participation des salariés : le grand absent de la campagne électorale

 

Un peu partout on se lamente des difficultés de recrutement et assez souvent d’un manque d’adhésion des salariés à la stratégie des entreprises.

En cause en France, la vision très manichéenne du pouvoir total au patron et des salariés considérés seulement comme des moyens de production.

La France aurait pourtant besoin de forme d’association des salariés pour faire face au déficit chronique de compétitivité du pays. Plus que d’autres la France a un urgent besoin aussi de redonner un sens au travail.

Malheureusement la question de la participation des salariés et la grande absente de la campagne électorale . Du côté de la droite , on se satisfait de cette partition des responsabilités pour éloigner le spectre du socialisme. Inversement à gauche, on est particulièrement heureux de n’avoir pas à se mêler de gestion qui pourrait faire apparaître les contradictions et l’incongruité de certaines revendications. Bref un accord commun pour des motifs différents qui entretient une situation duale  voire caricaturale en France. On est loin de l’association pratiquée en Allemagne qui permet à l’appareil de production d’être particulièrement dynamique et compétitif sans parler du différentiel de salaire plus favorable outre-Rhin

Salariés : une nouvelle typologie ?

 

Sophie Bernard, sociologue, lauréate du Prix du livre RH 2021 pour « Le Nouvel Esprit du salariat », identifie, dans une tribune au « Monde », trois nouvelles figures du salarié, l’« associé », le « méritant » et le « quasi-indépendant », qui témoignent de la diffusion dans les entreprises de valeurs individualistes et méritocratiques.(Le Monde)

Un discours plus proche de celui d’un syndicaliste que d’un sociologue et en plus un peu daté. La nouvelle typologie est en effet un peu plus complexe NDLR

 

Tribune.

 

 Une révolution silencieuse des modes de rémunération s’opère dans le monde du travail. Elle est significative de l’avènement d’un « nouvel esprit du salariat », valorisant l’autonomie du salarié. Mais ne nous y trompons pas : cette autonomie n’est pas accordée, mais exigée des salariés, et elle mise au service de la performance de l’entreprise. Il s’agit en réalité d’une nouvelle forme de mobilisation de la main-d’œuvre, valorisant dans son discours l’avènement d’un travailleur autonome et responsable. En cela, il constitue le foyer central de diffusion de valeurs individualistes et méritocratiques qui irriguent l’ensemble de la société.

Alors que la rémunération des dirigeants du CAC 40 est repartie à la hausse en 2021, l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) souligne que la crise sanitaire devrait en revanche s’accompagner d’une baisse de la rémunération des cadres du privé, en particulier celle des cadres commerciaux et des grandes entreprises. La chute de la part variable de leur rémunération, liée à leurs résultats ou aux performances de l’entreprise, explique notamment cette tendance. Elle témoigne d’une remontée de l’incertitude au cœur même du salariat stable, et qui n’affecte pas seulement les cadres. Car depuis les années 2000, les modes de rémunération se complexifient et se diversifient bien au-delà du salaire fixe mensuel traditionnel. Plus de 80 % des salariés reçoivent aujourd’hui des primes et des compléments de salaire liés aux résultats de l’entreprise, ou à leurs « performances » individuelles ou collectives.

 

Les managers, dans des secteurs d’activités très divers, usent des rémunérations variables comme d’un outil de mobilisation des salariés. En les enjoignant à « faire leur salaire », il s’agit de les responsabiliser pour obtenir leur implication en leur donnant le sentiment qu’ils ne s’inscrivent pas dans un lien de subordination vis-à-vis de l’employeur, mais qu’ils travaillent pour leur propre compte, comme des travailleurs indépendants. Les primes variables seraient justifiées au motif qu’elles permettraient d’établir entre les salariés des inégalités qu’ils peuvent considérer comme « justes », puisqu’elles sont liées à leur « mérite » individuel.

