Archive pour le Tag 'recrutement'

Difficultés de recrutement dans 60% des entreprises

Difficultés de recrutement dans 60% des entreprises

Les difficultés de recrutement semblent bien ce confirmer en France dans nombre de domaines économiques. Plusieurs raisons à cela d’abord l’évolution démographique avec le vieillissement de population d’actifs qu’il faut remplacer. Ensuite le manque de compétence et d’expérience des candidats potentiels à l’emploi. Des candidats jeunes dont la formation théorique est un peu courte pour répondre au caractère perse opérationnel de certaines tâches. En gros une certaine inadaptation du système de formation au marché du travail. Sans parler des bacs bidons distribués à la sauvette qui débouchent sur rien du tout. Dernier élément et pas des moindres la modification du rapport culturel. Depuis notamment la mise en place des 35 heures un changement fondamental est intervenu dans le pays, nombre de salariés souhaite de moins en moins travailler. Ce qu’on appelle pudiquement la civilisation du loisir ou des RTT mais qu’on pourrait qualifier de civilisation de la paresse. Évidemment une analyse qui ne peut être portée par aucun parti politique dont l’objet est surtout de faire des promesses y comprises irréalistes mais surtout pas des analyses qui mettent en cause la responsabilité des Français eux-mêmes. La problématique vaut y compris pour les cadres qui comme l’ont montré nombres d’enquêtes préfèrent du temps libre à des rémunérations plus fortes. Brefs qui ont largement adhéré aussi à la culture RTT. Selon le dernier baromètre réalisé par l’institut OpinionWay pour La Tribune, CCI France et LCI, 60% des entreprises de plus de 10 salariés interrogées expriment des difficultés de recrutement. Dans les entreprises entre 0 et 9 salariés, cette proportion est quatre fois plus faible (15%). Cela peut en partie s’expliquer par le fait que « 75% des entreprises de 0 salarié aujourd’hui n’ont jamais entamé de procédure de recrutement depuis leur création », expliquent les auteurs de l’enquête.« Parmi celles ayant déjà eu des salariés, l’embauche demeure relativement ponctuelle, 61% d’entre elles n’ont embauché personne au cours des 12 derniers mois (contre 10% des entreprises comptant 10 salariés ou plus) », ajoutent-ils. Alors que le chômage continue de baisser en France et que la population active vieillit, les déboires des entreprises pour embaucher pourraient se multiplier.

Industrie : le problème du recrutement (Vincent Charlet)

Industrie : le problème du recrutement (Vincent Charlet)

 

Vincent Charlet, délégué général du think tank La Fabrique de l’industrie souligne les problèmes de recrutement et de reconversion des salariés dans l’industrie (interview La Tribune)

 

 

. Comment expliquez-vous les difficultés des salariés de l’industrie à retrouver du travail ?

VINCENT CHARLET - Dans une récente étude, nous avons analysé le devenir des salariés des secteurs exposés à la mondialisation lorsqu’ils perdent leur emploi. Qu’est-ce qui se passe lorsque les salariés de l’industrie sont victimes d’un licenciement économique ? Le premier constat est que cela leur arrive moins souvent qu’à ceux qui travaillent dans des secteurs abrités de la mondialisation. Autrement dit, la compétition mondiale détruit moins d’emplois que la compétition locale.

En revanche, quand ils sont victimes de licenciement, c’est plus difficile pour eux de se reconvertir. Tant que la personne est en poste, elle améliore son employabilité en perfectionnant ses compétences métier. En revanche, en cas de pépin ou de retournement de la conjoncture, l’avenir économique du salarié à court terme dépend de sa capacité à se vendre à un nouvel employeur, éventuellement dans un autre secteur. Il est donc nécessaire pour lui de passer une partie de son temps en activité à développer des compétences transversales plutôt que des compétences métier. D’autant que les salariés sont amenés à piloter un nombre plus vaste de fonctions en étant un peu moins experts de chacune de ces fonctions. Ce faisant, la perte des compétences métier fragilise les salariés mais aussi les entreprises, parce qu’elles perdent des compétences incorporées. Il faut accompagner l’évolution des techniques en faisant des choix judicieux.

