Budget Sécurité sociale 2025 : Salariés, retraités et patrons vont payer

La mesure sans doute la plus spectaculaire concerne sans doute le report d’indexation des retraités sur l’inflation. Un report de six mois…. pour l’instant. Il faudra en effet attendre l’évaluation de cette politique financière par les institutions notamment par les agences de notation pour y voir plus clair concernant l’avenir. Par ailleurs l’indemnisation des arrêts maladie sera réduite et il y aura moins d’allégement des cotisations patronales sur les salaires bas.

Pour économiser 3,6 milliards d’euros, le gouvernement va reporter de six mois, au 1er juillet, la revalorisation des retraites, indexée sur l’inflation, qui intervient habituellement en janvier.

Parmi les économies à réaliser, le gouvernement souhaite que l’assurance-maladie rembourse moins les consultations médicales, et les complémentaires santé le fassent davantage. Globalement, la part de l’Assurance maladie descendrait à 60% contre 70% actuellement, mais les modalités restent à définir selon les types de consultations. Le gouvernement attend en tout cas un milliard d’euros de cette mesure.

Pour diminuer de 600 millions d’euros les dépenses liées aux arrêts maladie, l’exécutif entend baisser le plafond de remboursement. L’assurance-maladie versera toujours, à partir du quatrième jour d’arrêt, une indemnité équivalente à 50% du salaire journalier, mais dans la limite d’un plafond de 1,4 Smic, contre 1,8 auparavant. Le reste à charge est souvent compensé par les entreprises, mais une partie des Français devront mettre la main à la poche. La date d’entrée en vigueur n’est pas connue.

Le PLFSS 2025 prévoit de remonter les cotisations patronales entre 1 et 1,3 smic de deux points de pourcentage en 2025, puis de deux points supplémentaires en 2026. Ces cotisations baisseront en revanche pour les salaires compris entre 1,3 et 1,8 smic et remonteront au-delà. Cette réforme doit rapporter 4 milliards d’euros à la Sécurité sociale.

Le texte prévoit d’engager de nouvelles négociations avec les représentants des radiologues et des laboratoires d’analyses médicales pour faire baisser les tarifs de l’imagerie médicale et des analyses biologiques. .

Par ailleurs, pour prescrire certaines analyses de biologie médicale, d’imagerie médicale ou bons de transport sanitaire de patients, dont la liste sera définie par décret, le prescripteur devra remplir un formulaire permettant à l’Assurance maladie d’en évaluer la « pertinence ». Le projet de loi modifie aussi les modalités de négociations conventionnelles entre les taxis conventionnés et l’Assurance maladie, de manière à pouvoir mieux réguler les hausses de tarifs.

Moral des patrons en baisse

Moral des patrons en baisse

 

La baisse du moral des patrons se confirme avec une étude réalisée par les chambres de commerce. Ce sont surtout les incertitudes politiques qui minent le sentiment des patrons. Dans l’attente d’un nouveau gouvernement et surtout en l’absence de stabilité politique certains grands projets sont mis entre parenthèses pour l’instant. Par ailleurs certaines commandes sont différées. De quoi peser évidemment sur la croissance qui sera déjà très faiblarde en 2024 : moins de 1 % et guère plus en 2025.

 

 
Sept dirigeants sur dix estiment que l’incertitude politique pénalisera durablement la situation économique du pays, selon la dernière Grande consultation des entrepreneurs réalisée pour CCI France, La Tribune et LCI. Réuni à Longchamp aux rencontres du Medef (REF), le patronat espère peser sur la décision très attendue d’Emmanuel Macron.

61% des dirigeants interrogés estiment que les difficultés à constituer un nouveau gouvernement les incitent à se montrer plus prudents sur les embauches et les investissements.« Les indicateurs économiques sont loin d’être favorables », déclare Alain Di Crescenzo, président de CCI France contacté par La Tribune. « Ce n’est pas du tout l’euphorie. La France va frôler les 70.000 défaillances d’entreprises en 2024 ».

 

Le prolongement de ce flou politique après l’annonce fracassante de la dissolution de l’Assemblée nationale début juin risque de peser sur l’économie française, selon le patronat. 70% des entrepreneurs interrogés par l’institut de sondages jugent que ces difficultés à constituer un nouveau gouvernement auront un impact négatif durable sur la situation économique de l’Hexagone. A l’inverse, 25% pensent que ce brouillard estival n’aura pas de conséquence négative sur la croissance tricolore.

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Les petits patrons veulent un premier ministre à profil social

 Ce lundi, Michel Picon, président de l’Union des entreprises de proximité (U2P), lui, a plaidé pour une nomination à Matignon d’un « patron social ». Au micro de RMC ce lundi, il a explicitement proposé Jean-Dominique Senard, président de Renault, comme une figure capable de rassembler, alors qu’en ce moment c’est, selon lui, « le festival de Cannes des nominations, tous les matins il y a un nouveau ».

Selon Michel Picon, les politiques « s’écharpent » trop souvent au détriment des réels intérêts du pays. Pour sortir de cette impasse, il prône un retour aux fondamentaux du dialogue social, incarné par des figures du monde syndical ou entrepreneurial. Jean-Dominique Senard, souvent qualifié de « patron social », est, à ses yeux, le candidat idéal. Ce dernier, qui a fait ses preuves chez Michelin, Total et aujourd’hui Renault, est reconnu pour sa capacité à trouver des compromis dans des environnements difficiles.

Michel Picon a également mentionné Sophie Thiéry, présidente de la Commission Travail Emploi du Cese, comme autre personnalité capable de jouer un rôle clé dans la politique actuelle. Elle pourrait, selon lui, apporter un regard neuf, notamment sur les questions de qualité de vie au travail. Cette dernière, également directrice RSE chez Aésio mutuelle, a déjà travaillé Jean-Dominique Senard lors de leur pilotage commun du rapport « Re-considérer le travail » remis en avril 2023 dans le cadre des Assises du travail du Conseil National de la Refondation, qui proposait notamment de renforcer les moyens de la médecine du travail.

 

 

 

Moral des petits patrons en berne

Moral des petits patrons en berne

Le moral des petits patrons est en berne. 71 % des dirigeants de TPE sont pessimistes. Face au risque d’instabilité politique, la confiance à l’égard du chef de l’Etat Emmanuel Macron n’a cessé de chuter depuis 2017. Angoissés, les patrons de petites entreprises expriment une hausse des difficultés financières et sont plus nombreux à redouter le dépôt de bilan.

Après l’électrochoc de la dissolution, les entreprises et les ménages sont toujours plongés dans un épais brouillard. Et le résultat du premier tour des élections législatives est loin de dissiper les inquiétudes dans les milieux économiques. Arrivé en tête du premier tour du scrutin, le Rassemblement national (RN) de Jordan Bardella espère gagner un maximum de sièges à l’Assemblée nationale pour former une majorité absolue. En face, les forces politiques peinent à s’entendre pour former un « barrage républicain ».

À quelques jours du second tour des élections législatives, l’angoisse gagne du terrain compte tenu des incertitudes qui planent au-dessus de la situation politique française. Bousculés par l’annonce tonitruante de la dissolution, beaucoup de chefs d’entreprise s’interrogent sur les perspectives économiques et politiques de l’Hexagone après cette campagne éclair. Témoin de ce malaise, la difficulté du patronat à s’exprimer sur les programmes économiques des trois grands blocs en lice.
Interrogés au mois de juin par l’institut de sondages Ifop pour Fiducial, 71% des dirigeants de TPE sont pessimistes sur le climat général des affaires en France.

« Compétent » et « humain »: Le profil des patrons français

Une large majorité des travailleurs définissent leur patron avec un adjectif positif, selon une étude publiée par le site d’apprentissage Preply au mois de mai. Selon ce sondage effectué sur 1 500 salariés, une grande majorité d’entre eux ont « tendance à attribuer un adjectif positif à leur patron ». Le mot « compétent » est celui qui ressort le plus, chez 18,3% des sondés. Les Français interrogés sont 17,1% à trouver leur patron  »digne de confiance », 17% à le qualifier d’« humain » ou encore 14,4% à le définir comme « respectueux ».

Seule une minorité de travailleurs ont répondu par des adjectifs négatifs : ils sont ainsi 6,1% à déplorer le côté « méprisant » et 5,5% le côté  »autoritaire » de leur patron. Et ce ne sont que 4,1% des sondés à trouver leur supérieur « incompétent ». « Ainsi, sans surprise, les travailleurs Français interrogés estiment qu’ils ont une très bonne relation avec leur patron », note Preply. « Près d’un quart d’entre eux, 26,64%, l’évaluent à 8/10 et plus des trois quarts, 76,7%, ne donnent pas une note inférieure à 7/10. Ils ne sont que 1,4% à donner la note la plus basse, 1/10″, rapporte également le sondage.

Plus globalement, les sondés qualifient positivement leur quotidien au travail, avec 26% qui le trouvent « enrichissant » ou encore près de 20% l’estimant « stimulant ». Les adjectifs négatifs représentent environ un tiers des réponses, avec 17,3% de « routinier » ou encore 14,3% de « stressant ».

