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La crise de recrutement dans les métiers terrains

La crise de recrutement dans les  métiers terrains

. Par Olivier Severyns, Fondateur et CEO de Snapshift qui s’inquiètent des difficultés de recrutement essentiellement dans les métiers de terrain.( la Tribune, extrait)

 

L’auteur porte surtout son analyse des difficultés sur l’insuffisance d’apport technologique dans ses métiers de base. Il aurait pu insister encore davantage sur les conditions de travail et l’insuffisance des rémunérations. Comment par exemple convaincre une assistante de vie à domicile qui effectue moins de 30 heures par semaine pour 800 € avec des horaires très tôt et très tard y compris dimanches et jours de fête. Par ailleurs, dans ces métiers les technologies ont des limites sauves par exemple dans la restauration qui a supprimé la préparation pour s’approvisionner en plats tout préparés dans l’industrie. Bref la de transformation du restaurant en cantine !NDLR

 

Depuis le mois de mai, pas un jour ne s’est écoulé sans qu’un nouveau gérant ou patron ne partage son désarroi et sa difficulté à recruter. Malgré les prises de parole répétitives et les diverses tentatives pour créer de l’attractivité, des milliers de postes saisonniers sont restés vacants un peu partout en France.

Alors que tout laissait à penser que la saison estivale cette année serait, pour la première fois depuis deux ans, synonyme d’activité économique forte, de tourisme de masse et de recettes similaires à celles des saisons antérieures à la crise du Covid-19, il semblerait que le spectre de la grande démission a fini par réellement frapper l’Hexagone.

Si le phénomène a été décortiqué et analysé Outre Atlantique pour tenter de comprendre la source du mal et les raisons qui attisent ce fléau, en France les travailleurs et salariés ont surtout été pointés du doigt. Jugés tour à tour d’idéalistes, d’hédonistes, de profiteurs ou de pantouflards, la plupart des voix qui se sont élevées ont souvent affirmé que les Français ne voulaient plus travailler.

Tandis que la saison touche à sa fin et que la problématique du recrutement de masse est momentanément derrière nous, il est grand temps de tirer quelques enseignements et de réfléchir à des solutions pérennes. La désillusion des salariés, appartenant majoritairement à des équipes terrains, est bel et bien réelle. Or celles et ceux qui ne croient plus à ce qu’on leur propose pourraient continuer de se désengager et devenir plus nombreux. Les difficultés à trouver de la main d’œuvre vont alors perdurer et s’intensifier.

En tant que patrons et managers, il est grand temps de prendre la mesure de cette vague d’absentéisme et de nous interroger sur les conditions de travail proposées. Aujourd’hui il n’y a pas de remise en question réelle de ce que nous offrons aux équipes terrain, or trop souvent les habitudes restent inflexibles et les méthodes inchangées.

Selon une étude publiée le 22 juin par la Dares, Direction statistique du ministère du Travail, 71% des entreprises ont actuellement des difficultés à recruter mais seulement 15% des employeurs estiment que cette pénurie est liée aux conditions de travail proposées. Le milieu de l’hôtellerie-restauration est finalement le secteur le plus conscient du phénomène, les employeurs sont 24% à reconnaître que leur problème de recrutement provient des conditions de travail.

Ces chiffres montrent à quel point le fossé entre employeur et équipe terrain se creuse et dans quelle mesure nous avons besoin d’une prise de conscience généralisée.

Si le manque de profils qualifiés et le niveau de salaire sont des freins véritablement existants, nous devons être une plus large majorité à affirmer que le problème vient aussi des conditions de travail, qui ne sont parfois plus acceptables et doivent être reconsidérées.

La désertification de certains secteurs est liée au manque de considération et à une sous valorisation permanente. Force est de constater que des méthodes de travail âgées de plus de 20 ans existent encore, tandis que les perspectives d’évolution et les innovations sont trop souvent absentes de l’équation.

En tant qu’ancien opérationnel de la restauration, auparavant gérant de 5 établissements, j’ai moi-même été confronté à la difficulté de conserver des équipes ainsi qu’aux limites d’un système et d’un fonctionnement papier-crayon. Nous parlons sans cesse de nouvelles technologies, de progrès, d’innovation, plus récemment de Métavers, alors que certaines professions n’ont toujours pas accès à un ordinateur et à des outils digitaux dignes de ce nom.

La revalorisation de certains métiers et l’attractivité de secteurs entiers passeront obligatoirement par une mise à jour des méthodes et des outils. Ces métiers terrain sont les grands oubliés de la transformation digitale. Alors qu’ils représentent 80% de la main-d’œuvre mondiale, seuls 1% des investissements en technologie les concernent !

Aujourd’hui ces travailleurs sont totalement déconnectés de tout écosystème digital dans leur quotidien professionnel, ce qui crée un sentiment d’exclusion. Revaloriser ces métiers passera aussi par l’inclusivité digitale et par la nouvelle expérience que l’employeur sera en capacité de proposer.

Il existe déjà des solutions tangibles qui donneront de nouveau aux salariés l’envie de faire partie d’une équipe, de recréer un sentiment d’appartenance et d’améliorer les conditions de travail.

Ce nouveau quotidien s’illustre par la modulation du temps de travail avec des plannings mieux gérés et plus de visibilité, qui permettent de trouver un équilibre positif entre vie professionnelle et vie privée. Pour regagner la confiance des équipes, une meilleure prise en compte des heures supplémentaires est également une évolution nécessaire et facile à imaginer dans le cadre d’un dispositif numérique efficace.

Enfin mettre en place des outils digitaux c’est aussi réduire les marges d’erreurs humaines pour une gestion de paie, RH et administrative plus fluide qui, in fine améliore considérablement les relations et la communication en interne.

Oui les métiers terrain ont aussi besoin du digital pour exercer correctement et c’est une erreur dans ce monde post-Covid de penser que ces secteurs doivent rester inchangés. Leurs conditions de travail, dépourvues de toute technologie et de toute amélioration en termes d’innovation, seront un fléau à long terme si nous n’investissons pas davantage en faveur de ceux qui représentent 80% de la main d’œuvre mondiale.

Crise de recrutement : la grande démission en France aussi, pourquoi ?

Crise de recrutement : la grande démission en France aussi, pourquoi ?

 

Le phénomène de grande démission qui a débuté aux États-Unis s’étend dans beaucoup de pays développés notamment en France. Comme souvent, plusieurs facteurs explicatifs complexes interagissent de manière systémique.

Force est de constater que si la France compte environ 3 millions de chômeurs, le nombre d’emplois non pourvus est aussi égal à 3 millions. On ne peut évidemment envisager un équilibre mécanique entre ces deux types de données. Des questions de compétence, de formation, de proximité, de rémunération notamment sont en cause.

La grande démission en France s’explique en partie par le faite que certains s’interrogent sur l’intérêt de travailler quand des aides  sociales  permettent de vivre sans travail. Ce qui au passage permet d’économiser sur les frais de transport et de restauration notamment. Cela pose soit la question d’un meilleur ciblage des aides sociales, soit la question à une revalorisation significative des salaires. ( Ou les deux)

Bien entendu, une augmentation significative des salaires soulèverait le problème de la productivité. De ce point de vue ,la productivité globale des actifs en France ( à distinguer de celle des seuls salariés) est notoirement insuffisante au regard de pays concurrents équivalents.

Se pose également de plus en plus fortement la question du sens du travail. C’est-à-dire de l’intérêt personnel du salarié et de l’objet même de la société . Des préoccupations environnementales et sociétales émergent de plus en plus.

Il y a enfin la question de l’insertion sociale dans l’entreprise. Dans beaucoup trop de cas, le salarié est considéré comme un simple moyen de production. Il peut être éventuellement intéressé aux résultats mais la démocratie participative est relativement insignifiante en France comparée par exemple à l’Allemagne.

Cet aspect n’est pratiquement pas abordé dans le monde économique et politique. Coté politique, cette vision sociale démocrate et évidemment contestée par les extrémistes. Mais elle n’est pas prise en compte non plus par les parties de gouvernement dont les propositions se limitent éventuellement à l’intéressement financier.

Plus généralement , le pays -comme d’autres pays développés- connait une perte de la valeur travail. De ce point de vue les responsabilités multiples. Elles incombent à l’école, à la famille, à l’Etat et à la société tout entière. Le manque de lucidité et de courage sur cette question hypothèque gravement la compétitivité du pays et la richesse nationale. Et la conséquence est une dette qui grimpe de manière exponentielle pour financer le manque de travail.

Problèmes de recrutement : Après les 30 glorieuses, les 30 paresseuses !

Problèmes  de recrutement : Après les 30 glorieuses, les 30 paresseuses !

