Social-Partager la valeur de l’entreprise

Social-Partager la valeur de l’entreprise
L’économiste Noélie Delahaie décrit, dans une tribune au « Monde », les mécanismes qui permettent aux entreprises d’éviter d’augmenter les rémunérations.

Derrière ces mécanismes se cache évidemment l’enjeu du partage de la valeur des entreprises ; ce qui revient la rémunération du capital, au travail et au financement des investissements NDLR

 

Dans son discours de politique générale, le 30 janvier, [le premier ministre] Gabriel Attal a insisté sur la nécessité d’enrayer le phénomène de « smicardisation ». Si 17 % des salariés se trouvent aujourd’hui au niveau du smic, rappelons que ce phénomène n’est pas nouveau et il s’explique de manière mécanique par l’indexation du smic sur l’inflation, ce qui permet un relatif maintien du pouvoir d’achat du smic. En revanche, selon la direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques [Dares] du ministère du travail, les évolutions du salaire réel mensuel de base montrent une baisse du pouvoir d’achat des salariés au-dessus du smic, de l’ordre de 3 % depuis début 2021. Comment expliquer une telle situation ?
Il convient de lire les évolutions récentes au regard des politiques de flexibilisation et de précarisation du travail déployées par les entreprises depuis plusieurs décennies. A cela s’ajoute un mouvement de diversification et de complexification des pratiques salariales qui se manifeste, à partir des années 1980, par la montée de l’individualisation puis, à partir des années 2000, par l’expansion des dispositifs d’épargne salariale, aujourd’hui rebaptisés « partage de la valeur » dans le débat public (intéressement, participation et plan d’épargne entreprise).
L’ensemble de ces évolutions a en réalité affaibli la capacité des syndicats à obtenir des augmentations significatives de salaire lors des négociations collectives d’entreprise, quand ces dernières ont effectivement lieu.

D’après la Dares, seulement 10,6 % des entreprises de dix salariés ou plus, qui emploient 51 % des salariés, ont engagé des négociations sur les salaires et les primes en 2021, et un accord a été conclu dans moins de sept cas sur dix. L’absence de négociations est par ailleurs fréquemment justifiée par l’application directe d’un accord de branche.

Alors que les pouvoirs publics excluent toute possibilité d’indexation des salaires sur l’inflation, l’alternative privilégiée, fréquemment mobilisée par le passé, consiste à encourager les employeurs à verser des primes exonérées partiellement ou totalement de cotisations sociales pour maintenir au moins temporairement le pouvoir d’achat.

Partager la valeur de l’entreprise

Partager la valeur de l’entreprise

 
L’économiste Noélie Delahaie décrit, dans une tribune au « Monde », les mécanismes qui permettent aux entreprises d’éviter d’augmenter les rémunérations.

Derrière ces mécanismes se cache évidemment l’enjeu du partage de la valeur des entreprises ; ce qui revient la rémunération du capital, au travail et au financement des investissements NDLR

 

Dans son discours de politique générale, le 30 janvier, [le premier ministre] Gabriel Attal a insisté sur la nécessité d’enrayer le phénomène de « smicardisation ». Si 17 % des salariés se trouvent aujourd’hui au niveau du smic, rappelons que ce phénomène n’est pas nouveau et il s’explique de manière mécanique par l’indexation du smic sur l’inflation, ce qui permet un relatif maintien du pouvoir d’achat du smic. En revanche, selon la direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques [Dares] du ministère du travail, les évolutions du salaire réel mensuel de base montrent une baisse du pouvoir d’achat des salariés au-dessus du smic, de l’ordre de 3 % depuis début 2021. Comment expliquer une telle situation ?
Il convient de lire les évolutions récentes au regard des politiques de flexibilisation et de précarisation du travail déployées par les entreprises depuis plusieurs décennies. A cela s’ajoute un mouvement de diversification et de complexification des pratiques salariales qui se manifeste, à partir des années 1980, par la montée de l’individualisation puis, à partir des années 2000, par l’expansion des dispositifs d’épargne salariale, aujourd’hui rebaptisés « partage de la valeur » dans le débat public (intéressement, participation et plan d’épargne entreprise).
L’ensemble de ces évolutions a en réalité affaibli la capacité des syndicats à obtenir des augmentations significatives de salaire lors des négociations collectives d’entreprise, quand ces dernières ont effectivement lieu.