Trois formes de rémunération variable – le partage des bénéfices, les primes sur objectifs, les commissions sur les ventes – permettent d’identifier trois figures salariales émergentes : le salarié « associé », le salarié « méritant », le salarié « quasi-indépendant ». L’avantage d’une telle démarche est de donner à voir une diversité de mondes professionnels tout en dégageant la dynamique transversale qui les rattache à une même tendance. En dépit de leurs spécificités, ces modes de rémunération valorisent en effet une « autonomie » faisant porter aux salariés la responsabilité de leur rémunération tout en les convainquant que leur salaire est à la hauteur de leur travail et de leurs efforts.

Passe : « Une inutile pression punitive sur les salariés (Patrick Martin, Medef)

 

Le représentant du Medef estime dans la tribune que La pression exercée sur le salarié non détenteur de passe n’est pas très pédagogique ( intreview la Tribune)

 

Interview

 

 Le Parlement a adopté ce week-end le projet de loi sur la gestion de la crise sanitaire. L’une des mesures phares – et qui fut âprement débattue dans l’hémicycle – portait  sur la possibilité de licencier un salarié qui ne présenterait pas un pass sanitaire dans une entreprise soumise aux restrictions sanitaires. C’est finalement la suspension du salaire qui a été votée. Quel regard portez-vous cette mesure ?

PATRICK MARTIN - Permettez-moi de rappeler à quel point le Medef est favorable à la vaccination de la population. Les entreprises, l’État et les organismes sociaux ne peuvent se permettre un nouveau confinement. La réussite de la campagne vaccinale est l’unique solution pour éviter une nouvelle mise sous cloche de l’économie. Un confinement serait fatal à de nombreuses entreprises.

Nous étions très mal à l’aise avec cet article de la loi visant à ouvrir la possibilité de licencier les salariés des secteurs concernés par les restrictions ne présentant pas un pass sanitaire. Et cela pour au moins deux raisons. La première, c’est qu’une telle mesure aurait été négative en termes de ressources humaines, dans un contexte de recrutement déjà tendu. La seconde, c’est que les indemnités de licenciement auraient été à la charge des entreprises. Or, de nombreuses sociétés ont déjà leurs finances exsangues par la crise sanitaire, et une telle disposition les aurait davantage affaiblies. Les mesures retenues par le Parlement – utilisation des congés payés, des RTT, ou congés sans solde tant que le salarié ne présente pas un pass sanitaire, ou encore la possibilité de transférer un travailleur sur un poste qui n’est pas en contact avec le public – nous semblent donc plus adaptées.

Le projet de loi prévoit un « régime d’exception » pour les contrats à durée déterminée (CDD), ouvrant la possibilité à une rupture de celui-ci en cas de non-vaccination du personnel concerné. Cette mesure ne risque-t-elle pas de créer un marché du travail à deux vitesses, et précariser un peu plus ces travailleurs ? 

Le Medef n’explique pas vraiment cette disposition spécifique aux contrats à durée indéterminée. Nous pensions que les mesures à l’œuvre pour les CDI seraient transposées aux CDD.

Que ce soit par une suspension du salaire dans le cadre d’un CDI ou la possibilité pour l’employeur de mettre fin aux contrats à durée déterminée, l’obligation du pass sanitaire pour ces salariés répond à une seule ambition du gouvernement : mettre clairement la pression sur les citoyens et les travailleurs pour accélérer la campagne de vaccination.

Toutefois des zones d’ombre juridique sont encore à éclaircir. Le Conseil constitutionnel, qui devra se prononcer sur le texte avant sa promulgation, pourrait bien notifier une inégalité de traitement entre ces deux types de contrats.

Au-delà des mesures de vaccination obligatoires pour les secteurs concernés, comment appréhendez-vous l’accélération de la vaccination en entreprise ? Redoutez-vous des conflits au sein du personnel titulaire d’un pass sanitaire et celui qui refuse la vaccination ?

A ce jour, nous n’observons pas une hausse des tensions en entreprise, mais c’est un sujet à suivre de près. La forte dynamique de vaccination à l’œuvre depuis le discours du Président de la République, le 12 juillet dernier, pourrait modifier la donne. Avec un cas extrême : que les salariés vaccinés fassent jouer leur droit de retrait si de nombreux collègues au sein de leur structure ne sont pas vaccinés. Nous sommes toutefois sereins : la majorité des Français se font vacciner et le mouvement antivax est en recul.