Il est loin le temps des 30 glorieuses caractérisées schématiquement par un taux de croissance assez exceptionnel de l’ordre de 5 % en France. Avec un taux de chômage quasi inexistant inférieur à 2 % et surtout ce dynamisme et cet optimisme de la population active décidée à accéder au progrès tout autant qu’à le produire.

 Pour tout dire ce qui sépare les deux périodes, c’est surtout en dehors des chiffres macro économiques : la perte de la valeur travail. De ce point de vue,  on peut considérer qu’ aux  30 glorieuses des années 45 à 75 succède la période des 30 paresseuses des années 80 à 2010-2020.

A partir des années 80 et jusqu’à maintenant, les pouvoirs public n’ont cessé de construire une immense cathédrale sociale qui finalement s’applique sans distinction à ceux qui en ont besoin et à ceux qui en profitent indûment. Pourquoi dès lors travailler s’il est possible de vivre aussi bien et même mieux en choisissant d’être chômeur. Bien entendu le raisonnement ne s’applique pas à l’ensemble des personnes en recherche d’emploi mais un nombre suffisant pour qu’on considère que la France est engluée dans une crise de recrutement.

Très grossièrement , on constate qu’il y a encore malheureusement 3 millions de chômeurs mais que 3 millions d’emplois restent vacants. On ne peut évidemment combler le manque global de manière mécanique. Se pose aussi des problèmes de formation, de compétences mais aussi de motivation. Et dans la plupart des cas et dans toutes les catégories sociaux professionnelles, la France est contrainte de recourir à la main-d’œuvre étrangère ( du médecin au cueilleur de pommes).

Les valeurs du travail se sont progressivement étiolées et la responsabilité en incombe aux familles, à l’école, aux politiques, à la société tout entière. Le travail a en effet une triple fonction. Certes il permet d’obtenir une rémunération qui finance les conditions de vie. Mais c’est aussi une nécessité pour une insertion sociale harmonieuse de la population. C’est enfin le moyen d’assurer des richesses au pays qui peuvent alors être redistribuées. Bref le travail est aussi une valeur citoyenne.

Or par démagogie,  on n’a cessé de porter atteinte à cette valeur et l’un des derniers coups a été la mise en place brutale des 35 heures qui a contribué à tuer un peu plus la compétitivité en France et surtout à favorisé la culture RTT puis la distance voire  l’indifférence et même le rejet du travail.

La principale faiblesse économique de la France c’est précisément ce manque de travail de la population active ( sur la journée, le mois, l’année et toute la vie). Pendant les 30 glorieuses beaucoup travaillaient le double de temps de ceux  d’aujourdhui.

Le problème évidemment c’est que des pays en développement notamment devenus concurrents ne peuvent se payer cette faiblesse des pays développés comme la France où la question devient dramatique d’un point de vue économique et sociétal..

Société– Difficultés de recrutement : Après les 30 glorieuses, les 30 paresseuses !

Société– Difficultés de recrutement : Après les 30 glorieuses, les 30 paresseuses !

Il est loin le temps des 30 glorieuses caractérisées schématiquement par un taux de croissance assez exceptionnel de l’ordre de 5 % en France. Avec un taux de chômage quasi inexistant inférieur à 2 % et surtout ce dynamisme et cet optimisme de la population active décidée à accéder au progrès tout autant qu’à le produire.

 Pour tout dire ce qui sépare les deux périodes, c’est surtout en dehors des chiffres macro économiques : la perte de la valeur travail. De ce point de vue,  on peut considérer qu’ aux  30 glorieuses des années 45 à 75 succède la période des 30 paresseuses des années 80 à 2010-2020.

A partir des années 80 et jusqu’à maintenant, les pouvoirs public n’ont cessé de construire une immense cathédrale sociale qui finalement s’applique sans distinction à ceux qui en ont besoin et à ceux qui en profitent indûment. Pourquoi dès lors travailler s’il est possible de vivre aussi bien et même mieux en choisissant d’être chômeur. Bien entendu le raisonnement ne s’applique pas à l’ensemble des personnes en recherche d’emploi mais un nombre suffisant pour qu’on considère que la France est engluée dans une crise de recrutement.

Très grossièrement , on constate qu’il y a encore malheureusement 3 millions de chômeurs mais que 3 millions d’emplois restent vacants. On ne peut évidemment combler le manque global de manière mécanique. Se pose aussi des problèmes de formation, de compétences mais aussi de motivation. Et dans la plupart des cas et dans toutes les catégories sociaux professionnelles, la France est contrainte de recourir à la main-d’œuvre étrangère ( du médecin au cueilleur de pommes).

Les valeurs du travail se sont progressivement étiolées et la responsabilité en incombe aux familles, à l’école, aux politiques, à la société tout entière. Le travail a en effet une triple fonction. Certes il permet d’obtenir une rémunération qui finance les conditions de vie. Mais c’est aussi une nécessité pour une insertion sociale harmonieuse de la population. C’est enfin le moyen d’assurer des richesses au pays qui peuvent alors être redistribuées. Bref le travail est aussi une valeur citoyenne.

Or par démagogie,  on n’a cessé de porter atteinte à cette valeur et l’un des derniers coups a été la mise en place brutale des 35 heures qui a contribué à tuer un peu plus la compétitivité en France et surtout à favorisé la culture RTT puis la distance voire  l’indifférence et même le rejet du travail.

La principale faiblesse économique de la France c’est précisément ce manque de travail de la population active ( sur la journée, le mois, l’année et toute la vie). Pendant les 30 glorieuses beaucoup travaillaient le double de temps de ceux  d’aujourdhui.

Le problème évidemment c’est que des pays en développement notamment devenus concurrents ne peuvent se payer cette faiblesse des pays développés comme la France où la question devient dramatique d’un point de vue économique et sociétal..

Difficultés de recrutement : Après les 30 glorieuses, les 30 paresseuses

Difficultés de recrutement : Après les 30 glorieuses, les 30 paresseuses

Il est loin le temps des 30 glorieuses caractérisées schématiquement par un taux de croissance assez exceptionnel de l’ordre de 5 % en France. Avec un taux de chômage quasi inexistant inférieur à 2 % et surtout ce dynamisme et cet optimisme de la population active décidée à accéder au progrès tout autant qu’à le produire.

 Pour tout dire ce qui sépare les deux périodes, c’est surtout en dehors des chiffres macro économiques : la perte de la valeur travail. De ce point de vue,  on peut considérer qu’ aux  30 glorieuses des années 45 à 75 succède la période des 30 paresseuses des années 80 à 2010-2020.

A partir des années 80 et jusqu’à maintenant, les pouvoirs public n’ont cessé de construire une immense cathédrale sociale qui finalement s’applique sans distinction à ceux qui en ont besoin et à ceux qui en profitent indûment. Pourquoi dès lors travailler s’il est possible de vivre aussi bien et même mieux en choisissant d’être chômeur. Bien entendu le raisonnement ne s’applique pas à l’ensemble des personnes en recherche d’emploi mais un nombre suffisant pour qu’on considère que la France est engluée dans une crise de recrutement.

Très grossièrement , on constate qu’il y a encore malheureusement 3 millions de chômeurs mais que 3 millions d’emplois restent vacants. On ne peut évidemment combler le manque global de manière mécanique. Se pose aussi des problèmes de formation, de compétences mais aussi de motivation. Et dans la plupart des cas et dans toutes les catégories sociaux professionnelles, la France est contrainte de recourir à la main-d’œuvre étrangère ( du médecin au cueilleur de pommes).

Les valeurs du travail se sont progressivement étiolées et la responsabilité en incombe aux familles, à l’école, aux politiques, à la société tout entière. Le travail a en effet une triple fonction. Certes il permet d’obtenir une rémunération qui finance les conditions de vie. Mais c’est aussi une nécessité pour une insertion sociale harmonieuse de la population. C’est enfin le moyen d’assurer des richesses au pays qui peuvent alors être redistribuées. Bref le travail est aussi une valeur citoyenne.

Or par démagogie,  on n’a cessé de porter atteinte à cette valeur et l’un des derniers coups a été la mise en place brutale des 35 heures qui a contribué à tuer un peu plus la compétitivité en France et surtout à favorisé la culture RTT puis la distance voire  l’indifférence et même le rejet du travail.

La principale faiblesse économique de la France c’est précisément ce manque de travail de la population active ( sur la journée, le mois, l’année et toute la vie). Pendant les 30 glorieuses beaucoup travaillaient le double de temps de ceux  d’aujourdhui.

Le problème évidemment c’est que des pays en développement notamment devenus concurrents ne peuvent se payer cette faiblesse des pays développés comme la France où la question devient dramatique d’un point de vue économique et sociétal..