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*Méthodologie :

Preply, la plateforme de cours d’anglais en ligne, a mené cette étude en effectuant un sondage afin de recueillir 1 500 réponses de salariés à travers 10 grandes villes de France : avec un quota de 150 personnes par ville. Les questions concernaient entre autres, l’appréciation de l’expérience quotidienne au travail, la relation avec le patron ainsi qu’un mot pour décrire les deux éléments mentionnés, etc… Preply a choisi plusieurs mots à consonance positive ou négative pour déterminer le ressenti des sondés. La plateforme a ensuite récolté les données et analysé les résultats.

Rémunération des Grands patrons : Pourquoi de tels niveaux ?

Rémunération des Grands patrons : Pourquoi de tels niveaux  ?

 

Comme chaque printemps, avec la publication des documents de référence des entreprises cotées, la rémunération des grands patrons suscite des réactions indignées. Cette année, comme les précédentes, un nom retient en particulier l’attention de la presse française : celui de Carlos Tavares, le directeur général du groupe automobile Stellantis. Ce dernier devrait toucher 36,5 millions d’euros pour 2023, soit 56 % de plus qu’en 2022. Cette rémunération se compose de plusieurs éléments distincts : un salaire fixe de 2 millions d’euros, un bonus de performance de 11,4 millions, des bonus en actions de 13 millions, ainsi qu’une prime exceptionnelle de 10 millions d’euros liée à la transformation du groupe.e parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

par  Frédéric Fréry,Professeur de stratégie, ESCP Business School et CentraleSupélec, ESCP Business School dans The Conversation 

Si la valorisation de Stellantis était de 39 milliards d’euros lors de la constitution du groupe né de la fusion de PSA et de Fiat Chrysler début 2021, elle est passée à 45 milliards en janvier 2023, pour atteindre les 80 milliards en avril 2024, soit plus que BMW (70 milliards) ou Volkswagen (68 milliards). Le cours de l’action s’est ainsi accru de 47 % sur un an. Les résultats 2023 du groupe sont éclatants, avec un bénéfice de 18,6 milliards pour un chiffre d’affaires de 189,5 milliards, et une marge opérationnelle de 12,8 %, au même niveau que Mercedes, dont les véhicules sont pourtant vendus beaucoup plus cher.

Reste qu’en 2023, avec 36,5 millions d’euros, Carlos Tavares a gagné 518 fois plus qu’un salarié moyen de Stellantis (70 404 euros) et qu’en plus cet écart s’accroît : c’était 365 fois en 2022 et 298 fois en 2021. Le cas de Carlos Tavares apparaît d’autant plus polémique que, sous le mandat de François Hollande, une loi avait été adoptée pour que la rémunération patronale soit soumise à l’approbation des actionnaires lors de l’assemblée générale annuelle. De fait, en avril 2023, les actionnaires de Stellantis ont bien validé la rémunération 2022 de Carlos Tavares à près de 80 %, mais ce vote a eu lieu au siège du groupe, situé aux Pays-Bas, où il n’a qu’une fonction consultative. Cette année, bien que trois agences de conseil spécialisées dans les votes en assemblée générale, ISS, Proxinvest et Glass Lewis, aient recommandé aux actionnaires du groupe de voter contre la rémunération de Carlos Tavares, celle-ci a été approuvée à 70,21 % lors de l’assemblée générale du 16 avril.

Si l’on peut légitimement s’interroger sur la pertinence des récompenses financières en général, notamment depuis les travaux fondateurs d’Edward Deci, ce qui choque ici, c’est bien le niveau de ces récompenses. Aux États-Unis, les dirigeants ont en moyenne gagné 272 fois plus que leurs salariés en 2022, contre 254 fois en 2021, et 238 fois en 2020. L’évolution de cet écart au cours des dernières décennies constitue d’ailleurs le phénomène le plus perturbant.

En effet, il n’était que de 1 à 20 aux États-Unis en 1965. C’était d’ailleurs l’écart maximal de rémunération que recommandait au début du XX^e siècle le célèbre banquier J.P. Morgan, peu réputé pour son militantisme égalitaire, ou celui évoqué en avril 2023 par le député socialiste Boris Vallaud. Toujours en 2023, un rapport d’Oxfam a souligné qu’entre 2011 et 2021, les PDG des grandes entreprises françaises avaient augmenté leur rémunération de 66 % en moyenne, alors que celle des salariés n’avait crû que de 21 %. Ce rapport préconisait de limiter le salaire des dirigeants à 20 fois le salaire médian – et non minimal – de l’entreprise.

 

Si des projets de loi visant à encadrer l’écart des rémunérations au sein des entreprises existent en effet, ils achoppent sur des techniques de contournement faciles à mettre en place : il suffit pour les entreprises de délocaliser leur siège dans un pays qui n’impose pas de limites de salaires, ou encore plus simplement de couper l’entreprise en deux (le siège devenant une société spécifique, le reste une autre).

Dans tous les cas, qu’est-ce qui peut expliquer l’inflation des rémunérations des dirigeants des grandes entreprises ? Ce n’est certainement pas un accroissement proportionnel du talent et des responsabilités des grands patrons : quel que soit l’indicateur choisi, rien n’indique que la performance des dirigeants (et des entreprises qu’ils dirigent) a été multipliée par 15 depuis les années 1960.

Comme souvent, peut-être faut-il chercher une explication dans les structures et les processus mis en place pour fixer le niveau de rémunération des dirigeants.

Depuis une dizaine d’années, dans la plupart des grands pays industrialisés, la loi ou les codes de bonnes pratiques de gouvernement d’entreprise imposent que soit créé au sein de chaque conseil d’administration des grandes entreprises un comité des rémunérations, qui regroupe généralement 3 à 5 administrateurs. En France, selon l’Institut français des administrateurs, qui cite l’article 18.3 du code Afep-Medef, le comité des rémunérations « s’assure que les rémunérations et leur évolution sont en cohérence avec les intérêts des actionnaires et la performance de la société, notamment par rapport à ses concurrents.

Les rémunérations doivent permettre de recruter, motiver et conserver les meilleurs dirigeants. » Pour justifier la rémunération de Carlos Tavares, Wan Ling Martello, vice-présidente exécutive de Nestlé de 2011 à 2018 et présidente du comité des rémunérations au sein du conseil d’administration de Stellantis, a ainsi souligné : « Le besoin stratégique de retenir et attirer des dirigeants de classe mondiale, dans un contexte de compétition internationale ».

Reste que le rôle de ces comités des rémunérations pose des questions complexes en termes de gouvernement d’entreprise, et que leur action peut se révéler ambiguë. En effet, veiller aux intérêts des actionnaires n’est pas nécessairement cohérent avec le maintien de l’avantage concurrentiel de l’entreprise. Par exemple, réduire les dépenses d’innovation ou de formation peut temporairement profiter aux actionnaires, mais entamer durablement le succès de l’entreprise. De même, l’argent versé aux dirigeants vient mécaniquement réduire les dividendes pour les actionnaires.

Par ailleurs, quels intérêts le conseil d’administration est-il supposé défendre, et lesquels défend-il en réalité ? Ceux de l’entreprise, ceux des actionnaires, voire ceux des administrateurs ou ceux des dirigeants ? S’il s’agit des actionnaires, de quelle catégorie d’actionnaires parle-t-on ? On constate fréquemment des conflits d’intérêts entre les actionnaires majoritaires et les minoritaires. Quand, par exemple, les premiers peuvent avoir intérêt à vendre à bas prix l’entreprise à un groupe dont ils sont aussi actionnaires, cela ne satisfera certainement pas les seconds.

La doctrine sous-jacente à la réflexion sur la rémunération des dirigeants (mais aussi à celle sur la composition des conseils d’administration et des comités des rémunérations) est la théorie de l’agence, issue notamment des travaux des économistes américains Michael C. Jensen et William H. Meckling, qui étudie les situations dans lesquelles un acteur (le principal) mandate un autre acteur (l’agent) pour agir en son nom. C’est le cas des administrateurs par rapport aux actionnaires, ou des dirigeants par rapport aux administrateurs. Or, la théorie postule que les agents peuvent chercher à privilégier leur propre intérêt aux dépens de celui des principaux : ils sont opportunistes.

Pour pallier cet opportunisme, les entreprises doivent mettre en place des systèmes de contrôle, mais aussi des systèmes d’incitation, qui permettent de réaligner les intérêts des agents avec ceux des principaux. C’est en vertu de ce principe que les dirigeants sont rémunérés de plus en plus souvent sous forme d’actions gratuites ou d’options d’achat d’actions à un prix fixé à l’avance, comme dans le cas de Carlos Tavares.

Cependant, l’existence de ces comités et leur doctrine ne permettent pas à elles seules d’expliquer l’explosion des rémunérations des dirigeants des sociétés cotées. Pour cela, il faut invoquer la conjonction de deux effets pervers que nous avons détaillés dans un article publié l’année dernière : la consanguinité des conseils d’administration et la publication des rémunérations.