La flambée du variant Delta, la hausse de l’inflation – tirée notamment par la progression des prix des matières premières et par celle du coût de l’énergie – peuvent-elles compromettre la reprise ?

Au regard de la dynamique de vaccination, on reste confiant sur une progression du PIB comprise entre 5 et 6% pour 2021. La hausse des prix des matières premières, pénalisant aujourd’hui le secteur du bâtiment, devrait s’interrompre d’ici à la fin de l’année. Ces tensions sur les prix étaient dues à la reprise rapide des économies chinoise et américaine, qui ont préempté de nombreux matériaux, alors qu’en France et en Europe, les entreprises avaient déstocké pour préserver leur trésorerie. L’économie européenne redémarre après les deux géants, dans un contexte de normalisation des circuits logistiques. Les prix de l’acier ou du bois, par exemple, ont stoppé leur progression, les délais de livraison tendent à se réduire. Concernant l’énergie, si la hausse des prix du pétrole est réelle ces derniers mois, il ne faut pas oublier qu’ils étaient tombés très bas en 2020. Les prix d’aujourd’hui sont peu ou prou ceux d’avant la crise-covid. Sauf crise géopolitique majeure, le cours du pétrole devrait se stabiliser.

Le plan de relance et son rythme répondent-ils aux attentes du patronat ?

Oui, les différents volets du plan de relance se déploient plutôt bien. La cadence est raisonnable, notamment sur le secteur de l’industrie et du BTP. Toutefois, la menace que fait peser sur l’économie le variant Delta impose le renouvellement des mesures d’accompagnement pour les secteurs les plus touchés : la restauration, l’événementiel. Toutefois, ces aides doivent être sélectives et adressées de façon chirurgicale. Certaines entreprises évoluant dans ces secteurs touchés par le Covid-19 tournent très bien, quand d’autres sont en grandes difficultés. Il faut donc faire du cousue-main.

Le Medef appelait il y a un mois à la fin du « quoi qu’il en coûte ». Dans ce contexte, est-ce toujours votre position ?

Oui. Le « quoi qu’il en coûte » – qui a été très précieux lors des mois précédents – doit s’interrompre, mais à condition que le rythme de vaccination soit satisfaisant, notamment en tenant l’objectif de 50 millions de vaccinés d’ici à fin août. On n’a pas le choix : l’état des finances publiques ne peut supporter davantage cette politique gouvernementale.

La présence de salariés dans les conseils d’administration bénéfique aux entreprises

La  présence de salariés dans les conseils d’administration bénéfique aux entreprises

 

L’économiste Patricia Crifo observe, dans une tribune au « Monde », que les recherches démontrent que l’accroissement de la part des salariés dans la gouvernance des entreprises augmente leur capacité à innover et leur productivité.(extrait)

 

Tribune. 

 

Qui doit gouverner les entreprises, autrement dit orienter et contrôler l’action de leurs dirigeants ? Des représentants des actionnaires ? Des administrateurs indépendants, sélectionnés pour leurs compétences ? Des représentants des salariés ? Sur ce thème, l’opposition est tranchée entre les pays d’Europe continentale, qui pratiquent depuis longtemps la « codétermination » avec, en moyenne, 30 % de représentants des salariés au sein des conseils d’administration, et les pays inspirés du modèle anglo-saxon où les actionnaires gardent le monopole du pouvoir.

Les entreprises françaises, traditionnellement peu ouvertes à une participation des salariés à la gouvernance, dans un contexte de relations conflictuelles entre patronat et syndicats, ont cependant évolué ces dernières années. Depuis les lois Sapin (2013), Rebsamen (2015) et Pacte (2019), une présence minimale des salariés s’est imposée dans les conseils où ils détiennent désormais entre 10 et 15 % des sièges, leur nombre continuant lentement à croître.