Des difficultés de recrutement bientôt dramatiques selon la Banque de France

Des  difficultés de recrutement  bientôt dramatiques  selon la Banque de France

 

 

La dernière enquête de la Banque de France qui prévoit une quasi stagnation de la croissance pour le trimestre (seulement plus zéro 25 %), souligne les difficultés croissantes de recrutement dans la plupart des secteurs économiques. Des difficultés qui pourraient devenir dramatiques et amputées même les perspectives de croissance.

Six dirigeants sur dix ont des difficultés à recruter selon la dernière enquête de conjoncture de la Banque de France réalisée entre fin juin et début juillet. . « L’enquête mensuelle de conjoncture montre que l’activité a continué de résister au mois de juin et que cette résistance se maintiendrait au mois de juillet », a déclaré le directeur des études, Olivier Garnier, lors d’un point presse. Dans ce contexte de croissance morose, les entreprises peinent toujours à recruter.

Les difficultés de recrutement exprimées par les entreprises sont au plus haut. Au mois de juin, 58% des dirigeants expliquaient avoir dû mal à embaucher. Il s’agit d’un sommet depuis que cette question a été mise en place en mai 2021. À l’époque, 37% des entreprises avaient exprimé ce type de difficulté. En juin dernier, le bâtiment a connu un pic à 63%, suivi des services (61%) et de l’industrie (50%). Dans l’industrie, le pourcentage a quasiment doublé depuis mai 2021 (24%) alors que la production est fortement perturbée depuis des mois.

 « Même avant la crise, beaucoup d’entreprises exprimaient déjà des difficultés de recrutement. On le voit au bout des deux extrémités, à la fois sur des compétences très pointues et des postes moins qualifiés », ajoute-t-il.

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Législatives: LREM va payer le recrutement de députés venus de nulle part

Législatives: LREM va payer le recrutement de députés venus de nulle part

 

 

 

 Si elle part gagnante après la réélection d’Emmanuel Macron, la majorité présidentielle à l’Assemblée nationale est épuisée par le précédent quinquennat et n’a pas su s’implanter localement, analyse l’universitaire dans le Figaro. .

Benjamin Morel est maître de conférences en Droit public à l’Université Paris II Panthéon-Assas.

 

 L’élection présidentielle vient à peine de désigner de vainqueur que les états-majors des partis planchent déjà sur le «troisième tour»: les législatives des 12 et 19 juin. La recomposition chez les oppositions de gauche et de droite, après leur bérézina à la présidentielle, devrait-elle à nouveau profiter à LREM ?

BENJAMIN MOREL. - La République en Marche, ou quel que soit le nom que portera la majorité présidentielle lors de ces élections, part en effet plutôt gagnante. Ses avantages sont de trois natures dans ce scrutin.

D’abord, le mode de scrutin majoritaire à deux tours favorise fortement les partis centristes. Pour vous maintenir au second tour, vous avez besoin de 12,5% des inscrits au premier. C’est un chiffre difficile à atteindre, surtout en cas de forte abstention. Or, s’il n’y a pas des triangulaires et que le centre se retrouve face à la droite, la gauche vient en renfort au second tout, et vice versa… De là vient la surreprésentation des partis de centre gauche et de centre droit dans notre vie politique.

Ensuite, le scrutin favorise les partis en situation d’alliance dès le premier tour. Pour arriver au second, il faut en effet avoir la capacité d’unir son camp, sinon vous prenez le risque de vous faire doubler par deux concurrents. Or LREM a mis en place un système d’alliance structuré qui couvre l’ensemble de son espace électoral. Les pôles de droite (notamment RN et Reconquête!), et pour l’instant de gauche, apparaissent encore désunis. Il est donc probable qu’à ce stade la plupart des candidats LREM soient en capacité d’atteindre le second tour, et si c’est le cas, pour les raisons que l’on a données, de l’emporter.

Il n’est pas certain que LR parte tout à fait perdant dans cette élection. Il faut se garder de plaquer les résultats par circonscription de la présidentielle pour en tirer des conclusions pour les législatives.

 

Enfin, dans les législatives post-quinquennat, on assiste à une élection de confirmation de la présidentielle. Cela n’est pas dû à l’éternelle antienne des éditorialistes selon laquelle «les Français sont cohérents et veulent donner une majorité au président élu». C’est simplement lié à un phénomène de participation différentielle. L’électorat d’opposition est groggy par sa défaite aux présidentielles et ne se mobilise pas, laissant l’électorat de la majorité dominer le jeu. Ce sera peut-être un peu moins vrai cette fois. Le temps entre les deux élections est important et l’on assiste à une volonté de revanche d’une partie des électeurs qui peut induire une remobilisation.

Une «majorité de coalition» sur quelques points de programme, avec des députés de droite notamment, est-elle la seule solution pour LREM afin d’obtenir une majorité confortable ? À l’inverse, LR devra-t-il passer par là pour survivre ?

Les députés LR peut-être ; LR en tant que tel, ce n’est pas évident. Si certains accords locaux peuvent permettre de sauver quelques sièges, un accord national impliquerait pour la droite de ne plus présenter de candidats dans la majorité des circonscriptions qui seraient campées par LREM, et de ne plus être présent que sans ses fiefs. Ce serait d’abord en rajouter aux difficultés financières, étant donné que le financement des partis pour les cinq années qui viennent est calculé sur la base du nombre de voix reçues aux législatives.

Par ailleurs, il n’est pas certain que LR parte tout à fait perdant dans cette élection. Il faut se garder de plaquer les résultats par circonscription de la présidentielle pour en tirer des conclusions pour les législatives. Les logiques de vote ne sont pas les mêmes. Cette élection va avoir une particularité. C’est la première fois depuis le début du quinquennat qu’un président est reconduit et demande la même chose pour sa majorité. La majorité de 2002 a été reconduite en 2007, mais avec un nouveau président de la République. Or, la majorité est non seulement épuisée par ces cinq années, mais elle n’a pas su s’implanter. Elle paie le recrutement il y a cinq ans de députés venus de nulle part, élus dans le souffle d’une présidentielle, mais qui devrait être moins fort cette fois-ci au regard des facteurs déjà vus et d’une réélection d’Emmanuel Macron en partie par défaut. Elle paie également la fin du cumul des mandats qui permettait à ses prédécesseurs de parier sur une notoriété et des appuis locaux. LR peut compter sur un personnel politique bien implanté qui, en cas de difficulté pour la majorité ou d’élection jugée peu lisible, a des arguments à faire valoir. On a vu combien ce point avait joué aux municipales, aux départementales et aux régionales. Si ces élections passent sous les radars et deviennent une addition de 577 petites élections, LR a tout pour tenir.

Le Rassemblement national a été historiquement handicapé par le scrutin majoritaire à deux tours. Malgré ses 13,2 % des voix au premier tour des législatives de 2017, le parti n’avait obtenu que sept députés. Insuffisant pour disposer d’un groupe. Une alliance avec le parti d’Éric Zemmour, Reconquête!, pourrait-elle changer la donne ?

Il y a là un dilemme compliqué pour le RN… On l’a dit, le mode de scrutin joue contre ce parti. Il favorise les partis centristes, mais défavorise les partis les plus polarisés qui dès lors qu’ils se retrouvent au second tour, sans alliance, doivent affronter l’ensemble du champ politique. Or en cas de division entre Reconquête et le RN, face à la majorité et à une gauche qui peut s’unir, la plupart des candidats de ce camp politique risquent de se voir écartés dès le premier tour. C’est d’autant plus vrai que si l’électorat zemmourien pèse peu relativement aux légions lepénistes, c’est un électorat peu abstentionniste. C’est toute la difficulté du RN aux élections législatives. Son électorat se déplace aux présidentielles, mais pas après.

La participation différentielle pourrait rééquilibrer le rapport de force entre les partis dans le cadre de cette élection. Pour le RN, il serait donc tactiquement nécessaire de se rapprocher de Reconquête!, sauf que, stratégiquement c’est faire la courte échelle à un concurrent. L’appel d’Éric Zemmour pourrait être traduit par la phrase de Racine: «J’embrasse mon ennemi, mais c’est pour mieux l’étouffer». En effet, aider Reconquête! dans cette élection, ce serait lui permettre d’avoir des députés, faciliter son financement à travers les dispositifs déjà décrits de financement des partis lors des législatives. Bref, ce serait lui permettre d’installer structurellement un parti rival cherchant explicitement à remplacer le RN dans la vie politique. Bref, l’alliance de la carpe et du lapin.

L’électorat de banlieue est très concentré géographiquement, ce qui fait que son abstention n’est pas si déterminante quand il s’agit de s’imposer dans une circonscription.

 

De leur côté, les Insoumis entendent bâtir une coalition avec les communistes et les écologistes, en quête d’élus pour former un groupe. Quelles sont les conditions nécessaires pour qu’un grand pôle «social-écologiste» face son entrée à l’Assemblée ?