Les conseils d’administration des groupes cotés sont le plus souvent composés d’individus qui sont eux-mêmes dirigeants, et qui siègent la plupart du temps dans plusieurs autres conseils. Ils sont généralement issus des mêmes grandes écoles, voire des mêmes grands corps. Il existe donc des pratiques plus ou moins conscientes de « renvoi d’ascenseur » entre dirigeants et administrateurs, qui n’est d’ailleurs pas spécifique au capitalisme français, puisqu’on la retrouve par exemple aux États-Unis. Cela dit, la collusion au sein des cercles de pouvoir existait bien avant les années 1960, et si elle permet d’expliquer le montant de la rémunération des dirigeants, elle n’explique pas leur explosion.

La véritable raison de l’explosion des rémunérations des dirigeants est plutôt à rechercher du côté de leur publication. À partir des années 1990, les grands pays industrialisés ont obligé les entreprises cotées à publier la rémunération de leurs dirigeants. Or, si ces lois visaient à plus de transparence, voire à plus de retenue, elles ont paradoxalement provoqué l’effet inverse. Une fois publique, la rémunération est devenue un étalon de la valeur des dirigeants.

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Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

 

Comme chaque printemps, avec la publication des documents de référence des entreprises cotées, la rémunération des grands patrons suscite des réactions indignées. Cette année, comme les précédentes, un nom retient en particulier l’attention de la presse française : celui de Carlos Tavares, le directeur général du groupe automobile Stellantis. Ce dernier devrait toucher 36,5 millions d’euros pour 2023, soit 56 % de plus qu’en 2022. Cette rémunération se compose de plusieurs éléments distincts : un salaire fixe de 2 millions d’euros, un bonus de performance de 11,4 millions, des bonus en actions de 13 millions, ainsi qu’une prime exceptionnelle de 10 millions d’euros liée à la transformation du groupe.e parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

par  Frédéric Fréry,Professeur de stratégie, ESCP Business School et CentraleSupélec, ESCP Business School dans The Conversation 

Si la valorisation de Stellantis était de 39 milliards d’euros lors de la constitution du groupe né de la fusion de PSA et de Fiat Chrysler début 2021, elle est passée à 45 milliards en janvier 2023, pour atteindre les 80 milliards en avril 2024, soit plus que BMW (70 milliards) ou Volkswagen (68 milliards). Le cours de l’action s’est ainsi accru de 47 % sur un an. Les résultats 2023 du groupe sont éclatants, avec un bénéfice de 18,6 milliards pour un chiffre d’affaires de 189,5 milliards, et une marge opérationnelle de 12,8 %, au même niveau que Mercedes, dont les véhicules sont pourtant vendus beaucoup plus cher.

Reste qu’en 2023, avec 36,5 millions d’euros, Carlos Tavares a gagné 518 fois plus qu’un salarié moyen de Stellantis (70 404 euros) et qu’en plus cet écart s’accroît : c’était 365 fois en 2022 et 298 fois en 2021. Le cas de Carlos Tavares apparaît d’autant plus polémique que, sous le mandat de François Hollande, une loi avait été adoptée pour que la rémunération patronale soit soumise à l’approbation des actionnaires lors de l’assemblée générale annuelle. De fait, en avril 2023, les actionnaires de Stellantis ont bien validé la rémunération 2022 de Carlos Tavares à près de 80 %, mais ce vote a eu lieu au siège du groupe, situé aux Pays-Bas, où il n’a qu’une fonction consultative. Cette année, bien que trois agences de conseil spécialisées dans les votes en assemblée générale, ISS, Proxinvest et Glass Lewis, aient recommandé aux actionnaires du groupe de voter contre la rémunération de Carlos Tavares, celle-ci a été approuvée à 70,21 % lors de l’assemblée générale du 16 avril.

Si l’on peut légitimement s’interroger sur la pertinence des récompenses financières en général, notamment depuis les travaux fondateurs d’Edward Deci, ce qui choque ici, c’est bien le niveau de ces récompenses. Aux États-Unis, les dirigeants ont en moyenne gagné 272 fois plus que leurs salariés en 2022, contre 254 fois en 2021, et 238 fois en 2020. L’évolution de cet écart au cours des dernières décennies constitue d’ailleurs le phénomène le plus perturbant.

En effet, il n’était que de 1 à 20 aux États-Unis en 1965. C’était d’ailleurs l’écart maximal de rémunération que recommandait au début du XX^e siècle le célèbre banquier J.P. Morgan, peu réputé pour son militantisme égalitaire, ou celui évoqué en avril 2023 par le député socialiste Boris Vallaud. Toujours en 2023, un rapport d’Oxfam a souligné qu’entre 2011 et 2021, les PDG des grandes entreprises françaises avaient augmenté leur rémunération de 66 % en moyenne, alors que celle des salariés n’avait crû que de 21 %. Ce rapport préconisait de limiter le salaire des dirigeants à 20 fois le salaire médian – et non minimal – de l’entreprise.

 

Si des projets de loi visant à encadrer l’écart des rémunérations au sein des entreprises existent en effet, ils achoppent sur des techniques de contournement faciles à mettre en place : il suffit pour les entreprises de délocaliser leur siège dans un pays qui n’impose pas de limites de salaires, ou encore plus simplement de couper l’entreprise en deux (le siège devenant une société spécifique, le reste une autre).

Dans tous les cas, qu’est-ce qui peut expliquer l’inflation des rémunérations des dirigeants des grandes entreprises ? Ce n’est certainement pas un accroissement proportionnel du talent et des responsabilités des grands patrons : quel que soit l’indicateur choisi, rien n’indique que la performance des dirigeants (et des entreprises qu’ils dirigent) a été multipliée par 15 depuis les années 1960.

Comme souvent, peut-être faut-il chercher une explication dans les structures et les processus mis en place pour fixer le niveau de rémunération des dirigeants.

Depuis une dizaine d’années, dans la plupart des grands pays industrialisés, la loi ou les codes de bonnes pratiques de gouvernement d’entreprise imposent que soit créé au sein de chaque conseil d’administration des grandes entreprises un comité des rémunérations, qui regroupe généralement 3 à 5 administrateurs. En France, selon l’Institut français des administrateurs, qui cite l’article 18.3 du code Afep-Medef, le comité des rémunérations « s’assure que les rémunérations et leur évolution sont en cohérence avec les intérêts des actionnaires et la performance de la société, notamment par rapport à ses concurrents.

Les rémunérations doivent permettre de recruter, motiver et conserver les meilleurs dirigeants. » Pour justifier la rémunération de Carlos Tavares, Wan Ling Martello, vice-présidente exécutive de Nestlé de 2011 à 2018 et présidente du comité des rémunérations au sein du conseil d’administration de Stellantis, a ainsi souligné : « Le besoin stratégique de retenir et attirer des dirigeants de classe mondiale, dans un contexte de compétition internationale ».

Reste que le rôle de ces comités des rémunérations pose des questions complexes en termes de gouvernement d’entreprise, et que leur action peut se révéler ambiguë. En effet, veiller aux intérêts des actionnaires n’est pas nécessairement cohérent avec le maintien de l’avantage concurrentiel de l’entreprise. Par exemple, réduire les dépenses d’innovation ou de formation peut temporairement profiter aux actionnaires, mais entamer durablement le succès de l’entreprise. De même, l’argent versé aux dirigeants vient mécaniquement réduire les dividendes pour les actionnaires.

Par ailleurs, quels intérêts le conseil d’administration est-il supposé défendre, et lesquels défend-il en réalité ? Ceux de l’entreprise, ceux des actionnaires, voire ceux des administrateurs ou ceux des dirigeants ? S’il s’agit des actionnaires, de quelle catégorie d’actionnaires parle-t-on ? On constate fréquemment des conflits d’intérêts entre les actionnaires majoritaires et les minoritaires. Quand, par exemple, les premiers peuvent avoir intérêt à vendre à bas prix l’entreprise à un groupe dont ils sont aussi actionnaires, cela ne satisfera certainement pas les seconds.

La doctrine sous-jacente à la réflexion sur la rémunération des dirigeants (mais aussi à celle sur la composition des conseils d’administration et des comités des rémunérations) est la théorie de l’agence, issue notamment des travaux des économistes américains Michael C. Jensen et William H. Meckling, qui étudie les situations dans lesquelles un acteur (le principal) mandate un autre acteur (l’agent) pour agir en son nom. C’est le cas des administrateurs par rapport aux actionnaires, ou des dirigeants par rapport aux administrateurs. Or, la théorie postule que les agents peuvent chercher à privilégier leur propre intérêt aux dépens de celui des principaux : ils sont opportunistes.

Pour pallier cet opportunisme, les entreprises doivent mettre en place des systèmes de contrôle, mais aussi des systèmes d’incitation, qui permettent de réaligner les intérêts des agents avec ceux des principaux. C’est en vertu de ce principe que les dirigeants sont rémunérés de plus en plus souvent sous forme d’actions gratuites ou d’options d’achat d’actions à un prix fixé à l’avance, comme dans le cas de Carlos Tavares.

Cependant, l’existence de ces comités et leur doctrine ne permettent pas à elles seules d’expliquer l’explosion des rémunérations des dirigeants des sociétés cotées. Pour cela, il faut invoquer la conjonction de deux effets pervers que nous avons détaillés dans un article publié l’année dernière : la consanguinité des conseils d’administration et la publication des rémunérations.