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Que faut-il en attendre ? Que faut-il au contraire en craindre ? Les recherches menées en Allemagne où, depuis longtemps, de 30 à 50 % des administrateurs sont des salariés, permettent de cadrer le débat. Premier constat : les actionnaires n’aiment pas trop partager leur pouvoir. Des études ont montré que, lorsque les salariés ont plus de 30 % des sièges, les investisseurs perçoivent défavorablement cette présence, ce qui induit très concrètement une diminution de la valeur et de la rentabilité boursière des firmes. (« Does Good Corporate Governance Include Employee Representation? Evidence from German Corporate Boards », Larry Fauver et Michaël Fuerst, Journal of Financial Economics, 2006).

Les compétences des salariés

Pourtant − et c’est le second constat − aucune étude n’a réussi à mettre en évidence qu’une gouvernance incluant un nombre significatif de salariés avait un effet négatif quelconque sur le fonctionnement des entreprises. Les risques de blocage au sein des conseils, pointés par les opposants à la codétermination, sont assez facilement contrés. En moyenne, aucune augmentation de la masse salariale n’est relevée. Les performances boursières chutent mais les performances réelles des firmes ne baissent pas.

Plusieurs recherches convergentes montrent même, que, contrairement aux craintes des investisseurs, la présence significative de salariés dans les conseils d’administration a en moyenne des effets positifs, en particulier sur la productivité du travail et le nombre de brevets déposés (« Codetermination, Efficiency and Productivity », Felix Fitzroy et Kornelius Kraft, British Journal of Industrial Organization, 2005 ; « Codetermination and innovation », Kornelius Kraft, Jörg Stank et Ralf Dewenter, Cambridge Journal of Economics, 2011).

Des salariés d’Amazon contre le syndicat, pourquoi ?

Des salariés d’Amazon contre le syndicat, pourquoi ? 

Les employés d’Amazon en Alabama qui se sont prononcés contre la syndicalisation justifient leurs choix par leurs grandes inquiétudes concernant la sécurité de l’emploi et la conviction que leurs salaires et leurs avantages sociaux ne seraient pas améliorés de manière significative avec le soutien d’un syndicat. ( Un article du Wall Street Journal)

La victoire retentissante du géant du e-commerce, deuxième employeur privé du pays, fait suite au succès de l’opération menée au niveau local qui a mis en avant les atouts de l’entreprise tout en contestant l’intérêt à se doter d’un syndicat. A l’échelle nationale, Amazon a multiplié les déclarations pour répondre aux critiques concernant les conditions de travail au sein de l’entreprise, comme en témoignent les échanges entre l’un de ses cadres dirigeants et des membres du Congrès sur Twitter.

Les analystes estiment que l’échec de la tentative de syndicalisation renforcera Amazon, qui vient de connaître, dans le contexte porteur de la pandémie, une année de croissance et de succès spectaculaires. En 2020, son chiffre d’affaires a progressé de 38 % pour atteindre 386 milliards de dollars, et ses bénéfices ont presque doublé, alors que 500 000 personnes ont rejoint ses effectifs au niveau mondial.

Les travailleurs expliquent qu’ils se méfiaient du coût des cotisations syndicales et qu’ils n’étaient pas convaincus de la capacité du syndicat à faire augmenter sensiblement leur salaire ou à améliorer leurs avantages sociaux. En fin de compte, moins de 16 % de l’effectif total du site a voté en faveur de l’adhésion au Retail, Wholesale and Department Store Union

Certains employés affirment qu’Amazon a contribué à orienter leur vote contre la possibilité de se syndiquer. D’autres assurent qu’ils n’ont pas eux besoin d’être influencés par l’entreprise et qu’ils étaient dès le départ opposés à la syndicalisation.

Le géant de Seattle a insisté sur son salaire minimum de 15 dollars de l’heure, soit le double du salaire minimum en vigueur dans l’Etat — 7,25 dollars de l’heure —, qui est également le plancher au niveau fédéral. L’entreprise a également rappelé ses avantages en matière de couverture médicale et de retraite.

Les travailleurs expliquent qu’ils se méfiaient du coût des cotisations syndicales et qu’ils n’étaient pas convaincus de la capacité du syndicat à faire augmenter sensiblement leur salaire ou à améliorer leurs avantages sociaux. En fin de compte, moins de 16 % de l’effectif total du site a voté en faveur de l’adhésion au Retail, Wholesale and Department Store Union (RWDSU).