Comme je l’ai dit, pour avoir une place au soleil lors des législatives, il y a trois conditions. Un réseau d’alliances vous permettant d’unifier votre espace politique ; un personnel politique implanté ; une capacité à trianguler au centre. A priori, LFI est mal doté sur les trois items sauf que, trois choses se sont produites ces dernières semaines qui rebattent les cartes. La première est que, malgré ce que l’on avait pu en dire et ce que socialistes et écologistes avaient cru, l’électorat de gauche n’a massivement pas craint de voter pour Jean-Luc Mélenchon au premier tour. Il n’y a donc pas une frontière infranchissable entre le centre gauche et LFI. Ensuite, EELV a vu non seulement ses velléités hégémoniques battues en brèche, mais est ruinée et a vu son aile écoréaliste-centriste fragilisée par l’échec de la campagne de Jadot. Enfin, le conseil national du PS, dont les élus sont très implantés, a voté pour ouvrir des négociations avec LFI. Ces trois données changent fondamentalement la donne.

La gauche n’est pas majoritaire dans l’électorat mais LREM et ses alliés non plus. Les législatives accordent d’abord une prime à l’organisation d’un camp. Or, si la gauche y parvient, elle devient la principale menace pour la majorité. C’est d’autant plus le cas que si l’électorat Mélenchoniste est fortement abstentionniste, il est aussi plus singulier que celui du RN. L’électorat de banlieue est très concentré géographiquement, ce qui fait que son abstention n’est pas si déterminante quand il s’agit de s’imposer dans une circonscription. Ensuite, l’électorat de centre-ville qui vote plus traditionnellement EELV ou PS pourrait se retrouver sur des candidatures communes. Restent les zones rurales où l’implantation du personnel politique socialiste peut faire la différence. Bref, unie dans l’élection, même minoritaire et divisée sur le fond, la gauche pourrait devenir redoutable.


Recrutement et Entreprises : Le danger du copinage

Recrutement et Entreprises : Le danger du copinage 

 

Les trois chercheuses en management Cyrlene Claasen, Helena Gonzalez-Gomez et Sarah Hudson montrent, dans une tribune au « Monde », que le fait d’accepter que les relations soient plus utiles que les compétences pour « faire carrière » a un impact négatif sur les entreprises.

 

Tribune.

Le « copinage » est aujourd’hui en France un non-sujet politique. Chacun sait combien les relations sont utiles pour trouver un stage, un job ou simplement grimper les échelons. Beaucoup souffrent de la situation, exaspérés de rester sur le carreau, de se faire doubler par des proches du chef de service, ses camarades de promo, ses amis d’amis, ou par des courtisans pas forcément compétents…

Mais ce favoritisme, contrairement à la discrimination avérée, ne tombe pas sous le coup de la loi. On s’en désole à bas bruit, et on fait avec. Notre enquête montre pourtant les conséquences globalement délétères de ces pratiques contestables, qui minent la motivation au travail d’un grand nombre de salariés, en poussent certains à la démission faute de voir leur apport reconnu à sa juste valeur, et nourrissent plus globalement un large sentiment de frustration.

Menée dans plusieurs pays en parallèle, auprès de quelque 700 salariés, notre recherche met d’abord en évidence un lien fort entre cette pratique du copinage et le niveau des inégalités sociales. Aux Etats-Unis et en Chine, par exemple, les compétences professionnelles sont affichées comme les déterminants majeurs des recrutements et des promotions, mais un système de faveurs réciproques assez puissant fonctionne en sous-main, sans provoquer beaucoup d’émoi.

L’acceptation de ce copinage reste liée au niveau général de la corruption. Dans des pays très corrompus comme la Russie, par exemple, le favoritisme est d’autant mieux accepté dans l’entreprise que toute la société fonctionne sur cette base. Sans piston, sans relations, on ne peut rien obtenir.

On ne s’étonnera pas que la tolérance au copinage soit beaucoup plus faible dans un pays comme l’Allemagne, assez peu inégalitaire (indice de l’ONU) et peu corrompu (Transparency International). Recruter ou promouvoir un copain y suscite une intense réprobation du collectif et amène les salariés à vouloir quitter rapidement un environnement professionnel considéré comme malsain.

En France, pays assez proche de l’Allemagne, en matière d’inégalité et de corruption, le favoritisme devrait donc logiquement engendrer aussi des réactions virulentes. Une étude que nous menons actuellement suggère, en réalité, un double mouvement : une tolérance apparente et, sournoisement, chez les salariés confrontés au phénomène, une diminution de l’engagement affectif envers l’organisation qui les emploie, au risque d’un fort turn-over dans des périodes, comme la période actuelle, où le marché du travail s’avère porteur.

Des obstacles structurels au recrutement des enseignants

Des obstacles structurels au recrutement des enseignants

Les enseignants en grève ont manifesté jeudi 13 janvier un peu partout en France contre la « pagaille » des protocoles sanitaires liés à l’épidémie de Covid-19. Catherine Nave-Bekhti, secrétaire générale du Sgen-CFDT (syndicat général de l’éducation nationale CFDT), a salué jeudi 13 janvier sur franceinfo « des propositions importantes » après la réunion entre les syndicats enseignants et le gouvernement, mais émet des réserves quant aux recrutements promis par le ministre de l’Éducation nationale.

Jean-Michel Blanquer a annoncé, à l’issue de cette réunion qui a duré près de quatre heures, la livraison de cinq millions de masques FFP2 « notamment aux professeurs en maternelle », le recrutement de 3 300 contractuels pour remplacer les enseignants absents, ainsi que des postes supplémentaires d’assistants d’éducation et personnel administratif. Les évaluations prévues pour les CP dès la semaine prochaine sont reportées « à un délai qui reste à définir avec les syndicats ». Une mesure similaire est étudiée pour les épreuves spécialisées du baccalauréat prévues en mars.

Le climat de confiance est-il restauré avec le ministre de l’Éducation nationale ?

Catherine Nave-Bekhti : Le Premier ministre a en tout cas apporté des réponses à certaines de nos revendications, certaines ont été complétées par le ministre de l’Éducation nationale. La confiance, de notre côté, on l’appelle de nos vœux. On veillera à ce que les annonces se traduisent bien dans l’ensemble des territoires. Nous regrettons qu’il ait fallu passer par la grève pour obtenir des réponses à des propositions que nous faisons depuis de nombreux mois.

Quelles sont les avancées les plus importantes pour vous ?

Il y a des propositions importantes sur l’équipement du personnel en termes de masques, avec les chirurgicaux qui commencent à être disponibles la semaine prochaine, d’abord en Île-de-France. Et puis, la mise à disposition de FFP2 pour les personnels qui le souhaitent et en particulier ceux qui exercent en maternelle avec des enfants ne portant pas le masque. L’annonce aussi du report des évaluations de CP et le fait qu’elles ne démarreront pas dès lundi prochain est importante et qui correspond à une demande. Ensuite, il y a beaucoup d’éléments qui sont de l’ordre de l’amélioration du social. Donc, on espère que ça va se traduire dans les faits. On y prendra toute notre part.

L’annonce de réunions bi-mensuelles entre le ministère et les organisations syndicales, c’est une bonne chose ?

Si c’est suivi d’effets, c’est intéressant. On aura enfin un rythme de réunions régulier que nous demandions depuis longtemps. On aura aussi la participation à ces réunions de représentants du ministère de la Santé, voire de la Haute Autorité de santé, c’était une demande faite par les organisations syndicales.

Quels sont les points qui restent en suspens ?

L’impact de l’épidémie implique d’aménager les examens. On n’est pas pour un report [des épreuves de spécialité du bac prévues en mars jusqu'en juin], car on n’est pas à l’abri d’une nouvelle vague de covid, et ça renforcerait la pression évaluative sur les élèves. »Il y a des solutions alternatives, un report de quelques semaines seulement ou évaluer autrement les acquis des élèves. »

Les recrutements [de personnel annoncés], on espère qu’on arrivera à les faire. On sait déjà qu’il y a des difficultés à recruter des enseignants en contractuel, c’est peu attractif avec la rémunération proposée. Il y a des académies où on n’arrive pas à remplacer les enseignants même hors Covid.

Hôpital : pour un plan d’urgence de recrutement et de formation

Hôpital : pour un plan d’urgence de recrutement et de formation

 

 

Le Ségur de la santé a acté 9 milliards d’euros d’investissement sur dix ans, mais le retard est tel que cette somme étalée dans le temps ne pourra répondre à l’urgence systémique, s’inquiètent, dans une tribune au « Monde », des leaders syndicaux de l’Union nationale des syndicats autonomes (UNSA), Luc Farré et Yann Le Baron.

Un appel évidemment justifié mais qui n’est pas forcément contradictoire aussi avec une rationalisation de l’organisation des hôpitaux médicalement très performants mais qui ressemblent souvent des usines sans direction. NDLR

 

Tribune. 