Les conseils d’administration des groupes cotés sont le plus souvent composés d’individus qui sont eux-mêmes dirigeants, et qui siègent la plupart du temps dans plusieurs autres conseils. Ils sont généralement issus des mêmes grandes écoles, voire des mêmes grands corps. Il existe donc des pratiques plus ou moins conscientes de « renvoi d’ascenseur » entre dirigeants et administrateurs, qui n’est d’ailleurs pas spécifique au capitalisme français, puisqu’on la retrouve par exemple aux États-Unis. Cela dit, la collusion au sein des cercles de pouvoir existait bien avant les années 1960, et si elle permet d’expliquer le montant de la rémunération des dirigeants, elle n’explique pas leur explosion.

La véritable raison de l’explosion des rémunérations des dirigeants est plutôt à rechercher du côté de leur publication. À partir des années 1990, les grands pays industrialisés ont obligé les entreprises cotées à publier la rémunération de leurs dirigeants. Or, si ces lois visaient à plus de transparence, voire à plus de retenue, elles ont paradoxalement provoqué l’effet inverse. Une fois publique, la rémunération est devenue un étalon de la valeur des dirigeants.

 

Inégalités et Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

Inégalités et  Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

 

Comme chaque printemps, avec la publication des documents de référence des entreprises cotées, la rémunération des grands patrons suscite des réactions indignées. Cette année, comme les précédentes, un nom retient en particulier l’attention de la presse française : celui de Carlos Tavares, le directeur général du groupe automobile Stellantis. Ce dernier devrait toucher 36,5 millions d’euros pour 2023, soit 56 % de plus qu’en 2022. Cette rémunération se compose de plusieurs éléments distincts : un salaire fixe de 2 millions d’euros, un bonus de performance de 11,4 millions, des bonus en actions de 13 millions, ainsi qu’une prime exceptionnelle de 10 millions d’euros liée à la transformation du groupe.e parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

par  Frédéric Fréry,Professeur de stratégie, ESCP Business School et CentraleSupélec, ESCP Business School dans The Conversation 

Si la valorisation de Stellantis était de 39 milliards d’euros lors de la constitution du groupe né de la fusion de PSA et de Fiat Chrysler début 2021, elle est passée à 45 milliards en janvier 2023, pour atteindre les 80 milliards en avril 2024, soit plus que BMW (70 milliards) ou Volkswagen (68 milliards). Le cours de l’action s’est ainsi accru de 47 % sur un an. Les résultats 2023 du groupe sont éclatants, avec un bénéfice de 18,6 milliards pour un chiffre d’affaires de 189,5 milliards, et une marge opérationnelle de 12,8 %, au même niveau que Mercedes, dont les véhicules sont pourtant vendus beaucoup plus cher.

Reste qu’en 2023, avec 36,5 millions d’euros, Carlos Tavares a gagné 518 fois plus qu’un salarié moyen de Stellantis (70 404 euros) et qu’en plus cet écart s’accroît : c’était 365 fois en 2022 et 298 fois en 2021. Le cas de Carlos Tavares apparaît d’autant plus polémique que, sous le mandat de François Hollande, une loi avait été adoptée pour que la rémunération patronale soit soumise à l’approbation des actionnaires lors de l’assemblée générale annuelle. De fait, en avril 2023, les actionnaires de Stellantis ont bien validé la rémunération 2022 de Carlos Tavares à près de 80 %, mais ce vote a eu lieu au siège du groupe, situé aux Pays-Bas, où il n’a qu’une fonction consultative. Cette année, bien que trois agences de conseil spécialisées dans les votes en assemblée générale, ISS, Proxinvest et Glass Lewis, aient recommandé aux actionnaires du groupe de voter contre la rémunération de Carlos Tavares, celle-ci a été approuvée à 70,21 % lors de l’assemblée générale du 16 avril.

Si l’on peut légitimement s’interroger sur la pertinence des récompenses financières en général, notamment depuis les travaux fondateurs d’Edward Deci, ce qui choque ici, c’est bien le niveau de ces récompenses. Aux États-Unis, les dirigeants ont en moyenne gagné 272 fois plus que leurs salariés en 2022, contre 254 fois en 2021, et 238 fois en 2020. L’évolution de cet écart au cours des dernières décennies constitue d’ailleurs le phénomène le plus perturbant.

En effet, il n’était que de 1 à 20 aux États-Unis en 1965. C’était d’ailleurs l’écart maximal de rémunération que recommandait au début du XX^e siècle le célèbre banquier J.P. Morgan, peu réputé pour son militantisme égalitaire, ou celui évoqué en avril 2023 par le député socialiste Boris Vallaud. Toujours en 2023, un rapport d’Oxfam a souligné qu’entre 2011 et 2021, les PDG des grandes entreprises françaises avaient augmenté leur rémunération de 66 % en moyenne, alors que celle des salariés n’avait crû que de 21 %. Ce rapport préconisait de limiter le salaire des dirigeants à 20 fois le salaire médian – et non minimal – de l’entreprise.

 

Si des projets de loi visant à encadrer l’écart des rémunérations au sein des entreprises existent en effet, ils achoppent sur des techniques de contournement faciles à mettre en place : il suffit pour les entreprises de délocaliser leur siège dans un pays qui n’impose pas de limites de salaires, ou encore plus simplement de couper l’entreprise en deux (le siège devenant une société spécifique, le reste une autre).

Dans tous les cas, qu’est-ce qui peut expliquer l’inflation des rémunérations des dirigeants des grandes entreprises ? Ce n’est certainement pas un accroissement proportionnel du talent et des responsabilités des grands patrons : quel que soit l’indicateur choisi, rien n’indique que la performance des dirigeants (et des entreprises qu’ils dirigent) a été multipliée par 15 depuis les années 1960.

Comme souvent, peut-être faut-il chercher une explication dans les structures et les processus mis en place pour fixer le niveau de rémunération des dirigeants.

Depuis une dizaine d’années, dans la plupart des grands pays industrialisés, la loi ou les codes de bonnes pratiques de gouvernement d’entreprise imposent que soit créé au sein de chaque conseil d’administration des grandes entreprises un comité des rémunérations, qui regroupe généralement 3 à 5 administrateurs. En France, selon l’Institut français des administrateurs, qui cite l’article 18.3 du code Afep-Medef, le comité des rémunérations « s’assure que les rémunérations et leur évolution sont en cohérence avec les intérêts des actionnaires et la performance de la société, notamment par rapport à ses concurrents.

Les rémunérations doivent permettre de recruter, motiver et conserver les meilleurs dirigeants. » Pour justifier la rémunération de Carlos Tavares, Wan Ling Martello, vice-présidente exécutive de Nestlé de 2011 à 2018 et présidente du comité des rémunérations au sein du conseil d’administration de Stellantis, a ainsi souligné : « Le besoin stratégique de retenir et attirer des dirigeants de classe mondiale, dans un contexte de compétition internationale ».

Reste que le rôle de ces comités des rémunérations pose des questions complexes en termes de gouvernement d’entreprise, et que leur action peut se révéler ambiguë. En effet, veiller aux intérêts des actionnaires n’est pas nécessairement cohérent avec le maintien de l’avantage concurrentiel de l’entreprise. Par exemple, réduire les dépenses d’innovation ou de formation peut temporairement profiter aux actionnaires, mais entamer durablement le succès de l’entreprise. De même, l’argent versé aux dirigeants vient mécaniquement réduire les dividendes pour les actionnaires.

Par ailleurs, quels intérêts le conseil d’administration est-il supposé défendre, et lesquels défend-il en réalité ? Ceux de l’entreprise, ceux des actionnaires, voire ceux des administrateurs ou ceux des dirigeants ? S’il s’agit des actionnaires, de quelle catégorie d’actionnaires parle-t-on ? On constate fréquemment des conflits d’intérêts entre les actionnaires majoritaires et les minoritaires. Quand, par exemple, les premiers peuvent avoir intérêt à vendre à bas prix l’entreprise à un groupe dont ils sont aussi actionnaires, cela ne satisfera certainement pas les seconds.

La doctrine sous-jacente à la réflexion sur la rémunération des dirigeants (mais aussi à celle sur la composition des conseils d’administration et des comités des rémunérations) est la théorie de l’agence, issue notamment des travaux des économistes américains Michael C. Jensen et William H. Meckling, qui étudie les situations dans lesquelles un acteur (le principal) mandate un autre acteur (l’agent) pour agir en son nom. C’est le cas des administrateurs par rapport aux actionnaires, ou des dirigeants par rapport aux administrateurs. Or, la théorie postule que les agents peuvent chercher à privilégier leur propre intérêt aux dépens de celui des principaux : ils sont opportunistes.

Pour pallier cet opportunisme, les entreprises doivent mettre en place des systèmes de contrôle, mais aussi des systèmes d’incitation, qui permettent de réaligner les intérêts des agents avec ceux des principaux. C’est en vertu de ce principe que les dirigeants sont rémunérés de plus en plus souvent sous forme d’actions gratuites ou d’options d’achat d’actions à un prix fixé à l’avance, comme dans le cas de Carlos Tavares.

Cependant, l’existence de ces comités et leur doctrine ne permettent pas à elles seules d’expliquer l’explosion des rémunérations des dirigeants des sociétés cotées. Pour cela, il faut invoquer la conjonction de deux effets pervers que nous avons détaillés dans un article publié l’année dernière : la consanguinité des conseils d’administration et la publication des rémunérations.