D’après la Dares, seulement 10,6 % des entreprises de dix salariés ou plus, qui emploient 51 % des salariés, ont engagé des négociations sur les salaires et les primes en 2021, et un accord a été conclu dans moins de sept cas sur dix. L’absence de négociations est par ailleurs fréquemment justifiée par l’application directe d’un accord de branche.

Alors que les pouvoirs publics excluent toute possibilité d’indexation des salaires sur l’inflation, l’alternative privilégiée, fréquemment mobilisée par le passé, consiste à encourager les employeurs à verser des primes exonérées partiellement ou totalement de cotisations sociales pour maintenir au moins temporairement le pouvoir d’achat.

Loi de partage de la valeur au sein de l’entreprise :une vraie avancée à améliorer

Loi de partage de la valeur au sein de l’entreprise : une vraie avancée à améliorer

Le 29 juin 2023, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture, avec modifications, le projet de loi relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise. Ce dernier prévoit, entre autres mesures, d’étendre des dispositifs tels que l’intéressement, la participation ou les primes de partage de la valeur (PPV ou « prime Macron ») à toutes les entreprises de plus de 11 employés. Ce projet de loi transpose l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur en entreprise, conclu en février 2023 entre les syndicats et le patronat. En bref, cet accord vise à mieux associer les salariés aux performances des entreprises, notamment dans les TPE/PME. Dans quelle mesure ce projet de loi relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise est-il une proposition prometteuse ? Est-ce une réelle avancée pour transformer la façon dont les entreprises fonctionnent et distribuent leurs bénéfices ? Comment prévoit-il de faire en sorte que les collaborateurs bénéficient directement des performances financières de l’entreprise ? Quelles sont les limites de ce projet de loi ? Quelles sont les autres pistes à explorer pour créer un modèle de gouvernance équitable et responsable ?

Xavier Roussillon, cofondateur et PDG de la startup FUTURZ se réjouit de la loi de partage de la valeur mais souhaite qu’elle soit améliorée. (Dans la Tribune)

Oui, ce projet de loi est une bonne nouvelle

Pour commencer, notons que cet accord est à l’initiative des syndicats de dirigeants et des syndicats de salariés. Tout le monde semble donc s’accorder autour des bienfaits de ce texte et y voir un intérêt. Et un tel alignement, c’est forcément une bonne nouvelle !

Intéressons-nous ensuite aux fondements de ce projet de loi. Ils reposent sur une vision qui va au-delà de la simple maximisation des profits pour les actionnaires. Ils cherchent à reconnaître le rôle crucial des travailleurs et des autres parties prenantes dans la création de valeur patrimoniale au sein de l’entreprise. L’objectif est de garantir que cette valeur soit distribuée de manière plus équitable, offrant ainsi une meilleure rémunération aux employés, renforçant l’engagement global envers la croissance et le succès de l’entreprise. En renforçant le lien entre la performance de l’entreprise et le bien-être de ses employés, le projet de loi améliore la productivité, stimule l’innovation et crée une plus grande cohésion sociale au sein des entreprises. Autant de promesses dont nous ne pouvons que nous réjouir !

Sans parler du timing, qui est plus que favorable. Avec l’influence marquante du Big Quiet, les préoccupations liées à la marque employeur se sont intensifiées. Les entreprises recherchent des leviers à activer pour recruter et surtout retenir les collaborateurs. En accroissant la valeur du capital humain, le projet de loi adresse directement les défis actuels auxquels les dirigeants font face en termes de recrutement et de fidélisation de leur force de travail.

Bon pour la théorie et les belles valeurs… Mais concrètement, comment cet accord entend-il dynamiser le partage de la valeur en entreprise ? Dans les faits, comment les choses vont-elles se mettre en place ?

Les pierres angulaires du projet de loi

Ce projet de loi compte 15 articles répartis en quatre axes :

Renforcer le dialogue social sur les classifications des emplois ;
Faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur ;
Simplifier la mise en place de dispositifs de partage ;
Développer l’actionnariat salarié.
Zoom sur le nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise »

Ce dispositif facultatif sera mis en place par accord et devra bénéficier à tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté. En cas de hausse de la valeur de l’entreprise lors des trois années de durée du plan, les salariés pourront bénéficier d’une « prime de partage de la valorisation de l’entreprise ». Cette prime pourra être placée sur un plan d’épargne salariale. Autrement dit, les salariés auront la possibilité d’affecter la prime de partage de la valeur (PPV) sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite, avec abondement éventuel de l’employeur au même titre que l’intéressement, la participation ou les versements volontaires.