 

Le secteur hospitalier est en crise depuis longtemps, bien avant la crise du Covid. Celle-ci a été un révélateur du malaise des personnels hospitaliers. Le Ségur de la santé, négocié et signé par l’UNSA-Santé et sociaux public et privé et par l’Union nationale des syndicats autonomes (UNSA), est une première réponse. La signature de cet accord a permis des améliorations immédiates et importantes des rémunérations. Toucher 183 euros net par mois, soit plus 2 196 euros par an avec une amélioration des grilles de rémunération, est un réel effort de la société.

Alors même que tous les personnels s’impliquent pour être au service des Français usagers dans une période de pandémie sanitaire qui perdure dans le temps, nous ne pouvons que regretter qu’à ce jour certains agents publics de la fonction publique hospitalière ne bénéficient toujours pas du complément de traitement indiciaire, et déplorer que la transposition des mesures salariales ne soit pas effective de façon homogène dans les secteurs sanitaires, sociaux et médico-sociaux du privé.

Conditions de travail

Pourtant, partout, les conditions de travail et le manque d’effectifs se posent cruellement.

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Les revalorisations salariales sont certes un levier nécessaire à l’attractivité des métiers du secteur de la santé, il n’en demeure pas moins qu’elles ne sauraient suffire à répondre, à elles seules, à l’enjeu de la sauvegarde de notre système de santé.

Dans les faits, les conditions de vie au travail sont des axes qu’il faut maintenant rendre prioritaires. Les conditions de travail doivent redevenir décentes dans les hôpitaux et établissements publics et privés, dans l’intérêt tant des personnels que des usagers.

Pour exemple et sans être exhaustif, nous constatons un manque de brancards, un manque de lits, du matériel vieillissant, un immobilier souvent vétuste… Ce sont des réalités qui impactent le travail au quotidien.

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Même si le Ségur de la santé a acté 9 milliards d’euros d’investissement sur dix ans, le retard est tel que nous craignons que cette somme étalée dans le temps ne puisse répondre à l’urgence systémique et se révèle insuffisante.

Fatigue et lassitude

En outre, nos métiers n’attirent plus, et la crise sanitaire aura même provoqué l’accélération de la fuite de trop nombreuses compétences. Le non-respect des congés, les changements d’organisation incessants contribuent à une fatigue et à une lassitude grandissantes des personnels.

Il devient impératif de mettre en œuvre un grand plan Marshall du recrutement et de la formation. Il doit être la source d’un nouvel intérêt durable pour les métiers de la santé et générateur de nouvelles « vocations ».

Haute fonction publique : changer le recrutement

Haute fonction publique : changer le recrutement

Les deux consultants en gestion Jérôme de Badereau et Clément Jullien expliquent, dans une tribune au « Monde », que le recrutement au mérite parmi les fonctionnaires expérimentés comme voie d’accès principale créerait une dynamique à même de remédier à plusieurs des maux actuels de la fonction publique.( au lieu de la main-mise des élèves des grands écoles notamment de l’ENA  sur les plus hauts postes administratifs

Tribune.

 

Souvenez-vous, il y a deux ans, l’Ecole nationale d’administration (ENA) était une cible et devait disparaître : trop étroite et élitiste dans son recrutement, faisant des hauts fonctionnaires de grands corps de l’Etat déconnectés des réalités et des besoins, son sort était scellé. On imaginait en même temps ouvrir davantage la fonction publique aux contractuels venant d’horizons divers.

Le discours du président de la République à Nantes, le 11 février, opère un retour en grâce spectaculaire de la grande institution qui forme les élites administratives françaises : symbole d’un ascenseur social grippé, elle deviendra dès la rentrée 2021 source de progrès social en accompagnant l’entrée d’étudiants de quartiers populaires.

D’autres grandes écoles formant des hauts fonctionnaires sont aussi concernées par cette ouverture des concours : l’Institut national des études territoriales, l’Ecole des hautes études en santé publique, l’Ecole des commissaires de police, l’Ecole des directeurs des établissements pénitentiaires.

Si cette annonce a surpris, cette transformation du recrutement n’est finalement que la poursuite d’un mouvement amorcé à l’ENA depuis près de quarante ans avec l’ouverture des deuxième et troisième voies d’accès : la deuxième voie pour des agents du service public méritants et expérimentés, la troisième voie pour des salariés du privé voulant réorienter leur carrière dans le sens de l’intérêt général.

Ces deux voies ont permis de former des « hauts manageurs publics » aux compétences et aux parcours plus divers et ont étendu le savoir-faire des diplômés de l’ENA, mais cela s’est fait sur une base sociale encore plus étroite, avec un plus bas atteint en 2019 : la promotion ne comptait qu’un étudiant issu d’une famille d’ouvriers… Le milieu social est devenu un marqueur à l’ENA, mais il n’est pas le seul.

Une autre source d’inégalité est peu évoquée et traitée en tant que telle : la méconnaissance générale de la filière administrative supérieure dans la population au-delà des enfants de fonctionnaires. Emmanuel Macron l’a vécu lui-même, il ne connaissait pas l’ENA et y est arrivé un peu par hasard.

 

Recrutement Universités : « le risque clientéliste »

Recrutement Universités : « le risque clientéliste »

Un collectif d’associations de maîtres de conférences s’inquiète dans une tribune au « Monde » des conséquences de la réforme de l’accès aux fonctions de maître de conférences et de professeur, mise en place dans le cadre de la loi de programmation de la recherche.

 

 

Tribune. Le 28 octobre 2020, dans la soirée, peu avant l’adoption du décret du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures face au Covid-19, tout a basculé pour l’accès aux carrières universitaires françaises. Le Sénat a adopté, sur « avis favorable » du ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation (Mesri), le sous-amendement 238 abrogeant la procédure « de qualification aux fonctions d’enseignant-chercheur » via la loi du 24 décembre 2020 de programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 (LPR).

Cette réforme pourrait paraître anecdotique. Il n’en est rien. Pour le comprendre, il faut savoir que depuis 1879, la France confie à une instance nationale le soin de réguler le niveau scientifique de ses chercheurs. Baptisée « Conseil national des Uuniversités » (CNU), elle est composée d’universitaires pour deux tiers élus par leurs pairs et un tiers nommés par le Mesri.

 

Son intervention reste pour la grande majorité des chercheurs une indispensable garantie de l’exigence constitutionnelle d’indépendance et de liberté d’expression que requiert l’idéal universitaire. Jusqu’à présent, il n’était normalement pas possible d’accéder aux fonctions de maître de conférences ou de professeur des universités sans la certification du CNU. Or, c’est cette qualification, garantie nationale et collective, que supprime la réforme. 

Une situation préoccupante

Le recrutement se ferait désormais indépendamment de toute certification nationale des candidats, privés ainsi de la reconnaissance de leurs pairs. Pour les promoteurs de cette réforme, l’enjeu serait de gagner la bataille de « l’économie de la connaissance ». La LPR serait une loi « darwinienne », selon Antoine Petit, directeur du CNRS. Mais, alors qu’elle est censée mobiliser le monde de la recherche « dans l’effort de guerre national qu’exigeraient les défis de la mondialisation », la loi crée de la division.

Les modalités de mise en œuvre de cette réforme sont ainsi entachées de contradictions, auxquelles les représentants du ministère devraient prêter attention dans les négociations en cours. Alors qu’elle prétend valoriser l’excellence scientifique, cette réforme ne met pas tout en œuvre pour le faire. La loi pose de nombreuses questions, par exemple : quels seront les critères de sélection pour la procédure de recrutement à venir ? Quel sort réserver aux candidats ayant satisfait à l’ancienne formule de la qualification et en attente de poste ?

 

Grenelle de l’éducation : Une réforme périlleuse pour le recrutement d’enseignants

Grenelle de l’éducation : Une réforme périlleuse pour le recrutement d’enseignants

 

TRIBUNE

 

Asma Benhenda: Chercheuse en économie à l’University College London, Centre for Education Policy and Equalising Opportunities, auteure de « Tous des Bons Profs. Un choix de société » (Fayard – Septembre 2020)

 

La chercheuse en économie Asma Benhenda note que les concours d’enseignant souffrent « de nombreux dysfonctionnements qui minent de façon durable la profession », mais estime « délétère » de les décaler en master 2 comme le prévoit la réforme actuelle.

Tribune.

 

 Lors du lancement du Grenelle de l’éducation au mois d’octobre 2020, Jean-Michel Blanquer [le ministre de l’éducation] a affiché comme principe de remettre les enseignants « au centre de la société ». Un paradoxe structurant de la société française est la dissonance entre le rôle de facto central des enseignants dans la construction personnelle de leurs élèves, et les moyens mis à leur disposition pour mener à bien cette mission essentielle.

