Inflation : les salariés payent la note

Inflation : les salariés payent la note

Alors que l’inflation sur un an dépasse 6 %, l’augmentation de 3,7 % sur un an en moyenne du salaire mensuel de base au troisième trimestre ne couvre pas la hausse des prix.

En réalité, on fait payer aux salariés les conséquences de l’inflation tandis que les grandes multinationales accumulent les superprofits.

Or le gouvernement est à la fois opposé au rattrapage des salaires sur l’inflation tout autant qu’à une taxation des superprofits.

Les Français ne sont pas particulièrement doués en matière de connaissances financières. D’après une étude Allianz sur une vingtaine de pays ,ils arrivent même en 20e position!

Du coup, le pouvoir joue sur cette faiblesse faire avaler le transfert financier des salariés vers les grandes entreprises. On assiste aujourd’hui à une véritable politique anti redistributive. Nombres de financiers se sont engraissés avec la politique accommodante des banques centrales grâce à l’argent gratuit. Aujourd’hui, il faut rétablir l’équilibre entre la masse monétaire et la richesse réelle. À cela s’ajoute la crise de l’énergie et les conséquences de la guerre en Ukraine.

Un impôt créerait sans doute un climat de protestation voire de révolution. Du coup, le pouvoir récupère par l’inflation une sorte de taxation du pouvoir d’achat.

La perte de pouvoir d’achat des salariés est considérable et elle se traduit notamment par une modification de la structure des dépenses et par une baisse de la consommation. Cette dernière aura évidemment des conséquences sur la croissance.

Face à l’envolée des prix , il y a d’abord eu la revalorisation de 3,5 % du point d’indice des fonctionnaires en juillet. La semaine dernière, la direction des recherches du ministère du Travail (Dares) a dévoilé les chiffres pour les salariés du secteur du privé. Au troisième trimestre 2022, le salaire mensuel de base (SMB) a progressé de 3,7 % sur un an en moyenne . Soit une accélération de 0,6 point par rapport aux trois mois précédents.

« Du jamais-vu – comme l’inflation- depuis le début des années 2000. Jusqu’ici, la hausse maximale constatée avait été de 3 % en 2007-2008 », rappelle Eric Heyer, de l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE).

Pouvoir d’achat : les salariés payent la note de l’inflation

Pouvoir d’achat : les salariés payent la note de l’inflation

Alors que l’inflation sur un an dépasse 6 %, l’augmentation de 3,7 % sur un an en moyenne du salaire mensuel de base au troisième trimestre ne couvre pas la hausse des prix.

En réalité, on fait payer aux salariés les conséquences de l’inflation tandis que les grandes multinationales accumulent les superprofits.

Or le gouvernement est à la fois opposé au rattrapage des salaires sur l’inflation tout autant qu’à une taxation des superprofits.

Les Français ne sont pas particulièrement doués en matière de connaissances financières. D’après une étude Allianz sur une vingtaine de pays ,ils arrivent même en 20e position!

Du coup, le pouvoir joue sur cette faiblesse faire avaler le transfert financier des salariés vers les grandes entreprises. On assiste aujourd’hui à une véritable politique anti redistributive. Nombres de financiers se sont engraissés avec la politique accommodante des banques centrales grâce à l’argent gratuit. Aujourd’hui, il faut rétablir l’équilibre entre la masse monétaire et la richesse réelle. À cela s’ajoute la crise de l’énergie et les conséquences de la guerre en Ukraine.

Un impôt créerait sans doute un climat de protestation voire de révolution. Du coup, le pouvoir récupère par l’inflation une sorte de taxation du pouvoir d’achat.

La perte de pouvoir d’achat des salariés est considérable et elle se traduit notamment par une modification de la structure des dépenses et par une baisse de la consommation. Cette dernière aura évidemment des conséquences sur la croissance.

Face à l’envolée des prix , il y a d’abord eu la revalorisation de 3,5 % du point d’indice des fonctionnaires en juillet. La semaine dernière, la direction des recherches du ministère du Travail (Dares) a dévoilé les chiffres pour les salariés du secteur du privé. Au troisième trimestre 2022, le salaire mensuel de base (SMB) a progressé de 3,7 % sur un an en moyenne . Soit une accélération de 0,6 point par rapport aux trois mois précédents.

« Du jamais-vu – comme l’inflation- depuis le début des années 2000. Jusqu’ici, la hausse maximale constatée avait été de 3 % en 2007-2008 », rappelle Eric Heyer, de l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE).

Pouvoir d’achat: Les salariés payent la facture de l’inflation

Pouvoir d’achat: Les salariés payent la facture de l’inflation

Alors que l’inflation sur un an dépasse 6 %, l’augmentation de 3,7 % sur un an en moyenne du salaire mensuel de base au troisième trimestre ne couvre pas la hausse des prix.

En réalité, on fait payer aux salariés les conséquences de l’inflation tandis que les grandes multinationales accumulent les superprofits.

Or le gouvernement est à la fois opposé au rattrapage des salaires sur l’inflation tout autant qu’à une taxation des superprofits.

Les Français ne sont pas particulièrement doués en matière de connaissances financières. D’après une étude Allianz sur une vingtaine de pays ,ils arrivent même en 20e position!