Quels peuvent être les leviers pour inciter les entreprises et les salariés à se former à l’industrie du futur ?

Un des enjeux est de savoir comment la France peut développer des filières de formation sur les nouvelles compétences de codage, de data mining, de big data. La France possède des institutions d’enseignement et de formation dans le supérieur, en particulier des écoles d’ingénieurs, qui sont dans l’ensemble assez réactives et branchées sur les besoins industriels. Et même si elles réagissent avec un peu de retard, je n’ai pas trop d’inquiétude. Ces institutions vont développer des formations qui correspondent aux besoins du marché du travail. S’il y avait un grave déficit, cela finirait par se voir.

Quels sont les enjeux pour les travailleurs du point de vue des compétences et d’organisation dans le secteur industriel ?

Le besoin en personnels sachant interagir sur une interface numérique se renforce. Certains DRH m’ont signalé que cela faisait partie des cinq ou six compétences clés qu’ils avaient repérées. En parallèle, des aspects organisationnels accompagnent cette transformation numérique. L’organisation du travail se déplace progressivement vers des schémas dans lesquels les hiérarchies sont plus plates et les équipes plus autonomes. Les gens sont plus polyvalents et échangent davantage d’informations avec leurs « voisins ».

L’opérateur de demain devra être plus qualifié, plus autonome. Parfois, cette montée en autonomie finit par se faire au détriment des compétences métier. Les employeurs sont alors confrontés à un dilemme. Certains déplorent d’avoir des apprentis chaudronniers qui ne savent pas tenir un chalumeau mais qui savent programmer un robot, et d’autres déclarent qu’ils ont besoin de chaudronniers sachant programmer mais qu’ils n’en trouvent pas.

À volume de formation constant, il est difficile de permettre aux apprentis de maîtriser les deux compétences. C’est aussi un dilemme pour la formation continue des ouvriers déjà en poste.

Du côté des dirigeants et des cadres, quels sont les principaux défis ?

L’enjeu majeur est de savoir comment les entreprises et les managers accompagnent au juste rythme l’expansion de leur périmètre d’activité et la perte de certaines compétences métier sans que cela fragilise les organisations et les individus. Le défi dans le cadre de l’industrie du futur n’est pas d’imaginer les métiers de demain. Je pense qu’au regard de la réactivité du système de formation le marché du travail répondra bien à la question.

En revanche, l’évolution des compétences des personnes est un sujet compliqué. C’est un sujet socialement et politiquement lourd. Si l’évolution des compétences des actifs se fait au même rythme que le progrès technique, on peut assister à un phénomène schumpétérien favorable. Le progrès technique peut développer de nouvelles activités qui viennent remplacer les anciennes. Si les deux évolutions ne se font pas au même rythme, les ajustements, même s’ils sont temporaires, peuvent être brutaux. Le spectre du chômage technologique peut revenir avec des gens qui ont peur que les robots et l’intelligence artificielle détruisent des emplois. À long terme et en théorie on sait qu’il n’y a pas de raison d’avoir peur mais, même si ce n’est que transitoirement juste, ça peut être très problématique.

Êtes-vous optimiste sur la formation des gens à l’industrie du futur ?

Il ne faut pas être optimiste, ni pessimiste, mais volontariste. On ne peut pas nier que le progrès technique induise des changements dans l’organisation du travail. Mais nul ne peut affirmer que ces changements sont positifs ou négatifs. Les nouvelles technologies peuvent donner lieu à l’amélioration des conditions de travail et à des créations d’emploi, ou l’inverse. Tout dépend des conditions dans lesquelles les technologies sont déployées. Cela dépend du modèle économique de l’entreprise, de la qualité de son dialogue social, de sa pratique de formation.