Cette question des moyens est sous-jacente aux problématiques, abordées lors des ateliers du Grenelle, de reconnaissance et de revalorisation de la profession, de l’attractivité de celle-ci, de la formation des enseignants, mais aussi du concours.

Hémorragie

L’organisation actuelle des concours de recrutement des enseignants, qu’une réforme du ministère est en train de faire évoluer, est un des symptômes les plus aigus de ce paradoxe. Ces examens souffrent de nombreux dysfonctionnements qui minent de façon durable la profession enseignante. Chaque année, de nombreux postes aux concours ne sont pas pourvus, faute de candidats ayant des résultats suffisants pour passer la barre d’admission. Dans les disciplines scientifiques comme les mathématiques, certaines années, jusqu’à un tiers des postes ouverts à l’agrégation et un quart de ceux au capes ne sont pas pourvus. Et l’hémorragie ne s’arrête pas là : le phénomène de démission des stagiaires et des néotitulaires, s’il reste pour le moment très modéré, croît continûment depuis plus d’une décennie.

Au-delà de ce manque d’attractivité se pose la question de l’efficacité du concours à remplir sa mission première : sélectionner les candidats en fonction de leur potentiel à être de bons enseignants. Les résultats d’un travail de recherche mené dans le cadre de ma thèse de doctorat à l’Ecole d’économie de Paris mettent en évidence les limites de ces concours à identifier les candidats qui ont le plus d’impact sur les trajectoires de leurs élèves. Ces résultats suggèrent, par exemple, que le fait d’être « agrégé » plutôt que « certifié » ne permet pas aux enseignants d’avoir un effet significativement plus positif sur les résultats de leurs élèves. Ils indiquent aussi que, parmi les admis, une meilleure performance aux épreuves écrites ou orales ne bénéficie pas nécessairement ensuite aux élèves en classe.

Recrutement des cadres: la grosse chute de 30 à 40 %

Recrutement des cadres: la grosse chute de 30 à 40 %

 

Les embauches de cadres sont en chute libre avec 170.00 recrutements prévus cette année, contre 281.300 recensés en 2019. . Lors d’un point presse ce jeudi matin, le directeur général de l’organisation des cadres, Gilles Gateau, a tiré la sonnette d’alarme.

« L’enquête montre un effondrement très important des recrutements de cadres, surtout par rapport au 300.000 prévus en début d’année. Les dernières annonces du chef de l’État vont sûrement abaisser ces prévisions. C’est une baisse de 30% à 40% par rapport aux intentions d’embauches initiales de 2020. C’est une baisse sans précédent par son ampleur et sa brutalité. C’est un choc très lourd. Des signaux étaient déjà visibles sur le nombre d’offres déposées sur le site de l’Apec en début d’année. »

Difficultés de recrutement dans 60% des entreprises

Difficultés de recrutement dans 60% des entreprises

Les difficultés de recrutement semblent bien ce confirmer en France dans nombre de domaines économiques. Plusieurs raisons à cela d’abord l’évolution démographique avec le vieillissement de population d’actifs qu’il faut remplacer. Ensuite le manque de compétence et d’expérience des candidats potentiels à l’emploi. Des candidats jeunes dont la formation théorique est un peu courte pour répondre au caractère perse opérationnel de certaines tâches. En gros une certaine inadaptation du système de formation au marché du travail. Sans parler des bacs bidons distribués à la sauvette qui débouchent sur rien du tout. Dernier élément et pas des moindres la modification du rapport culturel. Depuis notamment la mise en place des 35 heures un changement fondamental est intervenu dans le pays, nombre de salariés souhaite de moins en moins travailler. Ce qu’on appelle pudiquement la civilisation du loisir ou des RTT mais qu’on pourrait qualifier de civilisation de la paresse. Évidemment une analyse qui ne peut être portée par aucun parti politique dont l’objet est surtout de faire des promesses y comprises irréalistes mais surtout pas des analyses qui mettent en cause la responsabilité des Français eux-mêmes. La problématique vaut y compris pour les cadres qui comme l’ont montré nombres d’enquêtes préfèrent du temps libre à des rémunérations plus fortes. Brefs qui ont largement adhéré aussi à la culture RTT. Selon le dernier baromètre réalisé par l’institut OpinionWay pour La Tribune, CCI France et LCI, 60% des entreprises de plus de 10 salariés interrogées expriment des difficultés de recrutement. Dans les entreprises entre 0 et 9 salariés, cette proportion est quatre fois plus faible (15%). Cela peut en partie s’expliquer par le fait que « 75% des entreprises de 0 salarié aujourd’hui n’ont jamais entamé de procédure de recrutement depuis leur création », expliquent les auteurs de l’enquête.« Parmi celles ayant déjà eu des salariés, l’embauche demeure relativement ponctuelle, 61% d’entre elles n’ont embauché personne au cours des 12 derniers mois (contre 10% des entreprises comptant 10 salariés ou plus) », ajoutent-ils. Alors que le chômage continue de baisser en France et que la population active vieillit, les déboires des entreprises pour embaucher pourraient se multiplier.

Industrie : le problème du recrutement (Vincent Charlet)

Industrie : le problème du recrutement (Vincent Charlet)

 

Vincent Charlet, délégué général du think tank La Fabrique de l’industrie souligne les problèmes de recrutement et de reconversion des salariés dans l’industrie (interview La Tribune)

 

 

. Comment expliquez-vous les difficultés des salariés de l’industrie à retrouver du travail ?

VINCENT CHARLET - Dans une récente étude, nous avons analysé le devenir des salariés des secteurs exposés à la mondialisation lorsqu’ils perdent leur emploi. Qu’est-ce qui se passe lorsque les salariés de l’industrie sont victimes d’un licenciement économique ? Le premier constat est que cela leur arrive moins souvent qu’à ceux qui travaillent dans des secteurs abrités de la mondialisation. Autrement dit, la compétition mondiale détruit moins d’emplois que la compétition locale.

En revanche, quand ils sont victimes de licenciement, c’est plus difficile pour eux de se reconvertir. Tant que la personne est en poste, elle améliore son employabilité en perfectionnant ses compétences métier. En revanche, en cas de pépin ou de retournement de la conjoncture, l’avenir économique du salarié à court terme dépend de sa capacité à se vendre à un nouvel employeur, éventuellement dans un autre secteur. Il est donc nécessaire pour lui de passer une partie de son temps en activité à développer des compétences transversales plutôt que des compétences métier. D’autant que les salariés sont amenés à piloter un nombre plus vaste de fonctions en étant un peu moins experts de chacune de ces fonctions. Ce faisant, la perte des compétences métier fragilise les salariés mais aussi les entreprises, parce qu’elles perdent des compétences incorporées. Il faut accompagner l’évolution des techniques en faisant des choix judicieux.

Quels peuvent être les leviers pour inciter les entreprises et les salariés à se former à l’industrie du futur ?

Un des enjeux est de savoir comment la France peut développer des filières de formation sur les nouvelles compétences de codage, de data mining, de big data. La France possède des institutions d’enseignement et de formation dans le supérieur, en particulier des écoles d’ingénieurs, qui sont dans l’ensemble assez réactives et branchées sur les besoins industriels. Et même si elles réagissent avec un peu de retard, je n’ai pas trop d’inquiétude. Ces institutions vont développer des formations qui correspondent aux besoins du marché du travail. S’il y avait un grave déficit, cela finirait par se voir.

Quels sont les enjeux pour les travailleurs du point de vue des compétences et d’organisation dans le secteur industriel ?

Le besoin en personnels sachant interagir sur une interface numérique se renforce. Certains DRH m’ont signalé que cela faisait partie des cinq ou six compétences clés qu’ils avaient repérées. En parallèle, des aspects organisationnels accompagnent cette transformation numérique. L’organisation du travail se déplace progressivement vers des schémas dans lesquels les hiérarchies sont plus plates et les équipes plus autonomes. Les gens sont plus polyvalents et échangent davantage d’informations avec leurs « voisins ».

L’opérateur de demain devra être plus qualifié, plus autonome. Parfois, cette montée en autonomie finit par se faire au détriment des compétences métier. Les employeurs sont alors confrontés à un dilemme. Certains déplorent d’avoir des apprentis chaudronniers qui ne savent pas tenir un chalumeau mais qui savent programmer un robot, et d’autres déclarent qu’ils ont besoin de chaudronniers sachant programmer mais qu’ils n’en trouvent pas.

À volume de formation constant, il est difficile de permettre aux apprentis de maîtriser les deux compétences. C’est aussi un dilemme pour la formation continue des ouvriers déjà en poste.

Du côté des dirigeants et des cadres, quels sont les principaux défis ?