Du coup, le pouvoir joue sur cette faiblesse faire avaler le transfert financier des salariés vers les grandes entreprises. On assiste aujourd’hui à une véritable politique anti redistributive. Nombres de financiers se sont engraissés avec la politique accommodante des banques centrales grâce à l’argent gratuit. Aujourd’hui, il faut rétablir l’équilibre entre la masse monétaire et la richesse réelle. À cela s’ajoute la crise de l’énergie et les conséquences de la guerre en Ukraine.

Un impôt créerait sans doute un climat de protestation voire de révolution. Du coup, le pouvoir récupère par l’inflation une sorte de taxation du pouvoir d’achat.

La perte de pouvoir d’achat des salariés est considérable et elle se traduit notamment par une modification de la structure des dépenses et par une baisse de la consommation. Cette dernière aura évidemment des conséquences sur la croissance.

Face à l’envolée des prix , il y a d’abord eu la revalorisation de 3,5 % du point d’indice des fonctionnaires en juillet. La semaine dernière, la direction des recherches du ministère du Travail (Dares) a dévoilé les chiffres pour les salariés du secteur du privé. Au troisième trimestre 2022, le salaire mensuel de base (SMB) a progressé de 3,7 % sur un an en moyenne . Soit une accélération de 0,6 point par rapport aux trois mois précédents.

« Du jamais-vu – comme l’inflation- depuis le début des années 2000. Jusqu’ici, la hausse maximale constatée avait été de 3 % en 2007-2008 », rappelle Eric Heyer, de l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE).

Les salariés payent la facture de l’inflation

Les salariés payent la facture de l’inflation

Alors que l’inflation sur un an dépasse 6 %, l’augmentation de 3,7 % sur un an en moyenne du salaire mensuel de base au troisième trimestre ne couvre pas la hausse des prix.

En réalité, on fait payer aux salariés les conséquences de l’inflation tandis que les grandes multinationales accumulent les superprofits.

Or le gouvernement est à la fois opposé au rattrapage des salaires sur l’inflation tout autant qu’à une taxation des superprofits.

Les Français ne sont pas particulièrement doués en matière de connaissances financières. D’après une étude Allianz sur une vingtaine de pays ,ils arrivent même en 20e position!

Du coup, le pouvoir joue sur cette faiblesse faire avaler le transfert financier des salariés vers les grandes entreprises. On assiste aujourd’hui à une véritable politique anti redistributive. Nombres de financiers se sont engraissés avec la politique accommodante des banques centrales grâce à l’argent gratuit. Aujourd’hui, il faut rétablir l’équilibre entre la masse monétaire et la richesse réelle. À cela s’ajoute la crise de l’énergie et les conséquences de la guerre en Ukraine.

Un impôt créerait sans doute un climat de protestation voire de révolution. Du coup, le pouvoir récupère par l’inflation une sorte de taxation du pouvoir d’achat.

La perte de pouvoir d’achat des salariés est considérable et elle se traduit notamment par une modification de la structure des dépenses et par une baisse de la consommation. Cette dernière aura évidemment des conséquences sur la croissance.

Face à l’envolée des prix , il y a d’abord eu la revalorisation de 3,5 % du point d’indice des fonctionnaires en juillet. La semaine dernière, la direction des recherches du ministère du Travail (Dares) a dévoilé les chiffres pour les salariés du secteur du privé. Au troisième trimestre 2022, le salaire mensuel de base (SMB) a progressé de 3,7 % sur un an en moyenne . Soit une accélération de 0,6 point par rapport aux trois mois précédents.

« Du jamais-vu – comme l’inflation- depuis le début des années 2000. Jusqu’ici, la hausse maximale constatée avait été de 3 % en 2007-2008 », rappelle Eric Heyer, de l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE).

salaires : seulement 3 à 4 % pour les salariés mais 52 % pour les patrons du CAC en 2021

salaires : seulement 3 à 4 % pour les salariés mais 52 % pour les patrons du CAC en 2021

D’après une étude de Proxinvest, la rémunération des grands patrons du CAC aura encore atteint un record avec une progression de 52 % sur l’année 2021. À comparer évidemment à la croissance des revenus des salariés limités à 3 à 4 % alors que l’inflation est proche de 10%. ( Officiellement 6 % d’après l’indice obsolète de l’INSEE).

Dès lors, il ne faut pas s’étonner des protestations voire des réactions violentes de certains car les patrons entretiennent par leur irresponsabilité ce climat d’hostilité. D’une certaine manière, le gouvernement est bien entendu complice. D’une part parce qu’il ne veut pas taxer les superprofits des grandes entreprises et les dividendes ( dans les grands patrons se gavent) , d’autre part parce que le gouvernement s’oppose aussi un rattrapage des salaires sur l’inflation pour ne pas créer une spiral salaire prix.

On objectera bien sûr que des salaires encore supérieurs sont constatés à l’étranger. Mais cette comparaison ne saurait en aucun cas valider les écarts constatés. Il faut en effet espérer que nombre de responsables ne sont pas seulement motivés par l’accumulation de revenus. Il faut espérer que la France dispose d’un réservoir de dirigeants qui méritent certes d’être bien payés mais qui ne sont pas simplement obnubilés par leur salaire.