Les études macroéconomiques sur la recherche et développement finissent par conclure que la R & D toute seule n’est pas une poule aux oeufs d’or. La création de richesse se manifeste quand il y a une politique de formation, quand on dispose d’une main-d’oeuvre suffisamment formée pour tirer parti des ressources offertes par les nouvelles technologies. On ne peut pas considérer le déploiement technologique sans penser en même temps à la formation et à l’organisation du travail. Sinon, c’est comme cela que l’on voit ressurgir le risque d’asservissement de l’opérateur au robot.

Quelles sont les difficultés rencontrées par les chefs d’entreprise pour recruter dans l’industrie en général et dans l’industrie du futur ?

Les difficultés des industriels aujourd’hui pour recruter sont assez anciennes et représentent un véritable boulet pour les entreprises. C’est une des raisons principales de la décroissance ou de la faible croissance dans certaines entreprises industrielles. Les chefs d’entreprise ne peuvent pas trouver de ressources humaines alors que leurs carnets de commandes sont pleins. La situation typique est celle d’une entreprise de taille moyenne dans un territoire peu dense qui a besoin de gens compétents et bien formés dans des métiers industriels en tension comme les chaudronniers, les soudeurs. Même des entreprises aussi prestigieuses qu’Orano (ex-Areva) ou les chantiers navals ont du mal à recruter dans ces métiers.

En outre, l’industrie souffre d’un problème d’image. Il y a beaucoup de secteurs d’activité qui ont ce sentiment. C’est un diagnostic qu’on entend souvent dans le BTP, dans l’artisanat, dans l’agriculture. Dans certains territoires, le recrutement est le problème numéro un. Les entreprises industrielles ont aujourd’hui un appareil de production qui tourne au maximum de ses capacités, elles investissent relativement peu dans des biens d’équipement. Le parc industriel s’étend peu et il a parfois des difficultés à répondre à la demande.

L’industrie du futur est encore un scénario abstrait pour un grand nombre d’employeurs industriels, notamment dans des territoires moins accessibles. Ce n’est pas dans ces zones que le récit de l’industrie du futur fait le plus d’émules. Les grands groupes ont moins de problèmes de recrutement, ils sont bien impliqués dans la transformation numérique et l’industrie du futur.

Avec les différentes vagues de la décentralisation, les régions ont vu leurs compétences économiques renforcées. Quels sont les principaux défis pour les acteurs régionaux ?

Pour la plupart des territoires, le principal enjeu de l’industrie du futur est celui de la sensibilisation et de la persuasion. Il y a encore un grand nombre de PME qui ne se sentent pas concernées. Par ailleurs, les régions ont un rôle très important à jouer en matière de formation. Il faut réduire la concurrence entre l’offre de formation professionnelle portée par les branches et celle portée par l’Éducation nationale. Certains proposent de rapprocher les deux. Je pense que c’est une réflexion qu’il faut poursuivre.

Industrie : le problème du recrutement

Industrie : le problème du recrutement (Vincent Charlet)

 

Vincent Charlet, délégué général du think tank La Fabrique de l’industrie souligne les problèmes de recrutement et de reconversion des salariés dans l’industrie (interview La Tribune)

 

 

. Comment expliquez-vous les difficultés des salariés de l’industrie à retrouver du travail ?

VINCENT CHARLET - Dans une récente étude, nous avons analysé le devenir des salariés des secteurs exposés à la mondialisation lorsqu’ils perdent leur emploi. Qu’est-ce qui se passe lorsque les salariés de l’industrie sont victimes d’un licenciement économique ? Le premier constat est que cela leur arrive moins souvent qu’à ceux qui travaillent dans des secteurs abrités de la mondialisation. Autrement dit, la compétition mondiale détruit moins d’emplois que la compétition locale.