L’enjeu majeur est de savoir comment les entreprises et les managers accompagnent au juste rythme l’expansion de leur périmètre d’activité et la perte de certaines compétences métier sans que cela fragilise les organisations et les individus. Le défi dans le cadre de l’industrie du futur n’est pas d’imaginer les métiers de demain. Je pense qu’au regard de la réactivité du système de formation le marché du travail répondra bien à la question.

En revanche, l’évolution des compétences des personnes est un sujet compliqué. C’est un sujet socialement et politiquement lourd. Si l’évolution des compétences des actifs se fait au même rythme que le progrès technique, on peut assister à un phénomène schumpétérien favorable. Le progrès technique peut développer de nouvelles activités qui viennent remplacer les anciennes. Si les deux évolutions ne se font pas au même rythme, les ajustements, même s’ils sont temporaires, peuvent être brutaux. Le spectre du chômage technologique peut revenir avec des gens qui ont peur que les robots et l’intelligence artificielle détruisent des emplois. À long terme et en théorie on sait qu’il n’y a pas de raison d’avoir peur mais, même si ce n’est que transitoirement juste, ça peut être très problématique.

Êtes-vous optimiste sur la formation des gens à l’industrie du futur ?

Il ne faut pas être optimiste, ni pessimiste, mais volontariste. On ne peut pas nier que le progrès technique induise des changements dans l’organisation du travail. Mais nul ne peut affirmer que ces changements sont positifs ou négatifs. Les nouvelles technologies peuvent donner lieu à l’amélioration des conditions de travail et à des créations d’emploi, ou l’inverse. Tout dépend des conditions dans lesquelles les technologies sont déployées. Cela dépend du modèle économique de l’entreprise, de la qualité de son dialogue social, de sa pratique de formation.

Les études macroéconomiques sur la recherche et développement finissent par conclure que la R & D toute seule n’est pas une poule aux oeufs d’or. La création de richesse se manifeste quand il y a une politique de formation, quand on dispose d’une main-d’oeuvre suffisamment formée pour tirer parti des ressources offertes par les nouvelles technologies. On ne peut pas considérer le déploiement technologique sans penser en même temps à la formation et à l’organisation du travail. Sinon, c’est comme cela que l’on voit ressurgir le risque d’asservissement de l’opérateur au robot.

Quelles sont les difficultés rencontrées par les chefs d’entreprise pour recruter dans l’industrie en général et dans l’industrie du futur ?

Les difficultés des industriels aujourd’hui pour recruter sont assez anciennes et représentent un véritable boulet pour les entreprises. C’est une des raisons principales de la décroissance ou de la faible croissance dans certaines entreprises industrielles. Les chefs d’entreprise ne peuvent pas trouver de ressources humaines alors que leurs carnets de commandes sont pleins. La situation typique est celle d’une entreprise de taille moyenne dans un territoire peu dense qui a besoin de gens compétents et bien formés dans des métiers industriels en tension comme les chaudronniers, les soudeurs. Même des entreprises aussi prestigieuses qu’Orano (ex-Areva) ou les chantiers navals ont du mal à recruter dans ces métiers.

En outre, l’industrie souffre d’un problème d’image. Il y a beaucoup de secteurs d’activité qui ont ce sentiment. C’est un diagnostic qu’on entend souvent dans le BTP, dans l’artisanat, dans l’agriculture. Dans certains territoires, le recrutement est le problème numéro un. Les entreprises industrielles ont aujourd’hui un appareil de production qui tourne au maximum de ses capacités, elles investissent relativement peu dans des biens d’équipement. Le parc industriel s’étend peu et il a parfois des difficultés à répondre à la demande.

L’industrie du futur est encore un scénario abstrait pour un grand nombre d’employeurs industriels, notamment dans des territoires moins accessibles. Ce n’est pas dans ces zones que le récit de l’industrie du futur fait le plus d’émules. Les grands groupes ont moins de problèmes de recrutement, ils sont bien impliqués dans la transformation numérique et l’industrie du futur.

Avec les différentes vagues de la décentralisation, les régions ont vu leurs compétences économiques renforcées. Quels sont les principaux défis pour les acteurs régionaux ?

Pour la plupart des territoires, le principal enjeu de l’industrie du futur est celui de la sensibilisation et de la persuasion. Il y a encore un grand nombre de PME qui ne se sentent pas concernées. Par ailleurs, les régions ont un rôle très important à jouer en matière de formation. Il faut réduire la concurrence entre l’offre de formation professionnelle portée par les branches et celle portée par l’Éducation nationale. Certains proposent de rapprocher les deux. Je pense que c’est une réflexion qu’il faut poursuivre.

Industrie : le problème du recrutement

Industrie : le problème du recrutement (Vincent Charlet)

 

Vincent Charlet, délégué général du think tank La Fabrique de l’industrie souligne les problèmes de recrutement et de reconversion des salariés dans l’industrie (interview La Tribune)

 

 

. Comment expliquez-vous les difficultés des salariés de l’industrie à retrouver du travail ?

VINCENT CHARLET - Dans une récente étude, nous avons analysé le devenir des salariés des secteurs exposés à la mondialisation lorsqu’ils perdent leur emploi. Qu’est-ce qui se passe lorsque les salariés de l’industrie sont victimes d’un licenciement économique ? Le premier constat est que cela leur arrive moins souvent qu’à ceux qui travaillent dans des secteurs abrités de la mondialisation. Autrement dit, la compétition mondiale détruit moins d’emplois que la compétition locale.

En revanche, quand ils sont victimes de licenciement, c’est plus difficile pour eux de se reconvertir. Tant que la personne est en poste, elle améliore son employabilité en perfectionnant ses compétences métier. En revanche, en cas de pépin ou de retournement de la conjoncture, l’avenir économique du salarié à court terme dépend de sa capacité à se vendre à un nouvel employeur, éventuellement dans un autre secteur. Il est donc nécessaire pour lui de passer une partie de son temps en activité à développer des compétences transversales plutôt que des compétences métier. D’autant que les salariés sont amenés à piloter un nombre plus vaste de fonctions en étant un peu moins experts de chacune de ces fonctions. Ce faisant, la perte des compétences métier fragilise les salariés mais aussi les entreprises, parce qu’elles perdent des compétences incorporées. Il faut accompagner l’évolution des techniques en faisant des choix judicieux.

Quels peuvent être les leviers pour inciter les entreprises et les salariés à se former à l’industrie du futur ?

Un des enjeux est de savoir comment la France peut développer des filières de formation sur les nouvelles compétences de codage, de data mining, de big data. La France possède des institutions d’enseignement et de formation dans le supérieur, en particulier des écoles d’ingénieurs, qui sont dans l’ensemble assez réactives et branchées sur les besoins industriels. Et même si elles réagissent avec un peu de retard, je n’ai pas trop d’inquiétude. Ces institutions vont développer des formations qui correspondent aux besoins du marché du travail. S’il y avait un grave déficit, cela finirait par se voir.

Quels sont les enjeux pour les travailleurs du point de vue des compétences et d’organisation dans le secteur industriel ?

Le besoin en personnels sachant interagir sur une interface numérique se renforce. Certains DRH m’ont signalé que cela faisait partie des cinq ou six compétences clés qu’ils avaient repérées. En parallèle, des aspects organisationnels accompagnent cette transformation numérique. L’organisation du travail se déplace progressivement vers des schémas dans lesquels les hiérarchies sont plus plates et les équipes plus autonomes. Les gens sont plus polyvalents et échangent davantage d’informations avec leurs « voisins ».

L’opérateur de demain devra être plus qualifié, plus autonome. Parfois, cette montée en autonomie finit par se faire au détriment des compétences métier. Les employeurs sont alors confrontés à un dilemme. Certains déplorent d’avoir des apprentis chaudronniers qui ne savent pas tenir un chalumeau mais qui savent programmer un robot, et d’autres déclarent qu’ils ont besoin de chaudronniers sachant programmer mais qu’ils n’en trouvent pas.

À volume de formation constant, il est difficile de permettre aux apprentis de maîtriser les deux compétences. C’est aussi un dilemme pour la formation continue des ouvriers déjà en poste.

Du côté des dirigeants et des cadres, quels sont les principaux défis ?

L’enjeu majeur est de savoir comment les entreprises et les managers accompagnent au juste rythme l’expansion de leur périmètre d’activité et la perte de certaines compétences métier sans que cela fragilise les organisations et les individus. Le défi dans le cadre de l’industrie du futur n’est pas d’imaginer les métiers de demain. Je pense qu’au regard de la réactivité du système de formation le marché du travail répondra bien à la question.