Les conseils d’administration des groupes cotés sont le plus souvent composés d’individus qui sont eux-mêmes dirigeants, et qui siègent la plupart du temps dans plusieurs autres conseils. Ils sont généralement issus des mêmes grandes écoles, voire des mêmes grands corps. Il existe donc des pratiques plus ou moins conscientes de « renvoi d’ascenseur » entre dirigeants et administrateurs, qui n’est d’ailleurs pas spécifique au capitalisme français, puisqu’on la retrouve par exemple aux États-Unis. Cela dit, la collusion au sein des cercles de pouvoir existait bien avant les années 1960, et si elle permet d’expliquer le montant de la rémunération des dirigeants, elle n’explique pas leur explosion.

La véritable raison de l’explosion des rémunérations des dirigeants est plutôt à rechercher du côté de leur publication. À partir des années 1990, les grands pays industrialisés ont obligé les entreprises cotées à publier la rémunération de leurs dirigeants. Or, si ces lois visaient à plus de transparence, voire à plus de retenue, elles ont paradoxalement provoqué l’effet inverse. Une fois publique, la rémunération est devenue un étalon de la valeur des dirigeants.

 

Social-Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

Social-Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

 

Comme chaque printemps, avec la publication des documents de référence des entreprises cotées, la rémunération des grands patrons suscite des réactions indignées. Cette année, comme les précédentes, un nom retient en particulier l’attention de la presse française : celui de Carlos Tavares, le directeur général du groupe automobile Stellantis. Ce dernier devrait toucher 36,5 millions d’euros pour 2023, soit 56 % de plus qu’en 2022. Cette rémunération se compose de plusieurs éléments distincts : un salaire fixe de 2 millions d’euros, un bonus de performance de 11,4 millions, des bonus en actions de 13 millions, ainsi qu’une prime exceptionnelle de 10 millions d’euros liée à la transformation du groupe.e parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

par  Frédéric Fréry,Professeur de stratégie, ESCP Business School et CentraleSupélec, ESCP Business School dans The Conversation 

Si la valorisation de Stellantis était de 39 milliards d’euros lors de la constitution du groupe né de la fusion de PSA et de Fiat Chrysler début 2021, elle est passée à 45 milliards en janvier 2023, pour atteindre les 80 milliards en avril 2024, soit plus que BMW (70 milliards) ou Volkswagen (68 milliards). Le cours de l’action s’est ainsi accru de 47 % sur un an. Les résultats 2023 du groupe sont éclatants, avec un bénéfice de 18,6 milliards pour un chiffre d’affaires de 189,5 milliards, et une marge opérationnelle de 12,8 %, au même niveau que Mercedes, dont les véhicules sont pourtant vendus beaucoup plus cher.

Reste qu’en 2023, avec 36,5 millions d’euros, Carlos Tavares a gagné 518 fois plus qu’un salarié moyen de Stellantis (70 404 euros) et qu’en plus cet écart s’accroît : c’était 365 fois en 2022 et 298 fois en 2021. Le cas de Carlos Tavares apparaît d’autant plus polémique que, sous le mandat de François Hollande, une loi avait été adoptée pour que la rémunération patronale soit soumise à l’approbation des actionnaires lors de l’assemblée générale annuelle. De fait, en avril 2023, les actionnaires de Stellantis ont bien validé la rémunération 2022 de Carlos Tavares à près de 80 %, mais ce vote a eu lieu au siège du groupe, situé aux Pays-Bas, où il n’a qu’une fonction consultative. Cette année, bien que trois agences de conseil spécialisées dans les votes en assemblée générale, ISS, Proxinvest et Glass Lewis, aient recommandé aux actionnaires du groupe de voter contre la rémunération de Carlos Tavares, celle-ci a été approuvée à 70,21 % lors de l’assemblée générale du 16 avril.

Si l’on peut légitimement s’interroger sur la pertinence des récompenses financières en général, notamment depuis les travaux fondateurs d’Edward Deci, ce qui choque ici, c’est bien le niveau de ces récompenses. Aux États-Unis, les dirigeants ont en moyenne gagné 272 fois plus que leurs salariés en 2022, contre 254 fois en 2021, et 238 fois en 2020. L’évolution de cet écart au cours des dernières décennies constitue d’ailleurs le phénomène le plus perturbant.

En effet, il n’était que de 1 à 20 aux États-Unis en 1965. C’était d’ailleurs l’écart maximal de rémunération que recommandait au début du XX^e siècle le célèbre banquier J.P. Morgan, peu réputé pour son militantisme égalitaire, ou celui évoqué en avril 2023 par le député socialiste Boris Vallaud. Toujours en 2023, un rapport d’Oxfam a souligné qu’entre 2011 et 2021, les PDG des grandes entreprises françaises avaient augmenté leur rémunération de 66 % en moyenne, alors que celle des salariés n’avait crû que de 21 %. Ce rapport préconisait de limiter le salaire des dirigeants à 20 fois le salaire médian – et non minimal – de l’entreprise.

 

Si des projets de loi visant à encadrer l’écart des rémunérations au sein des entreprises existent en effet, ils achoppent sur des techniques de contournement faciles à mettre en place : il suffit pour les entreprises de délocaliser leur siège dans un pays qui n’impose pas de limites de salaires, ou encore plus simplement de couper l’entreprise en deux (le siège devenant une société spécifique, le reste une autre).

Dans tous les cas, qu’est-ce qui peut expliquer l’inflation des rémunérations des dirigeants des grandes entreprises ? Ce n’est certainement pas un accroissement proportionnel du talent et des responsabilités des grands patrons : quel que soit l’indicateur choisi, rien n’indique que la performance des dirigeants (et des entreprises qu’ils dirigent) a été multipliée par 15 depuis les années 1960.

Comme souvent, peut-être faut-il chercher une explication dans les structures et les processus mis en place pour fixer le niveau de rémunération des dirigeants.

Depuis une dizaine d’années, dans la plupart des grands pays industrialisés, la loi ou les codes de bonnes pratiques de gouvernement d’entreprise imposent que soit créé au sein de chaque conseil d’administration des grandes entreprises un comité des rémunérations, qui regroupe généralement 3 à 5 administrateurs. En France, selon l’Institut français des administrateurs, qui cite l’article 18.3 du code Afep-Medef, le comité des rémunérations « s’assure que les rémunérations et leur évolution sont en cohérence avec les intérêts des actionnaires et la performance de la société, notamment par rapport à ses concurrents.

Les rémunérations doivent permettre de recruter, motiver et conserver les meilleurs dirigeants. » Pour justifier la rémunération de Carlos Tavares, Wan Ling Martello, vice-présidente exécutive de Nestlé de 2011 à 2018 et présidente du comité des rémunérations au sein du conseil d’administration de Stellantis, a ainsi souligné : « Le besoin stratégique de retenir et attirer des dirigeants de classe mondiale, dans un contexte de compétition internationale ».

Reste que le rôle de ces comités des rémunérations pose des questions complexes en termes de gouvernement d’entreprise, et que leur action peut se révéler ambiguë. En effet, veiller aux intérêts des actionnaires n’est pas nécessairement cohérent avec le maintien de l’avantage concurrentiel de l’entreprise. Par exemple, réduire les dépenses d’innovation ou de formation peut temporairement profiter aux actionnaires, mais entamer durablement le succès de l’entreprise. De même, l’argent versé aux dirigeants vient mécaniquement réduire les dividendes pour les actionnaires.

Par ailleurs, quels intérêts le conseil d’administration est-il supposé défendre, et lesquels défend-il en réalité ? Ceux de l’entreprise, ceux des actionnaires, voire ceux des administrateurs ou ceux des dirigeants ? S’il s’agit des actionnaires, de quelle catégorie d’actionnaires parle-t-on ? On constate fréquemment des conflits d’intérêts entre les actionnaires majoritaires et les minoritaires. Quand, par exemple, les premiers peuvent avoir intérêt à vendre à bas prix l’entreprise à un groupe dont ils sont aussi actionnaires, cela ne satisfera certainement pas les seconds.

La doctrine sous-jacente à la réflexion sur la rémunération des dirigeants (mais aussi à celle sur la composition des conseils d’administration et des comités des rémunérations) est la théorie de l’agence, issue notamment des travaux des économistes américains Michael C. Jensen et William H. Meckling, qui étudie les situations dans lesquelles un acteur (le principal) mandate un autre acteur (l’agent) pour agir en son nom. C’est le cas des administrateurs par rapport aux actionnaires, ou des dirigeants par rapport aux administrateurs. Or, la théorie postule que les agents peuvent chercher à privilégier leur propre intérêt aux dépens de celui des principaux : ils sont opportunistes.

Pour pallier cet opportunisme, les entreprises doivent mettre en place des systèmes de contrôle, mais aussi des systèmes d’incitation, qui permettent de réaligner les intérêts des agents avec ceux des principaux. C’est en vertu de ce principe que les dirigeants sont rémunérés de plus en plus souvent sous forme d’actions gratuites ou d’options d’achat d’actions à un prix fixé à l’avance, comme dans le cas de Carlos Tavares.