En revanche, quand ils sont victimes de licenciement, c’est plus difficile pour eux de se reconvertir. Tant que la personne est en poste, elle améliore son employabilité en perfectionnant ses compétences métier. En revanche, en cas de pépin ou de retournement de la conjoncture, l’avenir économique du salarié à court terme dépend de sa capacité à se vendre à un nouvel employeur, éventuellement dans un autre secteur. Il est donc nécessaire pour lui de passer une partie de son temps en activité à développer des compétences transversales plutôt que des compétences métier. D’autant que les salariés sont amenés à piloter un nombre plus vaste de fonctions en étant un peu moins experts de chacune de ces fonctions. Ce faisant, la perte des compétences métier fragilise les salariés mais aussi les entreprises, parce qu’elles perdent des compétences incorporées. Il faut accompagner l’évolution des techniques en faisant des choix judicieux.

Quels peuvent être les leviers pour inciter les entreprises et les salariés à se former à l’industrie du futur ?

Un des enjeux est de savoir comment la France peut développer des filières de formation sur les nouvelles compétences de codage, de data mining, de big data. La France possède des institutions d’enseignement et de formation dans le supérieur, en particulier des écoles d’ingénieurs, qui sont dans l’ensemble assez réactives et branchées sur les besoins industriels. Et même si elles réagissent avec un peu de retard, je n’ai pas trop d’inquiétude. Ces institutions vont développer des formations qui correspondent aux besoins du marché du travail. S’il y avait un grave déficit, cela finirait par se voir.

Quels sont les enjeux pour les travailleurs du point de vue des compétences et d’organisation dans le secteur industriel ?

Le besoin en personnels sachant interagir sur une interface numérique se renforce. Certains DRH m’ont signalé que cela faisait partie des cinq ou six compétences clés qu’ils avaient repérées. En parallèle, des aspects organisationnels accompagnent cette transformation numérique. L’organisation du travail se déplace progressivement vers des schémas dans lesquels les hiérarchies sont plus plates et les équipes plus autonomes. Les gens sont plus polyvalents et échangent davantage d’informations avec leurs « voisins ».

L’opérateur de demain devra être plus qualifié, plus autonome. Parfois, cette montée en autonomie finit par se faire au détriment des compétences métier. Les employeurs sont alors confrontés à un dilemme. Certains déplorent d’avoir des apprentis chaudronniers qui ne savent pas tenir un chalumeau mais qui savent programmer un robot, et d’autres déclarent qu’ils ont besoin de chaudronniers sachant programmer mais qu’ils n’en trouvent pas.

À volume de formation constant, il est difficile de permettre aux apprentis de maîtriser les deux compétences. C’est aussi un dilemme pour la formation continue des ouvriers déjà en poste.

Du côté des dirigeants et des cadres, quels sont les principaux défis ?

L’enjeu majeur est de savoir comment les entreprises et les managers accompagnent au juste rythme l’expansion de leur périmètre d’activité et la perte de certaines compétences métier sans que cela fragilise les organisations et les individus. Le défi dans le cadre de l’industrie du futur n’est pas d’imaginer les métiers de demain. Je pense qu’au regard de la réactivité du système de formation le marché du travail répondra bien à la question.

En revanche, l’évolution des compétences des personnes est un sujet compliqué. C’est un sujet socialement et politiquement lourd. Si l’évolution des compétences des actifs se fait au même rythme que le progrès technique, on peut assister à un phénomène schumpétérien favorable. Le progrès technique peut développer de nouvelles activités qui viennent remplacer les anciennes. Si les deux évolutions ne se font pas au même rythme, les ajustements, même s’ils sont temporaires, peuvent être brutaux. Le spectre du chômage technologique peut revenir avec des gens qui ont peur que les robots et l’intelligence artificielle détruisent des emplois. À long terme et en théorie on sait qu’il n’y a pas de raison d’avoir peur mais, même si ce n’est que transitoirement juste, ça peut être très problématique.

Êtes-vous optimiste sur la formation des gens à l’industrie du futur ?