En revanche, l’évolution des compétences des personnes est un sujet compliqué. C’est un sujet socialement et politiquement lourd. Si l’évolution des compétences des actifs se fait au même rythme que le progrès technique, on peut assister à un phénomène schumpétérien favorable. Le progrès technique peut développer de nouvelles activités qui viennent remplacer les anciennes. Si les deux évolutions ne se font pas au même rythme, les ajustements, même s’ils sont temporaires, peuvent être brutaux. Le spectre du chômage technologique peut revenir avec des gens qui ont peur que les robots et l’intelligence artificielle détruisent des emplois. À long terme et en théorie on sait qu’il n’y a pas de raison d’avoir peur mais, même si ce n’est que transitoirement juste, ça peut être très problématique.

Êtes-vous optimiste sur la formation des gens à l’industrie du futur ?

Il ne faut pas être optimiste, ni pessimiste, mais volontariste. On ne peut pas nier que le progrès technique induise des changements dans l’organisation du travail. Mais nul ne peut affirmer que ces changements sont positifs ou négatifs. Les nouvelles technologies peuvent donner lieu à l’amélioration des conditions de travail et à des créations d’emploi, ou l’inverse. Tout dépend des conditions dans lesquelles les technologies sont déployées. Cela dépend du modèle économique de l’entreprise, de la qualité de son dialogue social, de sa pratique de formation.

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Les études macroéconomiques sur la recherche et développement finissent par conclure que la R & D toute seule n’est pas une poule aux oeufs d’or. La création de richesse se manifeste quand il y a une politique de formation, quand on dispose d’une main-d’œuvre suffisamment formée pour tirer parti des ressources offertes par les nouvelles technologies. On ne peut pas considérer le déploiement technologique sans penser en même temps à la formation et à l’organisation du travail. Sinon, c’est comme cela que l’on voit ressurgir le risque d’asservissement de l’opérateur au robot.

Quelles sont les difficultés rencontrées par les chefs d’entreprise pour recruter dans l’industrie en général et dans l’industrie du futur ?

Les difficultés des industriels aujourd’hui pour recruter sont assez anciennes et représentent un véritable boulet pour les entreprises. C’est une des raisons principales de la décroissance ou de la faible croissance dans certaines entreprises industrielles. Les chefs d’entreprise ne peuvent pas trouver de ressources humaines alors que leurs carnets de commandes sont pleins. La situation typique est celle d’une entreprise de taille moyenne dans un territoire peu dense qui a besoin de gens compétents et bien formés dans des métiers industriels en tension comme les chaudronniers, les soudeurs. Même des entreprises aussi prestigieuses qu’Orano (ex-Areva) ou les chantiers navals ont du mal à recruter dans ces métiers.

En outre, l’industrie souffre d’un problème d’image. Il y a beaucoup de secteurs d’activité qui ont ce sentiment. C’est un diagnostic qu’on entend souvent dans le BTP, dans l’artisanat, dans l’agriculture. Dans certains territoires, le recrutement est le problème numéro un. Les entreprises industrielles ont aujourd’hui un appareil de production qui tourne au maximum de ses capacités, elles investissent relativement peu dans des biens d’équipement. Le parc industriel s’étend peu et il a parfois des difficultés à répondre à la demande.

L’industrie du futur est encore un scénario abstrait pour un grand nombre d’employeurs industriels, notamment dans des territoires moins accessibles. Ce n’est pas dans ces zones que le récit de l’industrie du futur fait le plus d’émules. Les grands groupes ont moins de problèmes de recrutement, ils sont bien impliqués dans la transformation numérique et l’industrie du futur.

Avec les différentes vagues de la décentralisation, les régions ont vu leurs compétences économiques renforcées. Quels sont les principaux défis pour les acteurs régionaux ?

Pour la plupart des territoires, le principal enjeu de l’industrie du futur est celui de la sensibilisation et de la persuasion. Il y a encore un grand nombre de PME qui ne se sentent pas concernées. Par ailleurs, les régions ont un rôle très important à jouer en matière de formation. Il faut réduire la concurrence entre l’offre de formation professionnelle portée par les branches et celle portée par l’Éducation nationale. Certains proposent de rapprocher les deux. Je pense que c’est une réflexion qu’il faut poursuivre.

Marseille foot OM: après Drogba, le recrutement de Roger Milla ?

Marseille foot OM: après Drogba, le recrutement de Roger Milla ?

 
Gonflé Drogba qui n’exclut pas retour à l’OM mais qui fixe des conditions financières équivalentes à ce qu’il gagne actuellement,  en Chine précédemment,  au Canada actuellement. Le joueur qui a enthousiasmé le public marseillais il y a une douzaine d’années veut donc bien revenir à Marseille mais sans porter atteinte à son pouvoir d’achat. Des prétentions financières évidemment hors de portée de l’OM et complètement inconsidérée. Drogba a sans doute été un joueur tout à fait exceptionnel en outre faisant preuve de grande qualité humaine (notamment lorsqu’il s’est impliqué dans le conflit de la Côte d’Ivoire)  mais là il dérape sérieusement. Le joueur a en effet 39 ans, il peut au mieux faire 1 ou 2 saison et encore pas à plein temps. La rumeur de ce recrutement constitue aussi un certain mépris à l’égard des supporters de l’OM. Pourquoi pas aussi Roger Milla qui a 65 ans ? Un joueur qui fut aussi exceptionnel et qui a fait preuve d’une grande longévité jusqu’à la quarantaine. Une exception sans doute et qui n’avait pas les prétentions (ni d’ailleurs le palmarès en clubs de Drogba). Milla   le vétéran des Lions Indomptables, se distingua en marquant un but contre la Russie (défaite 6-1). Entré à la mi-temps du match, il devient à 42 ans et 1 mois le joueur le plus âgé de l’histoire de la Coupe du Monde (il sera battu par le Colombien Faryd Mondragon, en 2014), et aussi le plus vieux des buteurs de l’épreuve.

Pôle emploi : recrutement de psychologues, pour quoi faire ?

Pôle emploi : recrutement de psychologues, pour quoi faire ?

 

À défaut d’offrir des perspectives de travail, pôle emploi se propose de délivrer des thérapies d’ordre psychologique. Ainsi va-t-elle recruter de nouveaux psychologues, de l’ordre de 500 sans doute pour faire accepter au pauvre chômeur le sort dont il souffre. Une manière au moins de donner des débouchés aux hordes de psychologues que l’université forme chaque année et dont on ne sait plus quoi faire,  à moins de les replacer dans le public. Dans des emplois inutiles bien évidemment. Pôle emploi va donc déployer ses psychologues du travail au sein de ses agences, dans le but de développer le conseil en évolution professionnelle (CEP), dispositif dédié à l’orientation des demandeurs d’emploi, selon un document transmis aux syndicats et consulté lundi par l’AFP. Ce déploiement sera progressif, avec une première phase « pilote » entre octobre et novembre 2016, pour une généralisation « par vagues » en 2017, selon ce document qui doit être présenté mardi en comité central d’entreprise mardi.
Pôle emploi est l’un des cinq organismes désignés par la loi sur la formation professionnelle de 2014 pour mettre en œuvre le CEP, dispositif d’accompagnement proposé à tout demandeur d’emploi souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et établir éventuellement un projet de reconversion ou de réorientation. 450 psychologues supplémentaires seraient recrutés sur trois ans, a-t-on précisé de source syndicale. Les psychologues du travail de Pôle emploi sont actuellement « environ 600″ et travaillent en équipe, a ajouté cette source.

Cadres :pas de vrai redémarrage du recrutement

Cadres :pas de vrai redémarrage du recrutement

 

 

D’après l’APEC, il n’y a pas de véritable redémarrage du recrutement des cadres.  Les entreprises n’ont ainsi toujours pas retrouvé la confiance. De plus, lorsque l’on observe les prévisions d’embauches des cadres, elles n’ont pas bougé depuis un an. Ainsi, une entreprise sur deux compte embaucher au moins un cadre au deuxième trimestre, soit exactement la même proportion qu’au printemps dernier. Une proportion qui est néanmoins plus élevée dans la banque-assurance (71%) et l’industrie (55%) que dans le commerce et les transports (32%). « La prudence reste de mise chez les recruteurs, avec une part en hausse des entreprises déclarant une stabilité du volume de leurs embauches de cadres », souligne Jean-Marie Marx, directeur général de l’APEC. Ces mêmes dirigeants reconnaissent pourtant que leur environnement économique est meilleur, avec en tête, le secteur informatique ou les activités de conseil.  Quasiment plus aucune entreprise n’évoque une dégradation de son activité. Mais tout cela n’est pas suffisant pour relancer la dynamique de l’embauche. Les signes de retour à la croissance ne se traduisent pas encore par un regain de confiance pour les employeurs. Autre point d’inquiétude: lorsque recrutement il y a, il s’agit le plus souvent de compenser un départ et non de créer un nouveau poste qui serait alors le signe du développement de l’entreprise. Ainsi, la part des embauches prévues pour le deuxième trimestre et liées avant tout à l’augmentation de l’activité n’est que de 31% contre 45% pour celles liées au turnover.

 

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