La rémunération des grands patrons du CAC 40 en France a atteint un sommet à 7,9 millions d’euros en moyenne l’an dernier, selon un rapport publié mardi par le cabinet de conseil aux actionnaires Proxinvest. L’étude constate «une forte hausse des rémunérations médianes et moyennes dans tous les indices (CAC 40 et SBF 120, NDLR). On est bien sur des records historiques», a déclaré Jehanne Leroy, directrice de la recherche ESG (critères environnementaux, sociaux et de gouvernance) lors d’une visioconférence avec des médias.

Elles sont portées par les très bons résultats post-Covid des sociétés en 2021, sur lesquels des éléments de rémunération sont indexés. La rémunération totale moyenne des patrons de l’indice CAC 40 a augmenté de 52%, tandis que celle des présidents exécutifs de l’indice SBF 120 composé des 120 plus grandes entreprises cotées en France a crû de 22% pour atteindre 4,5 millions d’euros. Dans les deux cas, c’est du jamais-vu depuis quinze ans.

C’est aussi «la première fois en huit ans que la rémunération moyenne des dirigeants du CAC 40 représente plus de 100 fois la rémunération moyenne des salariés», soit 369 fois le SMIC en base 39 heures, selon le rapport qui détecte un moins bon respect du plafond de rémunération maximale socialement acceptable (5,12 millions d’euros) calculé par Proxinvest. En tout, 29 dirigeants dépassent ce plafond, contre 14 en 2020 et 24 en 2019, ce qui devrait relancer le débat sur le pouvoir d’achat des plus modestes, amputés en outre par l’inflation.

Sur la période 2014-2021, la rémunération moyenne des dirigeants a augmenté de 83,8%, soit trois fois plus vite que celle des salariés, qui a progressé de 23,9%. Le cabinet Proxinvest, qui émet des recommandations de vote aux actionnaires pour les assemblées générales, se réjouit toutefois que, depuis 2021, toutes les sociétés du CAC 40 ont désormais intégré des conditions de performance ESG dans l’une des rémunérations variables du premier dirigeant.

Salaires: 52 % pour les patrons du CAC en 2021 des patrons mais seulement 3 à 4 % pour les salariés

Salaires: 52 % pour les patrons du CAC en 2021 mais seulement 3 à 4 % pour les salariés

D’après une étude de Proxinvest, la rémunération des grands patrons du CAC aura encore atteint un record avec une progression de 52 % sur l’année 2021. À comparer évidemment à la croissance des revenus des salariés limités à 3 à 4 % alors que l’inflation est proche de 10%. ( Officiellement 6 % d’après l’indice obsolète de l’INSEE).

Dès lors, il ne faut pas s’étonner des protestations voire des réactions violentes de certains car les patrons entretiennent par leur irresponsabilité ce climat d’hostilité. D’une certaine manière, le gouvernement est bien entendu complice. D’une part parce qu’il ne veut pas taxer les superprofits des grandes entreprises et les dividendes ( dans les grands patrons se gavent même s’ils n’ont jamais mis un sou personnel dans l’entreprise) , d’autre part parce que le gouvernement s’oppose aussi un rattrapage des salaires sur l’inflation pour ne pas créer une spiral salaire prix.

On objectera bien sûr que des salaires encore supérieurs sont constatés à l’étranger. Mais cette comparaison ne saurait en aucun cas valider les écarts constatés. Il faut en effet espérer que nombre de responsables ne sont pas seulement motivés par l’accumulation de revenus. Il faut espérer que la France dispose d’un réservoir de dirigeants qui méritent certes d’être bien payés mais qui ne sont pas simplement obnubilés par leur salaire.

La rémunération des grands patrons du CAC 40 en France a atteint un sommet à 7,9 millions d’euros en moyenne l’an dernier, selon un rapport publié mardi par le cabinet de conseil aux actionnaires Proxinvest. L’étude constate «une forte hausse des rémunérations médianes et moyennes dans tous les indices (CAC 40 et SBF 120, NDLR). On est bien sur des records historiques», a déclaré Jehanne Leroy, directrice de la recherche ESG (critères environnementaux, sociaux et de gouvernance) lors d’une visioconférence avec des médias.

Elles sont portées par les très bons résultats post-Covid des sociétés en 2021, sur lesquels des éléments de rémunération sont indexés. La rémunération totale moyenne des patrons de l’indice CAC 40 a augmenté de 52%, tandis que celle des présidents exécutifs de l’indice SBF 120 composé des 120 plus grandes entreprises cotées en France a crû de 22% pour atteindre 4,5 millions d’euros. Dans les deux cas, c’est du jamais-vu depuis quinze ans.

C’est aussi «la première fois en huit ans que la rémunération moyenne des dirigeants du CAC 40 représente plus de 100 fois la rémunération moyenne des salariés», soit 369 fois le SMIC en base 39 heures, selon le rapport qui détecte un moins bon respect du plafond de rémunération maximale socialement acceptable (5,12 millions d’euros) calculé par Proxinvest. En tout, 29 dirigeants dépassent ce plafond, contre 14 en 2020 et 24 en 2019, ce qui devrait relancer le débat sur le pouvoir d’achat des plus modestes, amputés en outre par l’inflation.

Sur la période 2014-2021, la rémunération moyenne des dirigeants a augmenté de 83,8%, soit trois fois plus vite que celle des salariés, qui a progressé de 23,9%. Le cabinet Proxinvest, qui émet des recommandations de vote aux actionnaires pour les assemblées générales, se réjouit toutefois que, depuis 2021, toutes les sociétés du CAC 40 ont désormais intégré des conditions de performance ESG dans l’une des rémunérations variables du premier dirigeant.