Cependant, l’existence de ces comités et leur doctrine ne permettent pas à elles seules d’expliquer l’explosion des rémunérations des dirigeants des sociétés cotées. Pour cela, il faut invoquer la conjonction de deux effets pervers que nous avons détaillés dans un article publié l’année dernière : la consanguinité des conseils d’administration et la publication des rémunérations.

Les conseils d’administration des groupes cotés sont le plus souvent composés d’individus qui sont eux-mêmes dirigeants, et qui siègent la plupart du temps dans plusieurs autres conseils. Ils sont généralement issus des mêmes grandes écoles, voire des mêmes grands corps. Il existe donc des pratiques plus ou moins conscientes de « renvoi d’ascenseur » entre dirigeants et administrateurs, qui n’est d’ailleurs pas spécifique au capitalisme français, puisqu’on la retrouve par exemple aux États-Unis. Cela dit, la collusion au sein des cercles de pouvoir existait bien avant les années 1960, et si elle permet d’expliquer le montant de la rémunération des dirigeants, elle n’explique pas leur explosion.

La véritable raison de l’explosion des rémunérations des dirigeants est plutôt à rechercher du côté de leur publication. À partir des années 1990, les grands pays industrialisés ont obligé les entreprises cotées à publier la rémunération de leurs dirigeants. Or, si ces lois visaient à plus de transparence, voire à plus de retenue, elles ont paradoxalement provoqué l’effet inverse. Une fois publique, la rémunération est devenue un étalon de la valeur des dirigeants.

 

Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

 

Comme chaque printemps, avec la publication des documents de référence des entreprises cotées, la rémunération des grands patrons suscite des réactions indignées. Cette année, comme les précédentes, un nom retient en particulier l’attention de la presse française : celui de Carlos Tavares, le directeur général du groupe automobile Stellantis. Ce dernier devrait toucher 36,5 millions d’euros pour 2023, soit 56 % de plus qu’en 2022. Cette rémunération se compose de plusieurs éléments distincts : un salaire fixe de 2 millions d’euros, un bonus de performance de 11,4 millions, des bonus en actions de 13 millions, ainsi qu’une prime exceptionnelle de 10 millions d’euros liée à la transformation du groupe.e parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

par  Frédéric Fréry,Professeur de stratégie, ESCP Business School et CentraleSupélec, ESCP Business School dans The Conversation 

Si la valorisation de Stellantis était de 39 milliards d’euros lors de la constitution du groupe né de la fusion de PSA et de Fiat Chrysler début 2021, elle est passée à 45 milliards en janvier 2023, pour atteindre les 80 milliards en avril 2024, soit plus que BMW (70 milliards) ou Volkswagen (68 milliards). Le cours de l’action s’est ainsi accru de 47 % sur un an. Les résultats 2023 du groupe sont éclatants, avec un bénéfice de 18,6 milliards pour un chiffre d’affaires de 189,5 milliards, et une marge opérationnelle de 12,8 %, au même niveau que Mercedes, dont les véhicules sont pourtant vendus beaucoup plus cher.

Reste qu’en 2023, avec 36,5 millions d’euros, Carlos Tavares a gagné 518 fois plus qu’un salarié moyen de Stellantis (70 404 euros) et qu’en plus cet écart s’accroît : c’était 365 fois en 2022 et 298 fois en 2021. Le cas de Carlos Tavares apparaît d’autant plus polémique que, sous le mandat de François Hollande, une loi avait été adoptée pour que la rémunération patronale soit soumise à l’approbation des actionnaires lors de l’assemblée générale annuelle. De fait, en avril 2023, les actionnaires de Stellantis ont bien validé la rémunération 2022 de Carlos Tavares à près de 80 %, mais ce vote a eu lieu au siège du groupe, situé aux Pays-Bas, où il n’a qu’une fonction consultative. Cette année, bien que trois agences de conseil spécialisées dans les votes en assemblée générale, ISS, Proxinvest et Glass Lewis, aient recommandé aux actionnaires du groupe de voter contre la rémunération de Carlos Tavares, celle-ci a été approuvée à 70,21 % lors de l’assemblée générale du 16 avril.

Si l’on peut légitimement s’interroger sur la pertinence des récompenses financières en général, notamment depuis les travaux fondateurs d’Edward Deci, ce qui choque ici, c’est bien le niveau de ces récompenses. Aux États-Unis, les dirigeants ont en moyenne gagné 272 fois plus que leurs salariés en 2022, contre 254 fois en 2021, et 238 fois en 2020. L’évolution de cet écart au cours des dernières décennies constitue d’ailleurs le phénomène le plus perturbant.

En effet, il n’était que de 1 à 20 aux États-Unis en 1965. C’était d’ailleurs l’écart maximal de rémunération que recommandait au début du XX^e siècle le célèbre banquier J.P. Morgan, peu réputé pour son militantisme égalitaire, ou celui évoqué en avril 2023 par le député socialiste Boris Vallaud. Toujours en 2023, un rapport d’Oxfam a souligné qu’entre 2011 et 2021, les PDG des grandes entreprises françaises avaient augmenté leur rémunération de 66 % en moyenne, alors que celle des salariés n’avait crû que de 21 %. Ce rapport préconisait de limiter le salaire des dirigeants à 20 fois le salaire médian – et non minimal – de l’entreprise.

 

Si des projets de loi visant à encadrer l’écart des rémunérations au sein des entreprises existent en effet, ils achoppent sur des techniques de contournement faciles à mettre en place : il suffit pour les entreprises de délocaliser leur siège dans un pays qui n’impose pas de limites de salaires, ou encore plus simplement de couper l’entreprise en deux (le siège devenant une société spécifique, le reste une autre).

Dans tous les cas, qu’est-ce qui peut expliquer l’inflation des rémunérations des dirigeants des grandes entreprises ? Ce n’est certainement pas un accroissement proportionnel du talent et des responsabilités des grands patrons : quel que soit l’indicateur choisi, rien n’indique que la performance des dirigeants (et des entreprises qu’ils dirigent) a été multipliée par 15 depuis les années 1960.

Comme souvent, peut-être faut-il chercher une explication dans les structures et les processus mis en place pour fixer le niveau de rémunération des dirigeants.

Depuis une dizaine d’années, dans la plupart des grands pays industrialisés, la loi ou les codes de bonnes pratiques de gouvernement d’entreprise imposent que soit créé au sein de chaque conseil d’administration des grandes entreprises un comité des rémunérations, qui regroupe généralement 3 à 5 administrateurs. En France, selon l’Institut français des administrateurs, qui cite l’article 18.3 du code Afep-Medef, le comité des rémunérations « s’assure que les rémunérations et leur évolution sont en cohérence avec les intérêts des actionnaires et la performance de la société, notamment par rapport à ses concurrents.

Les rémunérations doivent permettre de recruter, motiver et conserver les meilleurs dirigeants. » Pour justifier la rémunération de Carlos Tavares, Wan Ling Martello, vice-présidente exécutive de Nestlé de 2011 à 2018 et présidente du comité des rémunérations au sein du conseil d’administration de Stellantis, a ainsi souligné : « Le besoin stratégique de retenir et attirer des dirigeants de classe mondiale, dans un contexte de compétition internationale ».

Reste que le rôle de ces comités des rémunérations pose des questions complexes en termes de gouvernement d’entreprise, et que leur action peut se révéler ambiguë. En effet, veiller aux intérêts des actionnaires n’est pas nécessairement cohérent avec le maintien de l’avantage concurrentiel de l’entreprise. Par exemple, réduire les dépenses d’innovation ou de formation peut temporairement profiter aux actionnaires, mais entamer durablement le succès de l’entreprise. De même, l’argent versé aux dirigeants vient mécaniquement réduire les dividendes pour les actionnaires.

Par ailleurs, quels intérêts le conseil d’administration est-il supposé défendre, et lesquels défend-il en réalité ? Ceux de l’entreprise, ceux des actionnaires, voire ceux des administrateurs ou ceux des dirigeants ? S’il s’agit des actionnaires, de quelle catégorie d’actionnaires parle-t-on ? On constate fréquemment des conflits d’intérêts entre les actionnaires majoritaires et les minoritaires. Quand, par exemple, les premiers peuvent avoir intérêt à vendre à bas prix l’entreprise à un groupe dont ils sont aussi actionnaires, cela ne satisfera certainement pas les seconds.

La doctrine sous-jacente à la réflexion sur la rémunération des dirigeants (mais aussi à celle sur la composition des conseils d’administration et des comités des rémunérations) est la théorie de l’agence, issue notamment des travaux des économistes américains Michael C. Jensen et William H. Meckling, qui étudie les situations dans lesquelles un acteur (le principal) mandate un autre acteur (l’agent) pour agir en son nom. C’est le cas des administrateurs par rapport aux actionnaires, ou des dirigeants par rapport aux administrateurs. Or, la théorie postule que les agents peuvent chercher à privilégier leur propre intérêt aux dépens de celui des principaux : ils sont opportunistes.

Pour pallier cet opportunisme, les entreprises doivent mettre en place des systèmes de contrôle, mais aussi des systèmes d’incitation, qui permettent de réaligner les intérêts des agents avec ceux des principaux. C’est en vertu de ce principe que les dirigeants sont rémunérés de plus en plus souvent sous forme d’actions gratuites ou d’options d’achat d’actions à un prix fixé à l’avance, comme dans le cas de Carlos Tavares.