Il ne faut pas être optimiste, ni pessimiste, mais volontariste. On ne peut pas nier que le progrès technique induise des changements dans l’organisation du travail. Mais nul ne peut affirmer que ces changements sont positifs ou négatifs. Les nouvelles technologies peuvent donner lieu à l’amélioration des conditions de travail et à des créations d’emploi, ou l’inverse. Tout dépend des conditions dans lesquelles les technologies sont déployées. Cela dépend du modèle économique de l’entreprise, de la qualité de son dialogue social, de sa pratique de formation.

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Les études macroéconomiques sur la recherche et développement finissent par conclure que la R & D toute seule n’est pas une poule aux oeufs d’or. La création de richesse se manifeste quand il y a une politique de formation, quand on dispose d’une main-d’œuvre suffisamment formée pour tirer parti des ressources offertes par les nouvelles technologies. On ne peut pas considérer le déploiement technologique sans penser en même temps à la formation et à l’organisation du travail. Sinon, c’est comme cela que l’on voit ressurgir le risque d’asservissement de l’opérateur au robot.

Quelles sont les difficultés rencontrées par les chefs d’entreprise pour recruter dans l’industrie en général et dans l’industrie du futur ?

Les difficultés des industriels aujourd’hui pour recruter sont assez anciennes et représentent un véritable boulet pour les entreprises. C’est une des raisons principales de la décroissance ou de la faible croissance dans certaines entreprises industrielles. Les chefs d’entreprise ne peuvent pas trouver de ressources humaines alors que leurs carnets de commandes sont pleins. La situation typique est celle d’une entreprise de taille moyenne dans un territoire peu dense qui a besoin de gens compétents et bien formés dans des métiers industriels en tension comme les chaudronniers, les soudeurs. Même des entreprises aussi prestigieuses qu’Orano (ex-Areva) ou les chantiers navals ont du mal à recruter dans ces métiers.

En outre, l’industrie souffre d’un problème d’image. Il y a beaucoup de secteurs d’activité qui ont ce sentiment. C’est un diagnostic qu’on entend souvent dans le BTP, dans l’artisanat, dans l’agriculture. Dans certains territoires, le recrutement est le problème numéro un. Les entreprises industrielles ont aujourd’hui un appareil de production qui tourne au maximum de ses capacités, elles investissent relativement peu dans des biens d’équipement. Le parc industriel s’étend peu et il a parfois des difficultés à répondre à la demande.

L’industrie du futur est encore un scénario abstrait pour un grand nombre d’employeurs industriels, notamment dans des territoires moins accessibles. Ce n’est pas dans ces zones que le récit de l’industrie du futur fait le plus d’émules. Les grands groupes ont moins de problèmes de recrutement, ils sont bien impliqués dans la transformation numérique et l’industrie du futur.

Avec les différentes vagues de la décentralisation, les régions ont vu leurs compétences économiques renforcées. Quels sont les principaux défis pour les acteurs régionaux ?

Pour la plupart des territoires, le principal enjeu de l’industrie du futur est celui de la sensibilisation et de la persuasion. Il y a encore un grand nombre de PME qui ne se sentent pas concernées. Par ailleurs, les régions ont un rôle très important à jouer en matière de formation. Il faut réduire la concurrence entre l’offre de formation professionnelle portée par les branches et celle portée par l’Éducation nationale. Certains proposent de rapprocher les deux. Je pense que c’est une réflexion qu’il faut poursuivre.

Marseille foot OM: après Drogba, le recrutement de Roger Milla ?

Marseille foot OM: après Drogba, le recrutement de Roger Milla ?