Rémunérations : seulement 3 à 4 % pour les salariés mais 52 % pour les patrons du CAC en 2021

Rémunérations : seulement 3 à 4 % pour les salariés mais 52 % pour les patrons du CAC en 2021

D’après une étude de Proxinvest, la rémunération des grands patrons du CAC aura encore atteint un record avec une progression de 52 % sur l’année 2021. À comparer évidemment à la croissance des revenus des salariés limités à 3 à 4 % alors que l’inflation est proche de 10%. ( Officiellement 6 % d’après l’indice obsolète de l’INSEE).

Dès lors, il ne faut pas s’étonner des protestations voire des réactions violentes de certains car les patrons entretiennent par leur irresponsabilité ce climat d’hostilité. D’une certaine manière, le gouvernement est bien entendu complice. D’une part parce qu’il ne veut pas taxer les superprofits des grandes entreprises et les dividendes ( dans les grands patrons se gavent) , d’autre part parce que le gouvernement s’oppose aussi un rattrapage des salaires sur l’inflation pour ne pas créer une spiral salaire prix.

On objectera bien sûr que des salaires encore supérieurs sont constatés à l’étranger. Mais cette comparaison ne saurait en aucun cas valider les écarts constatés. Il faut en effet espérer que nombre de responsables ne sont pas seulement motivés par l’accumulation de revenus. Il faut espérer que la France dispose d’un réservoir de dirigeants qui méritent certes d’être bien payés mais qui ne sont pas simplement obnubilés par leur salaire.

La rémunération des grands patrons du CAC 40 en France a atteint un sommet à 7,9 millions d’euros en moyenne l’an dernier, selon un rapport publié mardi par le cabinet de conseil aux actionnaires Proxinvest. L’étude constate «une forte hausse des rémunérations médianes et moyennes dans tous les indices (CAC 40 et SBF 120, NDLR). On est bien sur des records historiques», a déclaré Jehanne Leroy, directrice de la recherche ESG (critères environnementaux, sociaux et de gouvernance) lors d’une visioconférence avec des médias.

Elles sont portées par les très bons résultats post-Covid des sociétés en 2021, sur lesquels des éléments de rémunération sont indexés. La rémunération totale moyenne des patrons de l’indice CAC 40 a augmenté de 52%, tandis que celle des présidents exécutifs de l’indice SBF 120 composé des 120 plus grandes entreprises cotées en France a crû de 22% pour atteindre 4,5 millions d’euros. Dans les deux cas, c’est du jamais-vu depuis quinze ans.

C’est aussi «la première fois en huit ans que la rémunération moyenne des dirigeants du CAC 40 représente plus de 100 fois la rémunération moyenne des salariés», soit 369 fois le SMIC en base 39 heures, selon le rapport qui détecte un moins bon respect du plafond de rémunération maximale socialement acceptable (5,12 millions d’euros) calculé par Proxinvest. En tout, 29 dirigeants dépassent ce plafond, contre 14 en 2020 et 24 en 2019, ce qui devrait relancer le débat sur le pouvoir d’achat des plus modestes, amputés en outre par l’inflation.

Sur la période 2014-2021, la rémunération moyenne des dirigeants a augmenté de 83,8%, soit trois fois plus vite que celle des salariés, qui a progressé de 23,9%. Le cabinet Proxinvest, qui émet des recommandations de vote aux actionnaires pour les assemblées générales, se réjouit toutefois que, depuis 2021, toutes les sociétés du CAC 40 ont désormais intégré des conditions de performance ESG dans l’une des rémunérations variables du premier dirigeant.

Société-Tweeter: Après les menaces d’ELON MUSK, la fuite des salariés !

Société-Tweeter: Après les menaces d’ELON MUSK, la fuite des salariés !

Une triple fuite chez Twitter : celle des salariés de plus en plus exploités , celle des fournisseurs de publicité et celle des lecteurs. Les départs se multiplient donc chez Twitter , au lendemain d’un ultimatum d’Elon Musk, qui a demandé aux employés rescapés de la première vague de licenciements de choisir entre se donner « à fond, inconditionnellement », et partir. Indéniablement ELON MUSK est un grand ingénieur mais c’est aussi un grand manipulateur qui a permis à son groupe d’afficher une immense bulle financière qui un jour ou l’autre pourrait bien éclater avec les déclarations et décisions fantasques de l’intéressé.

Il y a d’abord cet achat du réseau tweete pour un prix irresponsable de 44 milliards qui va peser lourd sur la trésorerie du groupe. D’ailleurs immédiatement le libertarien a licencié la moitié du personnel. L’autre moitié est soumise à une pression considérable avec des méthodes d’un autre âge.

Le nouveau propriétaire et patron de la plateforme a envoyé un document à signer par mail à l’ensemble des équipes, dans la nuit du 15 au 16 novembre. Ces derniers sont invités à s’engager totalement dans sa stratégie, ou quitter le navire. “Si vous êtes certain de vouloir faire partie du nouveau Twitter, cliquez sur le lien ci-dessous” précise le mail qui renvoie vers un formulaire. Comme le rapporte le média américain, tout salarié de Twitter n’ayant pas signé avant jeudi 17 novembre à 14 heures (heure de San Francisco) seront licenciés. Ils bénéficieront d’une indemnité équivalente à trois mois de salaire.