« Je travaille dur pour gagner mon argent et je ne veux pas que la moindre part aille à un syndicat dont on ne sait pas s’il pourrait nous obtenir un meilleur salaire ou des pauses plus longues », explique Melissa Charlton Myers, une employée de 41 ans de l’usine de Bessemer, en Alabama, qui a participé au scrutin. « Le jeu n’en vaut pas la chandelle ».

Lors des réunions au sein de l’entreprise, qualifiées par certains employés d’obligatoires, Amazon a présenté des informations sur des accords que la RWDSU avait négociés au nom des employés dans d’autres secteurs. Les conventions collectives que le géant du e-commerce a montrées aux employés ne semblaient pas indiquer de différence substantielle avec le régime en vigueur dans l’entreprise, raconte Cori Jennings, 40 ans, qui a voté contre la création du syndicat.

De son côté, ce dernier a avancé des données du Bureau américain des statistiques du travail qui révèlent que les employés syndiqués gagnent en moyenne plus que les non-syndiqués.

Lors d’une conférence de presse organisée par Amazon vendredi, certains employés qui se sont prononcés contre la syndicalisation ont déclaré qu’ils souhaitaient toujours assister à des évolutions sur le lieu de travail, comme une formation plus poussée des managers. Cependant, d’autres ont précisé qu’ils pensaient pouvoir résoudre les problèmes avec l’entreprise sans intervention d’une tierce partie.

La crainte des répercussions possibles de la formation d’un syndicat, notamment la possibilité qu’Amazon ferme le site, a également joué un rôle dans le résultat, selon certains employés. D’autres craignaient que la société n’annule son projet, annoncé l’année dernière, d’ouvrir deux autres entrepôts aux alentours.

Amazon n’a pas souhaité faire de commentaires.

Les employés pro-syndicat ont déclaré qu’ils voulaient avoir davantage leur mot à dire au sujet des temps de pause, de la manière dont ils sont évalués par l’entreprise et du rythme auquel ils sont censés trier et déplacer les colis. Le syndicat devrait d’ailleurs faire appel des résultats.

Iwan Barankay, économiste du travail à l’Université de Pennsylvanie, estime que si les tentatives de syndicalisation peuvent, au départ, être plébiscitées par les employés, les arguments avancés par les entreprises peuvent, au fil du temps, avoir raison de leur volonté, surtout s’ils sentent que cela fait peser un risque sur leur gagne-pain.

« L’emplacement du site a été un facteur important », poursuit M. Barankay. L’Alabama compte de nombreux habitants ayant de faibles revenus, « qui n’ont pas beaucoup d’autres opportunités de travail. Ces personnes ont vraiment pu ressentir les difficultés de la vie en période de pandémie. »

La défaite des pro-syndicats ôte une épine du pied à Amazon, mais d’autres menaces se profilent à l’horizon.

En fin d’année dernière, un comité du Congrès a affirmé qu’Amazon avait acquis un « pouvoir monopolistique » au détriment des vendeurs tiers présents sur sa plateforme, qu’il avait fait pression sur ses revendeurs et qu’il avait utilisé de manière abusive leurs données pour concurrencer ses rivaux. Amazon avait déclaré à l’époque que « les grandes entreprises ne sont pas par définition en position dominante » et que « l’hypothèse selon laquelle le succès ne peut que résulter d’un comportement anticoncurrentiel est tout simplement fausse. »

Le Congrès envisage actuellement de faire les modifications les plus importantes jamais apportées à la législation antitrust depuis des décennies, notamment en proposant des mesures qui permettraient aux pouvoirs publics de contester plus facilement les comportements anticoncurrentiels ou d’obliger les géants de la technologie à scinder leurs activités.