Cependant, l’existence de ces comités et leur doctrine ne permettent pas à elles seules d’expliquer l’explosion des rémunérations des dirigeants des sociétés cotées. Pour cela, il faut invoquer la conjonction de deux effets pervers que nous avons détaillés dans un article publié l’année dernière : la consanguinité des conseils d’administration et la publication des rémunérations.

Les conseils d’administration des groupes cotés sont le plus souvent composés d’individus qui sont eux-mêmes dirigeants, et qui siègent la plupart du temps dans plusieurs autres conseils. Ils sont généralement issus des mêmes grandes écoles, voire des mêmes grands corps. Il existe donc des pratiques plus ou moins conscientes de « renvoi d’ascenseur » entre dirigeants et administrateurs, qui n’est d’ailleurs pas spécifique au capitalisme français, puisqu’on la retrouve par exemple aux États-Unis. Cela dit, la collusion au sein des cercles de pouvoir existait bien avant les années 1960, et si elle permet d’expliquer le montant de la rémunération des dirigeants, elle n’explique pas leur explosion.

La véritable raison de l’explosion des rémunérations des dirigeants est plutôt à rechercher du côté de leur publication. À partir des années 1990, les grands pays industrialisés ont obligé les entreprises cotées à publier la rémunération de leurs dirigeants. Or, si ces lois visaient à plus de transparence, voire à plus de retenue, elles ont paradoxalement provoqué l’effet inverse. Une fois publique, la rémunération est devenue un étalon de la valeur des dirigeants.

 

Pour démontrer qu’ils avaient nommé la perle rare, les administrateurs ont eu tendance à payer encore plus les dirigeants. Leur rémunération, connue de tous, est devenue un signal de confiance envoyé au marché, utilisé à la fois comme outil de mesure et mécanisme d’influence. Comme le souligne l’Institut français des administrateurs, « Les rémunérations doivent permettre de recruter, motiver et conserver les meilleurs dirigeants. » Tout le monde voulant avoir des dirigeants payés plus que la moyenne, tous les dirigeants sachant ce qu’ils pourraient gagner ailleurs, mécaniquement, cette moyenne a explosé. C’est certainement un des rares cas où la transparence de l’information se révèle contre-productive.

D’un point de vue managérial, les niveaux actuels de rémunération des dirigeants des grands groupes cotés ne se justifient pas, car pendant longtemps les entreprises ont été très bien dirigées sans que leurs patrons soient aussi grassement payés. De plus, ce n’est pas parce que la rémunération moyenne des dirigeants augmente que la performance boursière des entreprises s’améliore, ce qui semble contredire la théorie de l’agence.

De plus, ces gigantesques écarts de rémunération attisent un sentiment d’iniquité, au risque d’une démotivation générale, bien plus préjudiciable à la performance des entreprises qu’une très hypothétique érosion du talent des dirigeants : si Carlos Tavares gagnait 15 ou 20 millions de moins, il serait tout aussi talentueux, et on peut espérer pour son équilibre psychologique que ce n’est pas la perspective de toucher un énième bonus qui le motive à diriger Stellantis.

Comment peut-on mettre fin à cette anomalie historique qu’est l’explosion des rémunérations des grands patrons (ou celle des stars de cinéma et des champions sportifs ; rappelons à ce propos que le footballeur Kylian Mbappé gagne deux fois plus que Carlos Tavares) ? Une conclusion qui s’impose semble limpide : il faudrait rendre ces rémunérations secrètes. Ainsi, elles ne seraient plus utilisées comme outils de mesure de la valeur des individus, et cesseraient donc d’être un enjeu politique.

Or, cette solution apparemment évidente se heurte à un formidable écueil : aucune loi visant à rendre les rémunérations des dirigeants secrètes ne serait tolérée par l’opinion, pour laquelle le secret résonne avec dissimulation et transparence avec vertu.

Par conséquent, il est extrêmement probable que l’année prochaine, avec le printemps, refleurissent les mêmes réactions indignées face aux rémunérations des grands patrons. La machine infernale a été lancée, et on voit mal ce qui pourrait – pacifiquement – l’arrêter.

Relocaliser en France: une illusion pour beaucoup de patrons

Relocaliser en France: une illusion pour beaucoup de patrons

D’une certaine manière, la crise du Covid avait fait émerger la problématique de la relocalisation des activités de production mais l’inflation a refroidi les ardeurs dans son domaine compte tenu du renchérissement des coûts de production. 90% des entreprises estiment que «ce n’est pas à l’ordre du jour», selon la troisième édition du baromètre de la souveraineté réalisé par OpinionWay pour la société de conseil en achats, By.O. Group, dévoilé par Les Echos .

Sur les 506 dirigeants interrogés entre 9 octobre et le 3 novembre derniers, près d’un patron de grand groupe sur deux juge ne pas être «souverain». Un chiffre en hausse de 5 points par rapport à 2022 et 9 points par rapport à 2021. C’est dans le secteur de l’industrie que ce «regain de dépendance à l’égard de l’étranger est le plus fort». «La souveraineté reste une illusion pour les grandes entreprises», abonde Marc Debets, président de By.O. Group.

Si les dirigeants de grands groupes n’envisagent pas de relocaliser leur activité dans l’Hexagone, ils sont toutefois plus ouverts qu’il y a un an pour rapatrier leur activité en Europe. Un peu plus d’un quart d’entre eux (28%) souhaitent revenir sur le Vieux continent, contre 3% en 2022 et 43% réfléchissent à un projet (contre 15% l’an dernier). «La compétitivité prix reste le principal obstacle. Les grandes entreprises qui relocalisent cherchent des coûts de main-d’œuvre bas», souligne Marc Debets.

Entreprises : moral des patrons en nette baisse

Entreprises : moral des patrons en nette baisse

L’évolution très baissière du moral des ménages témoigne de la morosité qui s’installe dans la conjoncture économique. Selon la dernière grande consultation des entrepreneurs réalisée par OpinionWay pour CCI France, La Tribune et LCI. L’indicateur qui mesure l’optimisme des dirigeants d’entreprise a plongé au mois de décembre pour atteindre son second niveau le plus bas (77) de l’année 2023. Entre juin et septembre, le moral des patrons a chuté de près de 20 points passant de 96 à 74. Depuis, il ne s’est vraiment jamais redressé.

58% des patrons ont moins investi ou renoncé à investir en 2023. Dans le détail, ils sont 61% dans l’industrie et 60% dans les services contre 57% dans le commerce et 54% dans la construction. Le durcissement des conditions d’accès aux crédits et le manque de perspectives à moyen terme ont incité les chefs d’entreprise à appuyer sur le frein de l’investissement. Confrontés à la hausse des taux, 37% des dirigeants affirment avoir plus de difficultés à financer leur activité à court terme.

Parmi les autres conséquences notables figurent les projets d’embauche à l’arrêt. 18% des entreprises déclarent avoir moins recruté ou renoncé à embaucher en raison de l’augmentation des taux. Dans la construction, un chef d’entreprise sur cinq a revu ses ambitions de recrutement à la baisse. Il faut dire que le secteur traverse une crise brutale depuis la guerre en Ukraine. Entre les difficultés

(*) Méthode : Étude réalisée auprès d’un échantillon de 1020 dirigeants d’entreprises comptant au moins un salarié. L’échantillon a été interrogé par téléphone du 5 au 15 décembre. La représentativité de l’échantillon a été assurée par un redressement selon le secteur d’activité et la taille, après stratification par région d’implantation.

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Les travailleurs immigrés surreprésentés dans les secteurs difficiles

Les travailleurs immigrés surreprésentés dans les secteurs difficiles

Parmi les nombreuses questions soulevées par le projet de loi immigration du gouvernement, l’emploi des travailleurs étrangers en situation irrégulière a fait l’objet de débats animés, y compris au sein des institutions. Le Sénat a ainsi rejeté une proposition visant à pérenniser l’emploi des travailleurs immigrés sans papiers via l’octroi de cartes de séjours d’un an dans les secteurs particulièrement touchés par une pénurie de main-d’œuvre. L’Assemblée nationale avait ensuite réinscrit l’article dans le projet de loi avant que la commission mixte paritaire n’opte pour une version durcie du texte : le préfet du territoire concerné aurait, selon la version adoptée par les deux chambres le mardi 19 décembre au soir, toute latitude pour octroyer ou non les titres en question.

Jérôme Gonnot
Maître de conférences en économie à l’Université catholique de Lille-Espol, Institut catholique de Lille (ICL) dans the Conversation .

Il y a trois ans, la pandémie de Covid-19 soulignait déjà l’importance des travailleurs immigrés dans les secteurs dits « essentiels », au sens de la terminologie européenne, tels que la santé, les transports, ou l’agriculture, indispensable à la résilience des économies. En France, selon une analyse du Centre d’études prospectives et d’informations internationales (CEPII), certains métiers essentiels sont en effet très dépendants de la main-d’œuvre immigrée : c’est le cas des agents de propreté et des aides à domicile, mais aussi des médecins hospitaliers.