Toujours d’après la même source, le message d’Elon Musk demande “une implication extrême”, ainsi que “du travail pendant de longues heures à une haute intensité”. “Seules des performances exceptionnelles seront suffisantes” ajoute le milliardaire.

Tweeter: Après les menaces d’ELON MUSK, la fuite des salariés

Tweeter: Après les menaces d’ELON MUSK, la fuite des salariés !

Les départs se multiplient chez Twitter i, au lendemain d’un ultimatum d’Elon Musk, qui a demandé aux employés rescapés de la première vague de licenciements de choisir entre se donner « à fond, inconditionnellement », et partir.

Indéniablement ELON MUSK est un grand ingénieur mais c’est aussi un grand manipulateur qui a permis à son groupe d’afficher une immense bulle financière qui un jour ou l’autre pourrait bien éclater avec les déclarations et décisions fantasques de l’intéressé.

Il y a d’abord cet achat du réseau tweete pour un prix irresponsable de 44 milliards qui va peser lourd sur la trésorerie du groupe. D’ailleurs immédiatement le libertarien a licencié la moitié du personnel. L’autre moitié est soumise à une pression considérable avec des méthodes d’un autre âge.

Le nouveau propriétaire et patron de la plateforme a envoyé un document à signer par mail à l’ensemble des équipes, dans la nuit du 15 au 16 novembre. Ces derniers sont invités à s’engager totalement dans sa stratégie, ou quitter le navire. “Si vous êtes certain de vouloir faire partie du nouveau Twitter, cliquez sur le lien ci-dessous” précise le mail qui renvoie vers un formulaire. Comme le rapporte le média américain, tout salarié de Twitter n’ayant pas signé avant jeudi 17 novembre à 14 heures (heure de San Francisco) seront licenciés. Ils bénéficieront d’une indemnité équivalente à trois mois de salaire.

Toujours d’après la même source, le message d’Elon Musk demande “une implication extrême”, ainsi que “du travail pendant de longues heures à une haute intensité”. “Seules des performances exceptionnelles seront suffisantes” ajoute le milliardaire.

La coopération des tous les acteurs pour permettre la montée en compétence de salariés français

La coopération des tous les acteurs pour permettre la montée en compétence de salariés français

« Acteurs privés, publics, associatifs… Nous devons accélérer nos coopérations. Partout sur le territoire, nous devons faire monter des dizaines de milliers de nos concitoyens en compétences et les accompagner vers les emplois utiles au pays ». Par Emilie Sidiqian, directrice générale de Salesforce France ( (L’opinion)

Face aux ruptures territoriales, sociales et numériques qui fissurent nos sociétés, les modèles traditionnels de croissance et de développement économique s’essoufflent. Pourtant, jamais les entreprises n’ont eu autant de difficultés à trouver des talents sur le marché. Comment amener les différents acteurs économiques à mieux coopérer pour créer de nouveaux viviers de talents et développer l’emploi ?

Les entreprises ne peuvent plus agir seules et doivent s’inscrire dans un écosystème élargi qui fédère autour d’elles collaborateurs, clients, partenaires, collectivités locales et monde associatif.
Dans ce modèle partenarial, les perspectives de développement à long terme dépendent de la contribution mutuelle de toutes les parties prenantes, et de valeurs partagées, notamment pour servir le bien commun. Ce modèle baptisé « 1-1-1 » consiste à consacrer 1% de notre capital, 1% de nos produits et 1% du temps de nos équipes à des projets qui servent le bien commun. En France, 1500 associations qui œuvrent pour renforcer la diversité ou l’employabilité dans le numérique, bénéficient de ce modèle, prôné par 17000 entreprises dans le monde.

Il est désormais urgent de voir grand, d’accélérer et d’essaimer partout en France ces programmes de formation, de réinsertion, de reconversion de profils atypiques, éloignés de l’emploi. Pour y parvenir, nous devons faire jouer les synergies entre tous les acteurs, entreprises, collectivités locales, organismes de formation, Pôle Emploi, associations, pour identifier les candidats, connecter les acteurs, mutualiser les forces.

Priorité nationale. Naturellement, il est plus facile et moins risqué de privilégier le recrutement des mêmes diplômes, mêmes expériences, mêmes formations, mais le gisement s’épuise. Miser sur des talents beaucoup plus divers n’est plus une option. N’est-il pas aberrant, pour le secteur du numérique, de compter seulement 30% de femmes alors que nous faisons face à une véritable pénurie de talents ? C’est la raison pour laquelle des initiatives comme « 1000 Femmes dans la Tech » ont été lancées afin d’aller chercher, former et orienter, vers un emploi du numérique, 1000 femmes d’ici 2024. Cette démarche vaut pour toutes sortes de profils négligés jusqu’à présent : jeunes diplômés des quartiers populaires ou des zones rurales, personnes en reconversion professionnelle, réfugiés… Plus que jamais, nos entreprises doivent s’engager pour l’égalité des chances et la méritocratie républicaine.