En parallèle, des groupements d’entreprises ont annoncé la semaine dernière la formation d’une alliance au niveau national pour mener une campagne en faveur de lois antitrust plus strictes. Cette initiative vient s’ajouter aux enquêtes et aux procès intentés par les Etats et les autorités fédérales contre Amazon au sujet de son poids et des conditions de travail à l’intérieur de la société. Le géant de Seattle a déclaré que son modèle économique profite à la fois aux consommateurs et aux millions de marchands indépendants qui vendent sur son site.

Par ailleurs, Amazon n’a pas fini d’affronter des batailles syndicales. Alors que les bulletins de vote étaient dépouillés pour l’élection de Bessemer, quelques employés ont manifesté sur un site de l’entreprise à Chicago pour protester contre les conditions de travail. Et en Europe, des employés se sont récemment mis en grève pour des raisons similaires. L’année dernière, le National Labor Relations Board a estimé que l’entreprise s’était, à de multiples reprises, rendue coupable de représailles à l’encontre d’employés qui s’étaient exprimés sur divers sujets. Amazon a affirmé que les mesures disciplinaires prises à l’égard d’employés étaient dues à des violations des règles en vigueur sur le lieu du travail. Quant aux manifestations à Chicago, il a indiqué qu’elles n’avaient pas perturbé ses activités.

« Je dis souvent que nous sommes le Bernie Sanders des employeurs, mais ce n’est pas tout à fait exact, car nous proposons réellement un lieu de travail progressiste »

Néanmoins, la victoire d’Amazon lors du scrutin en Alabama donne à l’entreprise une certaine souplesse dans la gestion de son entrepôt, observe Sucharita Kodali, analyste du commerce électronique chez Forrester Research. « Ils veulent être en mesure d’apporter des changements rapidement et comme ils l’entendent » sans provoquer de perturbations, ajoute-t-elle.

Alors que le vote se terminait à Bessemer, Amazon et ses dirigeants se sont exprimés avec plus de force. Dave Clark, directeur général de la branche Worldwide Consumer, a publié des tweets visant le sénateur indépendant du Vermont, Bernie Sanders, un détracteur régulier d’Amazon qui soutenait la syndicalisation à Bessemer et avait qualifié le PDG Jeff Bezos de personnage cupide.

« Je dis souvent que nous sommes le Bernie Sanders des employeurs, mais ce n’est pas tout à fait exact, car nous proposons réellement un lieu de travail progressiste », a tweeté M. Clark le 24 mars, en faisant référence au fait que le salaire minimum de 15 dollars pratiqué chez Amazon était supérieur au salaire horaire de 11,75 dollars en vigueur dans le Vermont. Le président Biden et des célébrités telles que l’acteur Danny Glover s’étaient joints à M. Sanders pour soutenir les employés d’Amazon en Alabama.

« Tout ce que je veux savoir, c’est pourquoi l’homme le plus riche du monde, Jeff Bezos, dépense des millions pour essayer d’empêcher les travailleurs de se syndiquer », a répondu M. Sanders le jour même sur Twitter.

Le compte d’actualités d’Amazon sur Twitter a également publié des messages défendant l’entreprise. Mais certains d’entre eux se sont retournés contre elle. Le géant du e-commerce a ainsi dû présenter ses excuses après la publication, le 24 mars, d’un tweet sur ce compte qui remettait en cause de manière erronée les récits de certains employés expliquant être parfois obligés d’uriner dans des bouteilles en raison du rythme soutenu de livraison des colis imposé par Amazon.

(Traduit à partir de la version originale en anglais par Grégoire Arnould

Montant prime salariés: jusqu’à trois SMIC

Montant prime salariés: jusqu’à trois SMIC

La prime défiscalisée d’un montant maximum de 1000 euros, que les entreprises pourront verser à leurs salariés, sera possible, comme en 2019 et 2020, jusqu’à un salaire de 3 Smic, a précisé le ministère du Travail mercredi. Le principe avait été annoncé mi-mars par Jean Castex, mais le niveau de salaire, qui restait à préciser, a été annoncé mercredi aux partenaires sociaux par le ministère.