 
Gonflé Drogba qui n’exclut pas retour à l’OM mais qui fixe des conditions financières équivalentes à ce qu’il gagne actuellement,  en Chine précédemment,  au Canada actuellement. Le joueur qui a enthousiasmé le public marseillais il y a une douzaine d’années veut donc bien revenir à Marseille mais sans porter atteinte à son pouvoir d’achat. Des prétentions financières évidemment hors de portée de l’OM et complètement inconsidérée. Drogba a sans doute été un joueur tout à fait exceptionnel en outre faisant preuve de grande qualité humaine (notamment lorsqu’il s’est impliqué dans le conflit de la Côte d’Ivoire)  mais là il dérape sérieusement. Le joueur a en effet 39 ans, il peut au mieux faire 1 ou 2 saison et encore pas à plein temps. La rumeur de ce recrutement constitue aussi un certain mépris à l’égard des supporters de l’OM. Pourquoi pas aussi Roger Milla qui a 65 ans ? Un joueur qui fut aussi exceptionnel et qui a fait preuve d’une grande longévité jusqu’à la quarantaine. Une exception sans doute et qui n’avait pas les prétentions (ni d’ailleurs le palmarès en clubs de Drogba). Milla   le vétéran des Lions Indomptables, se distingua en marquant un but contre la Russie (défaite 6-1). Entré à la mi-temps du match, il devient à 42 ans et 1 mois le joueur le plus âgé de l’histoire de la Coupe du Monde (il sera battu par le Colombien Faryd Mondragon, en 2014), et aussi le plus vieux des buteurs de l’épreuve.

Pôle emploi : recrutement de psychologues, pour quoi faire ?

Pôle emploi : recrutement de psychologues, pour quoi faire ?

 

À défaut d’offrir des perspectives de travail, pôle emploi se propose de délivrer des thérapies d’ordre psychologique. Ainsi va-t-elle recruter de nouveaux psychologues, de l’ordre de 500 sans doute pour faire accepter au pauvre chômeur le sort dont il souffre. Une manière au moins de donner des débouchés aux hordes de psychologues que l’université forme chaque année et dont on ne sait plus quoi faire,  à moins de les replacer dans le public. Dans des emplois inutiles bien évidemment. Pôle emploi va donc déployer ses psychologues du travail au sein de ses agences, dans le but de développer le conseil en évolution professionnelle (CEP), dispositif dédié à l’orientation des demandeurs d’emploi, selon un document transmis aux syndicats et consulté lundi par l’AFP. Ce déploiement sera progressif, avec une première phase « pilote » entre octobre et novembre 2016, pour une généralisation « par vagues » en 2017, selon ce document qui doit être présenté mardi en comité central d’entreprise mardi.
Pôle emploi est l’un des cinq organismes désignés par la loi sur la formation professionnelle de 2014 pour mettre en œuvre le CEP, dispositif d’accompagnement proposé à tout demandeur d’emploi souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et établir éventuellement un projet de reconversion ou de réorientation. 450 psychologues supplémentaires seraient recrutés sur trois ans, a-t-on précisé de source syndicale. Les psychologues du travail de Pôle emploi sont actuellement « environ 600″ et travaillent en équipe, a ajouté cette source.

Cadres :pas de vrai redémarrage du recrutement

Cadres :pas de vrai redémarrage du recrutement

 

 

D’après l’APEC, il n’y a pas de véritable redémarrage du recrutement des cadres.  Les entreprises n’ont ainsi toujours pas retrouvé la confiance. De plus, lorsque l’on observe les prévisions d’embauches des cadres, elles n’ont pas bougé depuis un an. Ainsi, une entreprise sur deux compte embaucher au moins un cadre au deuxième trimestre, soit exactement la même proportion qu’au printemps dernier. Une proportion qui est néanmoins plus élevée dans la banque-assurance (71%) et l’industrie (55%) que dans le commerce et les transports (32%). « La prudence reste de mise chez les recruteurs, avec une part en hausse des entreprises déclarant une stabilité du volume de leurs embauches de cadres », souligne Jean-Marie Marx, directeur général de l’APEC. Ces mêmes dirigeants reconnaissent pourtant que leur environnement économique est meilleur, avec en tête, le secteur informatique ou les activités de conseil.  Quasiment plus aucune entreprise n’évoque une dégradation de son activité. Mais tout cela n’est pas suffisant pour relancer la dynamique de l’embauche. Les signes de retour à la croissance ne se traduisent pas encore par un regain de confiance pour les employeurs. Autre point d’inquiétude: lorsque recrutement il y a, il s’agit le plus souvent de compenser un départ et non de créer un nouveau poste qui serait alors le signe du développement de l’entreprise. Ainsi, la part des embauches prévues pour le deuxième trimestre et liées avant tout à l’augmentation de l’activité n’est que de 31% contre 45% pour celles liées au turnover.