Pour créer des solutions à la hauteur des enjeux, la seule échelle d’action pertinente est celle de l’écosystème. Acteurs privés, publics, associatifs… Nous devons accélérer nos coopérations. Partout sur le territoire, nous devons faire monter des dizaines de milliers de nos concitoyens en compétences et les accompagner vers les emplois utiles au pays, bien rémunérés et riches de perspectives du digital. Développer de nouveaux talents numériques doit devenir une priorité nationale, gage de prospérité et de cohésion sociale !

Liquidation de Camaïeu : 2600 salariés concernés par cette erreur de gestion

Liquidation de Camaïeu : 2600 salariés concernés par cette erreur de gestion

 

 

Sur  franceinfo Olivier Guivarch, secrétaire général de la fédération des services CFDT, après l’annonce du placement en liquidation judiciaire de l’enseigne Camaïeu. Selon lui, les salariés qui « sont en souffrance » subissent avec cette liquidation les « mauvais choix de gestion » de l’entreprise.

Comment a été reçue cette annonce par les salariés de Camaïeu présents avec vous au tribunal de commerce ?

Olivier Guivarch : Derrière les chiffres, on parle de 2 600 salariés. Des femmes, beaucoup, des hommes, qui sont en souffrance, parce qu’ils subissent de mauvais choix de gestion. Ils défendaient la marque Camaïeu pour certains depuis plusieurs dizaines d’années, avec des salaires faibles, ceux du commerce de l’habillement. Ils vont perdre leur emploi dans les jours à venir. Donc derrière les chiffres ce sont des histoires d’hommes et de femmes qui sont en grande difficulté.

La fermeture doit intervenir sous trois jours, avec des stocks à vider d’ici samedi. Peut-on parler d’une situation particulièrement brutale ?

C’est un monde qui s’effondre, j’espère que les consommateurs vont avoir un peu de gratitude envers les vendeuses et les vendeurs. J’espère qu’ils vont se comporter correctement, parce qu’il ne faut pas rajouter ça aux salariés.

« Maintenant on va rentrer dans une période très dure qui va se poursuivre, les salariés vont devoir faire le deuil de leur emploi. » Ils vont devoir rester en contact avec leurs collègues et surtout les représentants syndicaux pour avoir des informations fiables sur la liquidation judiciaire. Et puis on doit mobiliser le service public de l’emploi. »

Est-ce que cette catastrophe était évitable ?

Si le tribunal de commerce a jugé que le plan de continuation de l’actionnaire n’était pas viable, si Bercy explique qu’on ne peut pas effacer les dettes comme ça, je pense qu’il faut d’abord se tourner vers les choix de gestion de l’actionnaire, pas forcément sur l’État. Ce qui est sûr, c’est que le commerce de détail de l’habillement subit une crise depuis 15 ans. Il y a des changements d’habitude des consommateurs, il y a des modifications profondes dans les processus de distribution et de consommation. Et c’est très dur pour les salariés parce qu’on a du mal à anticiper avec les employeurs ces processus. On a besoin de former les salariés à de nouveaux métiers, on a besoin d’investissements dans les entreprises pour diversifier les manières de vendre.

Est-ce qu’il faut mener une réflexion plus générale sur la filière et sur la région des Hauts-de-France, encore une fois frappée par cette situation ?

Oui, les Hauts-de-France sont très touchés. La région a aussi une capacité de résilience. Il y a des emplois dans la région, des tensions sur certains secteurs. Le plus difficile c’est d’accompagner les salariés avec le service public de l’emploi, pôle emploi, les missions locales pour les plus jeunes, parce que les salariés ont besoin d’être aidés dans cette période.

Société- Entreprises et salariés : Pour une démocratie participative

Société- Entreprises et salariés : Pour une démocratie participative

 

 

Un sujet social, politique, économique pourtant stratégique et qui n’a pratiquement pas trouvé sa place dans la campagne électorale française en cours. Pourtant quatre spécialistes du management, dont deux chercheurs néerlandais et suédois, expliquent, dans une tribune au « Monde », comment faire du dialogue professionnel un objectif commun des dirigeants et des syndicalistes pour améliorer la qualité du travail.

 

Les dirigeants d’entreprise et les représentants du personnel devraient s’entendre pour développer le dialogue professionnel, c’est-à-dire la participation directe des travailleurs. L’enjeu, c’est le développement des personnes et des organisations ; essentiel pour améliorer la qualité du travail.

Ce dialogue professionnel doit permettre aux travailleurs de réfléchir sur le travail au sein des équipes, avec les manageurs de proximité : sur la manière dont il est organisé, le séquencement des tâches, les rythmes de travail, la polyvalence, les critères de qualité du travail pour les clients, patients ou usagers, et pour la préservation de l’environnement.

La communication est parfois abondante dans les entreprises, mais celle-ci ne fait pas des travailleurs les acteurs de leur propre travail, des transformations technologiques ou organisationnelles, de leur avenir et de celui de leur entreprise. Cela génère de la frustration.

L’actualité montre que les besoins des salariés sont avant tout matériels dans une période d’incertitude et d’augmentation accélérée des prix à la consommation. Mais la possibilité pour chacun de se réaliser par le travail, d’être reconnu par ses pairs et les manageurs, de pouvoir travailler en confiance reste essentielle. La démocratie ne peut fonctionner uniquement à l’échelle de la société. Elle doit se développer dans l’entreprise en renforçant la participation directe des travailleurs.