Pour que les travailleurs dits « de la deuxième ligne » bénéficient en priorité de cette prime, le plafond pourra être porté à 2000 euros « si l’entreprise ou la branche s’engagent formellement à des actions de valorisation de ces travailleurs ». Ce plafond de 2000 euros pourra également bénéficier aux salariés dont l’entreprise est couverte par un accord d’intéressement en vigueur.

Qatar : un euro de l’heure pour les salariés esclaves

• Qatar : un euro de l’heure pour les salariés esclaves
• Au Qatar comme dans nos pays pétroliers la quasi-totalité des travaux difficiles sont confiés au immigré exploités dans des conditions lamentables. Ainsi on a appris que la construction des stades prévus pour la coupe du monde de foot a déjà fait des milliers de morts chez les immigrés. Une forme d’esclavage d’autant que les intéressés sont souvent privés de leur passeport et ou ne peuvent revenir dans leur pays d’origine que tous les quatre ou cinq ans voire davantage.
•  Sans doute pour redorer un peu son image sociale le Qatar vient d’annoncer «la mise en oeuvre du nouveau salaire minimum pour tous les travailleurs à partir de samedi», selon l’agence de presse officielle qatarie QNA. La nouvelle législation exige que tous les salariés soient payés au moins 1.000 rials (230 euros) pour un mois de travail à temps plein, soit environ un euro de l’heure. Auparavant, le salaire minimum était fixé à 750 rials (173 euros) par mois.
• Pour l’ONG Migrant Rights, le nouveau salaire minimum est trop bas et ne reflète pas le coût élevé de la vie au Qatar. Le ministère du Travail a de son côté estimé que ces changements allaient «stimuler les investissements dans l’économie locale et favoriser la croissance économique». On peut comprendre évidemment que dans certains pays en développement les salaires soient misérables et ne dépassent pas 100 ou 200 €. Il en va différemment dans un pays d’une insolente richesse qui exploite la main-d’œuvre étrangère mais par contre ne cesse d’acheter des actifs prestigieux dans les pays développés

 

Uber : des chauffeurs requalifiés comme salariés à Londres

Uber : des chauffeurs requalifiés comme salariés à Londres

Progressivement dans plusieurs pays aux États-Unis en France et récemment à Londres les décisions judiciaires se succèdent et se ressemblent pour autoriser la requalification des contrats des chauffeurs d’Hubert comme salariés. Évidemment des décisions de justice contestée par Uber  qui affirme respecter la liberté et la flexibilité dans jouir est ces chauffeurs. La réalité évidemment c’est que le système Uber permet une externalisation des contraintes sociales et financières sur un sous-traitant sous dépendance totale de son donneur d’ordre.

Un chauffeur salarié devraient être soumis par exemple à une durée de travail de 35 heures, le supposé chauffeurs indépendant ,lui, fait souvent autour de 70 heures. Sans parler évidemment de l’énorme charge financière relative à l’investissement et aux dépenses d’exploitation.

La Cour suprême du Royaume-Uni a considéré vendredi que les chauffeurs de l’appli VTC devaient être considérés comme des «travailleurs» salariés. Une remise en cause du modèle économique du groupe, qui a toujours fait de ses conducteurs des indépendants. Cette décision n’est pas neutre: elle signifie que les chauffeurs devront toucher un salaire minimum, avoir des congés payés… Des avantages sociaux qui renchériront les coûts pour Uber alors que la société fait toujours des pertes.

Plan social chez Nokia : 1000 salariés concernés

Plan social chez Nokia : 1000 salariés concernés

La procédure d’information et de consultation concernant le projet de suppressions de postes chez Nokia est arrivée à son terme vendredi dernier. Après plusieurs mois de mobilisation, dont plusieurs manifestations, tous les syndicats, à l’exception de la CGT, ont signé l’accord sur les mesures d’accompagnement des salariés qui quitteront l’entreprise.

Le groupe Arcadia- Topshop : 1 300  salariés menacés

 Le groupe britannique de prêt-à-porter Arcadia, connu pour son enseigne Topshop, a déposé le bilan ce lundi, emporté par une chute d’activité en raison de la crise sanitaire, a annoncé le cabinet Deloitte. Le groupe, qui appartient au controversé homme d’affaire Philip Green, s’est placé sous le régime des faillites au Royaume-Uni et Deloitte a été nommé administrateur, selon un communiqué.