 

Recrutement de cadres : baisse de 10% en 2013 stables en 2014 selon l’APEC

 

Recrutement de cadres : baisse de 10% en 2013  stables en 2014 selon l’APEC

Entre 163.500 et 171.200 cadres devraient être embauchés en 2014.  L’année 2014 risque d’être encore morose pour les cadres. Les recrutements devraient rester timides, s’affichant à un niveau voisin de 2013, selon une enquête de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) publiée ce vendredi 14 février. Après une chute de 10% en 2013 par rapport à l’année précédente avec 163.400 embauches sur l’année, l’APEC prévoit pour 2014, entre 163.500 et 171.200 embauches de cadres, soit une progression de 0% à 5%. Le directeur général de l’APEC, Jean-Marie Marx, a souligné que malgré la baisse des recrutements en 2013, il y avait tout de même eu une « création nette d’emplois » de cadres, avec une augmentation des effectifs « de l’ordre de 15.000″. A titre de comparaison, ce solde net qui a toujours été positif depuis 1993, avait été de 35.000 en 2012.  En 2013, le nombre de promotions, c’est-à-dire la part de non-cadres devenus cadres, a en revanche diminué de 10%, passant de 48.100 en 2012 à 43.400 en 2013. Une donnée qui a « surpris » les responsables de l’Apec. Jean-Marie Marx indique que la situation tendait à la « stabilité », 2014 se situant ainsi « dans les années moyennes », ni dans le bas de la fourchette comme 2009 avec 140.000 recrutements, ni dans le haut comme les années d’avant crise (2006-2007-2008), où les recrutements étaient de l’ordre de 200.000 par an. Les entreprises sont donc toujours « prudentes, attentistes », a relevé le directeur général de l’organisme. Il a souligné que l’enquête avait été menée avant l’annonce du pacte de responsabilité et n’a pas exclu qu’une baisse du coût du travail puisse « débloquer des situations de recrutement » et permettre d’atteindre la fourchette haute, voire de la dépasser.

Apprentissage : panne de recrutement

Apprentissage : panne de recrutement

 

C’est le grand paradoxe français, le chômage explose mais on ne peut pas recruter  assez d’apprentis En cause  surtout la bureaucratie,  , l’orientation scolaire, la dévalorisation du travail manuel. Alors que le nombre d’entrées en apprentissage accuse un recul de 18% sur les sept premiers mois de l’année par rapport à 2012, Agefa-PME, qui se présente comme « l’un des plus importants collecteurs de la taxe d’apprentissage » (OCTA), cherchait à comprendre « les freins à lever ».  Outre une inadaptation des métiers (notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés) et des difficultés de recrutement, la complexité des démarches administratives est pointée par 30% des interrogés. 21% estiment que leur situation financière ne leur permet pas de recourir à l’apprentissage.  Alors qu’une réforme des aides et du financement de l’apprentissage est en préparation, six patrons sur dix (60%) s’opposent à l’idée que les cotisations des entreprises, rassemblées par les organismes collecteurs (OCTA), soient pour partie reversées aux conseils régionaux.  67% estiment que les mieux placés pour récolter la taxe d’apprentissage restent les organismes chargés de représenter les intérêts des entreprises (chambres consulaires, branches professionnelles etc…).  Le système actuel de collecte satisfait la majorité des interrogés (69%). Près de sept sur 10 (69%) estiment toutefois que l’existence de 141 organismes collecteurs (OCTA) est le « signe d’une trop grande complexité du système de collecte ». 71% sont favorables à la réduction de leur nombre.




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