Une stratégie syndicale affirmée de soutien à la participation directe des travailleurs peut constituer une voie pour le renouveau du syndicalisme ; pour un syndicalisme capable de renouer avec sa base.

Cela est de la responsabilité conjointe des dirigeants et des syndicalistes. L’intérêt commun est celui du progrès social et économique ; d’un juste équilibre du progrès pour les individus et pour les organisations. Cette méthode axée sur le dialogue professionnel évite de s’enfermer ou de s’opposer sur des modèles d’organisation du travail par trop abstraits pour les travailleurs.

C’est par la participation directe des travailleurs que l’autonomie au travail advient et que l’on peut s’inscrire dans une organisation apprenante. L’entreprise y a intérêt pour instaurer un progrès réellement continu et pour réussir ses transformations technologiques ou organisationnelles.

Dans la période, c’est aussi un enjeu pour l’attractivité des emplois. Les syndicats devraient soutenir ce développement d’un dialogue professionnel constructif, dans l’intérêt des travailleurs, mais aussi de celui des syndicats, afin d’inverser une courbe de désyndicalisation qui peut entraîner l’effondrement de la solidarité entre les différentes composantes du monde du travail.

Entreprises et salariés : Pour une démocratie participative

Entreprises et salariés : Pour une démocratie participative

 

 

Un sujet social, politique, économique pourtant stratégique et qui n’a pratiquement pas trouvé sa place dans la campagne électorale française en cours. Pourtant quatre spécialistes du management, dont deux chercheurs néerlandais et suédois, expliquent, dans une tribune au « Monde », comment faire du dialogue professionnel un objectif commun des dirigeants et des syndicalistes pour améliorer la qualité du travail.

 

Les dirigeants d’entreprise et les représentants du personnel devraient s’entendre pour développer le dialogue professionnel, c’est-à-dire la participation directe des travailleurs. L’enjeu, c’est le développement des personnes et des organisations ; essentiel pour améliorer la qualité du travail.

Ce dialogue professionnel doit permettre aux travailleurs de réfléchir sur le travail au sein des équipes, avec les manageurs de proximité : sur la manière dont il est organisé, le séquencement des tâches, les rythmes de travail, la polyvalence, les critères de qualité du travail pour les clients, patients ou usagers, et pour la préservation de l’environnement.

La communication est parfois abondante dans les entreprises, mais celle-ci ne fait pas des travailleurs les acteurs de leur propre travail, des transformations technologiques ou organisationnelles, de leur avenir et de celui de leur entreprise. Cela génère de la frustration.

L’actualité montre que les besoins des salariés sont avant tout matériels dans une période d’incertitude et d’augmentation accélérée des prix à la consommation. Mais la possibilité pour chacun de se réaliser par le travail, d’être reconnu par ses pairs et les manageurs, de pouvoir travailler en confiance reste essentielle. La démocratie ne peut fonctionner uniquement à l’échelle de la société. Elle doit se développer dans l’entreprise en renforçant la participation directe des travailleurs.

Une stratégie syndicale affirmée de soutien à la participation directe des travailleurs peut constituer une voie pour le renouveau du syndicalisme ; pour un syndicalisme capable de renouer avec sa base

Cela est de la responsabilité conjointe des dirigeants et des syndicalistes. L’intérêt commun est celui du progrès social et économique ; d’un juste équilibre du progrès pour les individus et pour les organisations. Cette méthode axée sur le dialogue professionnel évite de s’enfermer ou de s’opposer sur des modèles d’organisation du travail par trop abstraits pour les travailleurs.

C’est par la participation directe des travailleurs que l’autonomie au travail advient et que l’on peut s’inscrire dans une organisation apprenante. L’entreprise y a intérêt pour instaurer un progrès réellement continu et pour réussir ses transformations technologiques ou organisationnelles.

Dans la période, c’est aussi un enjeu pour l’attractivité des emplois. Les syndicats devraient soutenir ce développement d’un dialogue professionnel constructif, dans l’intérêt des travailleurs, mais aussi de celui des syndicats, afin d’inverser une courbe de désyndicalisation qui peut entraîner l’effondrement de la solidarité entre les différentes composantes du monde du travail.

Salariés et Entreprises : Pour une démocratie participative

Salariés et Entreprises : Pour une démocratie participative

 

 

Un sujet social, politique, économique pourtant stratégique et qui n’a pratiquement pas trouvé sa place dans la campagne électorale française en cours. Pourtant quatre spécialistes du management, dont deux chercheurs néerlandais et suédois, expliquent, dans une tribune au « Monde », comment faire du dialogue professionnel un objectif commun des dirigeants et des syndicalistes pour améliorer la qualité du travail.

 

Les dirigeants d’entreprise et les représentants du personnel devraient s’entendre pour développer le dialogue professionnel, c’est-à-dire la participation directe des travailleurs. L’enjeu, c’est le développement des personnes et des organisations ; essentiel pour améliorer la qualité du travail.

Ce dialogue professionnel doit permettre aux travailleurs de réfléchir sur le travail au sein des équipes, avec les manageurs de proximité : sur la manière dont il est organisé, le séquencement des tâches, les rythmes de travail, la polyvalence, les critères de qualité du travail pour les clients, patients ou usagers, et pour la préservation de l’environnement.

La communication est parfois abondante dans les entreprises, mais celle-ci ne fait pas des travailleurs les acteurs de leur propre travail, des transformations technologiques ou organisationnelles, de leur avenir et de celui de leur entreprise. Cela génère de la frustration.