À l’échelle de l’Union européenne (UE), la France ne constitue pas une exception. Un an avant le début de la crise sanitaire et économique liée au Covid-19, les travailleurs nés à l’étranger, et en particulier les immigrés extracommunautaires, étaient en proportion plus nombreux à travailler dans les métiers essentiels que les natifs dans la plupart des pays de l’UE.

Nous avons tout d’abord comparé la probabilité d’exercer un emploi dans les secteurs essentiels pour des travailleurs natifs et immigrés en tenant compte de plusieurs caractéristiques observables telles que l’âge, le genre, l’expérience professionnelle, le niveau d’éducation et le statut matrimonial. Ces facteurs permettent-ils d’expliquer les différences observées ?

Nos résultats montrent qu’à profil équivalent, les disparités entre immigrés et natifs sont encore largement visibles. Dans près de deux tiers des pays de l’UE la probabilité de travailler dans les secteurs essentiels est plus élevée pour les immigrés que pour les natifs. Cela vaut particulièrement pour l’Italie, le Royaume-Uni (inclus dans notre étude de même que la Suisse et la Norvège) et dans les pays nordiques. Cette probabilité est supérieure de 5 % pour un travailleur immigré en France, et grimpe jusqu’à 12 % en Suède. Le Luxembourg, où cette différence est négative, fait figure d’exception.

Lorsqu’on s’intéresse aux emplois peu qualifiés dans les secteurs essentiels (au sens de l’OCDE), l’écart s’avère encore plus marqué. Les immigrés sont par exemple surreprésentés dans le secteur du nettoyage dans trois quarts des pays de l’étude. Dans d’autres secteurs essentiels comme les transports ou la santé, cette différence est moins marquée mais les immigrés restent surreprésentés dans la moitié des pays, notamment au Royaume-Uni, au Danemark, en Allemagne, en Italie et en Suède.

Si les caractéristiques individuelles ne suffisent pas à expliquer cette surreprésentation, quelles sont les raisons qui conduisent les immigrés à occuper des emplois peu qualifiés dans les secteurs essentiels ? Une des explications plausibles tient dans le désavantage structurel des immigrés sur le marché du travail en raison des obstacles institutionnels, linguistiques, juridiques, ou discriminatoires qu’ils peuvent rencontrer.

Notre étude analyse ainsi la manière dont la surreprésentation des travailleurs nés à l’étranger évolue en fonction de caractéristiques propres aux immigrés et susceptibles d’influencer leur intégration économique.

D’une part, l’âge auquel les travailleurs nés à l’étranger ont émigré est largement corrélé avec leur taux d’emploi. Les immigrés qui émigrent plus jeunes dans leur pays d’accueil bénéficient pour la plupart d’un avantage comparatif dans l’apprentissage de la langue du pays d’accueil et d’un bagage culturel et éducatif plus adapté à leur insertion dans le marché du travail.

À l’exception du Danemark, du Royaume-Uni et de la Suède, nos résultats indiquent que la surreprésentation des immigrés dans les secteurs essentiels touche ainsi exclusivement les immigrés qui ont émigré dans leur pays d’accueil après l’âge de 15 ans.

On sait également que l’éducation et l’expérience professionnelle acquises à l’étranger restent moins valorisées que celles obtenues dans le pays d’accueil. Les immigrés formés à l’étranger ont ainsi plus de risques de se retrouver au chômage ou d’occuper un emploi pour lequel ils sont surqualifiés que les immigrés titulaires d’un diplôme obtenu dans leur pays d’accueil.

À profil équivalent, on n’observe ainsi aucune différence entre les travailleurs nés à l’étranger qui possèdent un diplôme obtenu en Belgique, en France, en Espagne, en Autriche et en Suisse, par rapport aux travailleurs natifs de ces pays. À l’inverse leurs homologues titulaires de diplômes étrangers ont une probabilité beaucoup plus forte de travailler dans les secteurs essentiels.

Enfin, les immigrés originaires de pays membres de l’Union européenne occupent sur le marché de l’emploi des autres pays membres de l’UE des postes assez similaires à ceux des natifs, tandis que les perspectives d’emploi des immigrés extracommunautaires apparaissent nettement inférieures. Cela tient notamment à la discrimination raciale et ethnique dont ils sont victimes et à un statut légal défavorable.

Dans notre étude, le lieu de naissance semble ainsi importer autant que celui de l’obtention du diplôme : la probabilité qu’un immigré né dans un pays de l’UE travaille dans un secteur essentiel est identique à celle d’un natif en Belgique, en Espagne, en Irlande et en Norvège. Elle est plus élevée mais reste nettement inférieure à celle des immigrés extracommunautaires au Royaume-Uni, en Suède, au Danemark et en Allemagne.

Des analyses complémentaires confortent l’hypothèse selon laquelle la surreprésentation des immigrés dans les secteurs essentiels découlerait de la position moins favorable de ces derniers sur le marché du travail.

Cette surreprésentation s’observe ainsi davantage dans les pays où les secteurs essentiels se distinguent par rapport au reste de l’économie nationale par une demande de main-d’œuvre accrue, un nombre significatif d’employés à temps partiel, une recherche active d’emploi, un sentiment élevé de surqualification et un statut professionnel faible, et lorsque la proportion d’employés percevant un salaire inférieur à la médiane de la distribution des revenus y est particulièrement élevée.

Face aux écueils que nous avons identifiés, pénalisant à la fois les pays d’accueil, qui se privent des compétences réelles des immigrés présents sur leur territoire, et les travailleurs immigrés eux-mêmes, la régularisation des travailleurs étrangers en situation irrégulière, envisagée dans la première mouture du projet de loi du gouvernement, n’aurait eu que peu de chances de faire évoluer la situation.

À l’inverse, l’ouverture du statut de fonctionnaires aux non-Européens – comme le propose le collectif de fonctionnaires Le Sens du service public – pourrait par exemple permettre d’améliorer la mobilité professionnelle des travailleurs extracommunautaires et leur insertion sur le marché du travail, avec des bénéfices économiques pour l’ensemble des parties concernées. Une alternative qui semble toutefois hautement improbable après le vote définif du projet de loi immigration par le Parlement mardi 19 décembre.

Patrons du CAC : une rémunération moyenne de 6,7 millions d’euros en 2022

Patrons du CAC : une rémunération moyenne de 6,7 millions d’euros en 2022

La rémunération moyenne des dirigeants du CAC 40 au titre de 2022 atteint 6,7 millions d’euros, soit une hausse de 29% par rapport à 2019, année antérieure à la crise sanitaire. C’est près de 90 fois la somme versée à leurs salariés, selon Proxinvest.

Proxinvest rappelle que dans ses calculs, elle intègre toutes les formes de rémunération. Ce qui inclut le fixe, le bonus annuel, les jetons de présence, les avantages en nature, les stock-options et actions gratuites de performance valorisées à leur date d’attribution, l’intéressement en numéraire et les autres formes indirectes de rémunération.

Autre ordre de grandeur qui risque de faire grincer des dents, un dirigeant du CAC 40 gagne, en moyenne, 89 fois plus que ses salariés. « Si ce chiffre s’inscrit en baisse par rapport aux 110 fois de 2021, il reste le plus élevé comparé aux autres années », précise l’AFP.

« Si les rémunérations inférieures ou égales à 0,5 million d’euros, ne sont observées que dans 2 sociétés (dont une contrôlée par l’Etat), les rémunérations supérieures à 5 millions d’euros demeurent nombreuses », précise Proxinvest. La société recense 29 cas dans le SBF 120 en 2022, après 31 en 2021 et 24 en 2019.

La croissance hypothéquée par la hausse de l’énergie pour les entreprises et moral au plus bas chez les patrons

La croissance hypothéquée par la hausse de l’énergie pour les entreprises et moral au plus bas chez les patrons

Sur les derniers mois la croissance est insignifiante ( seulement plus 0,1 % au dernier trimestre) et les chefs d’entreprise sont assez moroses pour l’avenir en raison en particulier de l’explosion des coûts de l’énergie. Du coup, plus de 80 % des entreprises prévoient de ne pas investir en 2023.

D’après la dernière Grande consultation des entrepreneurs (GCE) réalisée par OpinionWay pour CCI France, La Tribune et LCI, 81% des dirigeants interrogés affirment qu’ils ne vont pas investir en 2023. À l’inverse, 17% ont répondu qu’ils étaient prêts à s’engager dans des investissements. Enfin, 2% ne savent pas.

L’indicateur qui mesure la confiance des chefs d’entreprise à l’égard de l’économie stagne à niveau très bas depuis décembre (68 en janvier contre 67 en décembre). Depuis un an, l’indice n’a toujours pas retrouvé sa moyenne de long terme (100).
Et cette morosité concerne aussi bien les petites entreprises de moins de 10 salariés que les plus grandes. La perspective d’un prolongement du conflit en Ukraine et d’une croissance en berne en 2023 risquent de saper une nouvelle fois le moral des entrepreneurs.
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(*) Méthode : étude réalisée auprès d’un échantillon de 618 dirigeants d’entreprise. L’échantillon a été interrogé par téléphone du 11 au 18 janvier 2023. La représentativité de l’échantillon a été assurée par un redressement selon le secteur d’activité et la taille, après stratification par région d’implantation.