Pass sanitaire et licenciement: Un imbroglio juridique et social
. Dans un entretien accordé à La Tribune, Anne-Lise Castell-Barnel, juriste rédactrice en droit social aux éditions Tissot, décrypte les interprétations possibles du nouveau texte relative au passe sanitaire.
Interview dans la tribune
- À quelles procédures légales s’expose un salarié en CDI concerné par le pass sanitaire obligatoire et qui ne serait pas en mesure d’en présenter un ?
ANNE-LISE CASTELL-BARNEL - Le motif de licenciement prédéfini avec délai de deux mois suivant la suspension du salarié a été retiré du projet de loi suite au passage devant le Sénat. Cela ne veut pas dire qu’un salarié en CDI ne peut pas être licencié : en revanche, le licenciement n’est plus directement encadré par la loi. Le salarié qui ne serait pas en mesure de présenter un pass sanitaire valide et ne pose pas de congés sera automatiquement suspendu. Si l’employeur en reste là, le salarié suspendu n’est plus rémunéré, mais reste comptabilisé dans les effectifs de l’entreprise, et peut retrouver son emploi et ses droits s’il obtient un pass sanitaire.
S’il le souhaite, l’employeur peut aller plus loin et décider d’entamer une procédure de licenciement au motif que l’absence du salarié pénalise l’entreprise. On peut en effet imaginer qu’il s’agit d’un motif de rupture envisageable, même s’il faut être prudent et pouvoir justifier d’une vraie perturbation dans l’entreprise et d’une nécessité de remplacement.
Suite aux derniers amendements, l’employeur peut ainsi licencier le salarié sans respecter le délai de deux mois après la suspension qui était prévu initialement. À titre d’exemple, un salarié sans pass sanitaire pourrait être licencié au bout d’un mois de suspension. Cette nouvelle version du projet de loi, amendée après le passage au Sénat, fragilise donc encore plus les salariés en CDI que la version précédente.
Existe-t-il d’autres motifs de licenciement qui pourraient être utilisés par un employeur pour licencier un salarié en CDI non-détenteur d’un pass sanitaire ?
Conformément à une jurisprudence de 2012, l’employeur pourrait aussi licencier un salarié pour « cause réelle et sérieuse ». En 2012, la Cour de cassation avait considéré que le licenciement d’un employé des pompes funèbres – secteur soumis à des obligations vaccinales – pour refus de se faire vacciner contre l’hépatite B, était légal et que le motif faisait office de « cause réelle et sérieuse ».
Aujourd’hui, un employeur d’un secteur concerné par le pass sanitaire obligatoire pourrait reprendre cette typologie et licencier ainsi un salarié pour « cause réelle et sérieuse ». Une chose est sûre: qu’il ait recours à ce motif ou à celui d’absence perturbant l’entreprise, l’employeur devra verser des indemnités de licenciement à son salarié, puisque ces motifs ne sont pas des fautes graves.
Le projet de loi est écrit différemment pour les salariés en CDI et ceux en CDD. Quelle est la logique sous-jacente et quelles sont les implications pratiques pour les actifs ?
Les deux causes de licenciement citées précédemment ne s’appliquent pas pour les CDD (un CDD ne peut pas être licencié). Dans le cas d’un CDI, la procédure de licenciement peut être prise à la seule initiative de l’employeur pour cause réelle et sérieuse ou absence pénalisante pour l’entreprise. Dans le cas d’un CDD, ces deux causes ne peuvent pas être citées et la rupture anticipée aurait été compliquée si la loi n’avait rien prévu. En effet, l’employeur ne peut rompre le CDD de façon anticipée que dans des cas très limités comme la faute grave ou la force majeure. C’est sans doute pour cette raison que le projet de loi a été rédigé différemment pour les CDD et CDI.
Conséquence ? Les employeurs peuvent désormais procéder à une rupture anticipée pour les salariés en CDD n’ayant pas de pass sanitaire. Dans ce cas de figure, le salarié qui saisirait les prud’hommes aurait peu de chances de gagner face à son employeur. À l’inverse, pour les salariés en CDI, les prud’hommes aviseront au cas par cas, au regard de certains éléments complémentaires. Il s’agira par exemple de savoir si les salariés pouvaient être reclassés au sein de l’entreprise et si le licenciement était vraiment nécessaire et justifié.
Pour les secteurs concernés par la vaccination obligatoire, à quelles sanctions s’expose un employeur qui laisserait un salarié non-vacciné se rendre sur son lieu de travail ?
L’employeur est tenu de s’assurer que les salariés seront vaccinés. (Même si dans les faits, le contrôle n’est pas effectué par l’employeur, mais par la médecine du Travail, étant donné qu’un contrôle des données médicales par l’employeur irait à l’encontre du Code du travail, la responsabilité du contrôle relève bien de l’employeur, ndlr).
S’il ne le fait pas, l’employeur s’expose à une amende de 1500€ ; s’il récidive et commet trois infractions dans le même mois, la sanction passe à 9000€ d’amende et un an d’emprisonnement. Dans le projet de loi initial, la peine encourue était encore plus lourde, mais le Conseil d’Etat l’a retoquée.