L’actualité montre que les besoins des salariés sont avant tout matériels dans une période d’incertitude et d’augmentation accélérée des prix à la consommation. Mais la possibilité pour chacun de se réaliser par le travail, d’être reconnu par ses pairs et les manageurs, de pouvoir travailler en confiance reste essentielle. La démocratie ne peut fonctionner uniquement à l’échelle de la société. Elle doit se développer dans l’entreprise en renforçant la participation directe des travailleurs.

Une stratégie syndicale affirmée de soutien à la participation directe des travailleurs peut constituer une voie pour le renouveau du syndicalisme ; pour un syndicalisme capable de renouer avec sa base

Cela est de la responsabilité conjointe des dirigeants et des syndicalistes. L’intérêt commun est celui du progrès social et économique ; d’un juste équilibre du progrès pour les individus et pour les organisations. Cette méthode axée sur le dialogue professionnel évite de s’enfermer ou de s’opposer sur des modèles d’organisation du travail par trop abstraits pour les travailleurs.

C’est par la participation directe des travailleurs que l’autonomie au travail advient et que l’on peut s’inscrire dans une organisation apprenante. L’entreprise y a intérêt pour instaurer un progrès réellement continu et pour réussir ses transformations technologiques ou organisationnelles.

Dans la période, c’est aussi un enjeu pour l’attractivité des emplois. Les syndicats devraient soutenir ce développement d’un dialogue professionnel constructif, dans l’intérêt des travailleurs, mais aussi de celui des syndicats, afin d’inverser une courbe de désyndicalisation qui peut entraîner l’effondrement de la solidarité entre les différentes composantes du monde du travail.

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Economie-Inflation: La note surtout pour les salariés ?

 

Le retour de l’inflation fait renaître le débat sur le maintien du pouvoir d’achat des salaires, analyse l’économiste Pierre-Cyrille Hautcœur. Faute de revalorisation des salaires, comme en 1920, les salariés risquent de payer la note mais aussi les retraités et les épargnants. Hier 8 février 2022, l’INSEE a d’ailleurs revu ses prévisions de hausse de l’inflation. D’ici la fin du premier semestre l’inflation sur un an pourrait atteindre entre 3 et 3,5 % au lieu des 2,5 % prévus initialement. Rappelons que l’inflation sur un an  avait  atteint de l’ordre de 3 % 2021  (chronique dans le Monde)

 

Chronique. 

 

 La crainte de voir s’enclencher une boucle inflationniste prix-salaires est brandie actuellement par le patronat et par le gouvernement pour éviter une hausse générale des salaires. Plusieurs syndicats, inversement, alertent sur les risques de perte de pouvoir d’achat en cas de résurgence inflationniste et réclament un ajustement automatique tenant compte de l’inflation, une « indexation » des salaires sur les prix.

La question s’est posée il y a un siècle, lorsque, en 1919-1920, le pouvoir d’achat des salaires se trouve significativement réduit parce que les prix, bloqués pendant la guerre, ont été libérés, alors que les salaires restent souvent inchangés. Les entreprises, comme d’ailleurs l’Etat employeur, utilisent un mélange d’augmentations individuelles et de primes « de vie chère » pour limiter le mécontentement ou le départ des salariés. Un indice officiel du coût de la vie est créé en 1920, pour servir de référence aux négociations. Mais, même après avoir renoncé au retour au franc-or, les gouvernements rejettent l’idée d’indexation et la fixation des salaires reste décentralisée.

Le Front populaire impose en revanche une prise en compte du niveau des prix et du pouvoir d’achat dans les négociations collectives, devenues désormais obligatoires au niveau des branches professionnelles. Dans la pratique, les clauses d’indexation sont cependant presque toujours très prudentes et les recours à l’arbitrage intentés par les syndicats pour obtenir leur application conduisent, dans la plupart des cas, à des rejets au nom de « l’équilibre économique » du secteur (en fait, la préservation des profits et des investissements). L’inflation, comme au début des années 1920, profite principalement aux employeurs, privés et plus encore publics.

L’économie semi-dirigée qui suit la seconde guerre mondiale est, en revanche, propice à une politique nationale des salaires. Le mouvement ouvrier revendique alors « l’échelle mobile automatique et générale » et ainsi la possibilité pour « l’ouvrier » de pouvoir faire vivre sa famille dignement.

Après plusieurs années de débats, une loi adoptant l’échelle mobile des salaires est adoptée en 1952 par le gouvernement conservateur d’Antoine Pinay. Elle complète un dispositif où un salaire minimum national est défini par l’Etat (alors que, depuis 1936, il l’était par branche et par région). Mais la mise en œuvre est très loin des discours : les conventions collectives adaptent localement « l’échelle mobile » vers le haut ou vers le bas, en fonction des rapports de force et d’autres considérations tout aussi essentielles, comme les heures supplémentaires, le coût de la vie local, la part de l’emploi féminin (qui est à l’époque légalement moins rémunéré). Seule l’indexation du salaire minimum interprofessionnel garanti (le SMIG, lui-même sujet à nombre d’exceptions), adoptée cette même année, est réelle. Mais en période de croissance, l’indexation du salaire minimum n’empêchera pas une baisse relative du SMIG par rapport au salaire médian.