Le  groupe Frasers avait précisé ce lundi matin que si Arcadia devait déposer le bilan, il se positionnerait pour racheter des actifs. Mike Ashley est connu pour avoir bâti son empire du commerce en rachetant des enseignes en difficulté qu’il tente de redresser via des restructurations. Les actifs d’Arcadia pourraient en outre intéresser des spécialistes de la vente de vêtements en ligne comme le groupe Boohoo.

BVA : 1 800 salariés menacés

BVA : 1 800 salariés menacés

 

Du fait de la crise sanitaire, les entreprises réduisent la sollicitation des services qui encadrent leur production, c’est le cas notamment de la publicité mais aussi du recours à des entreprises de services comme celle des sondages et autres audits. Ainsi le célèbre institut de sondage  BVA  a été placée en procédure de redressement judiciaire début juin. L’entreprise aux 1 800 salariés, dont le siège social est à Toulouse avec plus d’un quart des effectifs, attend désormais un repreneur. Les quatre candidats potentiels ont été auditionnés mercredi 9 septembre par le tribunal de commerce de Toulouse.

Entreprise:  partager les dividendes entre actionnaires et salariés

Le capitalisme du « monde d’après » doit réconcilier actionnariat et salariat dans une démarche de convergence, estiment, dans une tribune au « Monde », Eric Campos, directeur de la Fondation Grameen Crédit agricole et Bagoré Bathily, chef d’entreprise franco sénégalais.

Tribune.

 

Le choc planétaire de la pandémie du Covid-19 de 2020 montre l’absolue nécessité de repenser notre système économique. Les urgences sanitaires et climatiques ne laissent plus le choix. Sans changement structurant, les risques de tensions sociales, politiques ou environnementales deviendront chaque jour plus importants.

Nous soumettons au débat collectif l’idée d’un modèle d’entreprise socialement différent : l’entreprise à capital coopératif, une entreprise dont la rémunération du capital se partage entre l’actionnariat et le salariat grâce à un montage permettant aux salariés de percevoir directement une partie des dividendes, en cas de distribution. La détention du capital est un facteur d’exclusion des populations, notamment vis-à-vis des jeunes générations, force de travail. Si l’on souhaite construire un avenir durable et harmonieux, il est crucial de résoudre la question d’une redistribution équitable de la valeur créée par la croissance et donc par l’entreprise.

Aujourd’hui, l’actionnariat possède la propriété du capital, le salariat en fournit l’exploitation. Leurs destins sont intimement corrélés, pourtant aucun lien direct n’existe vraiment entre eux. Nous pensons possible de les réunir en instaurant une convergence de leurs intérêts, grâce à des règles nouvelles où les salariés deviennent usufruitiers d’une partie du capital de l’entreprise. Les actionnaires apportent les fonds, les travailleurs délivrent la valeur ajoutée. Et finalement, chacun mérite sa part.

L’idée est là, elle peut paraître iconoclaste mais elle est au fond réaliste : celle d’une entreprise dont les dividendes sont désormais partagés entre actionnaires et salariés de manière fondamentale par l’attribution aux salariés d’une part d’usage du capital. C’est ce que nous appelons l’entreprise à capital coopératif. Pour le devenir, l’entreprise intègre dans ses statuts une disposition particulière qui permet aux salariés de percevoir une part sur les bénéfices en cas de déclenchement de dividendes.

L’entreprise leur accorde ainsi une place d’actionnaire usufruitier. Quant à eux, les actionnaires restent porteurs des capitaux et sont propriétaires des titres, à la différence près qu’ils décident de se placer en nu-propriétaire pour une partie spécifique du capital dont ils cèdent la valeur de rendement au collectif salarial. Pour ce faire, ils acceptent une diminution de la valeur nominale de leur part – par exemple par l’effet d’une augmentation de capital en émission de titres – et en cèdent la différence à ceux qui « fabriquent la croissance », les salariés. Idéaliste ? Etonnant ? Bizarre ? Non, loin de là.