Les limites du projet de loi relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise

Oui mais voilà. Bien sûr les fondements et les valeurs qui sous tendent ce projet sont louables. Mais en pratique, lorsqu’on creuse, les choses sont plus complexes qu’elles n’y paraissent. Ce projet de loi est encore trop limité car les solutions qu’il propose ne concernent que trop peu d’entreprises et de collaborateurs.

Pour commencer, intéressons-nous au nouveau plan de partage de la valorisation de l’entreprise. Il prévoit une prime de partage de la valeur (PPV) pour les salariés en cas de hausse de la valeur de l’entreprise lors des trois années de durée du plan. Mais qui va payer et verser ces primes aux salariés ? Et bien oui, ce sont les entreprises. Ces dépenses vont donc irrémédiablement peser sur leur trésorerie. Il faut d’ailleurs faire le distingo entre valeur d’entreprise et bénéfices ; une entreprise peut prendre de la valeur sans augmenter ses bénéfices. C’est donc bien une charge additionnelle qui peut empêcher le dirigeant de mener à bien d’autres projets. Les bénéfices d’une entreprise devraient être redistribués aux actionnaires pour qu’ils les investissent dans des projets de croissance seulement et seulement si l’entreprise n’a plus de projets industriels à finaliser.

Deuxièmement, inciter les salariés à placer leur PPV sur un plan d’épargne salariale en entreprise (PEE) et penser que cela va les motiver à s’impliquer davantage dans la réussite de LEUR propre entreprise est un leurre. Pour la simple et bonne raison, qu’il est rare qu’un PEE flêche vers la performance de sa propre entreprise. Pourquoi ? Car cela coûte trop cher à maintenir. Une société de gestion prend classiquement 1% de frais sur l’encours et n’est pas intéressée à moins de 40 000 euros par an pour la gestion du fonds d’épargne salariale. Il faut donc 4 millions d’euros d’encours sur le fonds fléché sur une entreprise pour pouvoir le proposer dans un PEE. Vous en connaissez beaucoup vous des entreprises qui font cet investissement ? Nous non plus. Pratiquement aucune PME et moins de la moitié des ETI françaises mettent ce type d’investissement en place ; ce qui est bien dommage. En d’autres termes, 40% des salariés français ne peuvent pas investir dans leur propre société et être véritablement acteurs de la croissance de leur patrimoine placé sur dans leur PEE. Et si les salariés des PME ne peuvent pas investir dans leur entreprise (comme le font ceux des grands groupes qui ont des PEE fléchés sur leur entreprise), ils ne vont pas percevoir les fruits de leur travail. En d’autres termes, le dispositif de partage de la valeur ne tient pas ses promesses et prive un grand nombre d’entrepreneurs de la substance même de ce bel outil de motivation et de rétention.

Quelle option reste-il alors aux entreprises qui ne peuvent pas faire de PEE fléché sur leur entreprise ? Réponse : le quatrième axe du projet de loi, à savoir l’actionnariat salarié avec l’attribution gratuite d’actions (AGA) pour les entreprises éligibles. Mais ce dispositif pose problème pour d’autres raisons. L’actionnariat salarié implique en effet que le partage de la valeur soit associé à un partage de la gouvernance de l’entreprise (souvent avec des droits de vote) et un droit d’accès à des informations confidentielles, car les salariés deviennent actionnaires. Certes, la mise en place d’un plan d’actionnariat salarié n’impacte pas négativement la trésorerie de l’entreprise mais le partage de la gouvernance avec les salariés n’est pas nécessairement souhaité par les dirigeants. Ceci est d’autant plus vrai au sein des PME / ETI non cotées où chaque actionnaire joue un rôle bien précis.

Il serait donc souhaitable de pouvoir dissocier la gouvernance du partage de valeur comme le fait le projet de loi en adressant la partie gouvernance dans les paragraphes décrivant les dispositions de gouvernance participative.

Dernier point et pas des moindre, le temps de l’entreprise ne coïncide pas toujours avec le temps des collaborateurs. Les plans d’actionnariat salarié se dénouent souvent lors de la vente de l’entreprise. C’est à ce moment que les salariés encaissent leurs investissements, comme on l’a récemment vu avec La Redoute. Évidemment, ces belles histoires rassurent et tout salarié se réjouit à l’idée de toucher 100 000€ lors d’une vente. Malheureusement, la réalité est autre et les collaborateurs ont plus souvent besoin de coups de pouce réguliers pour être soutenu lors des étapes clés de leur vie (achat d’un appartement, financement des études des enfants, etc.). Or, l’actionnariat salarié tel qu’il est proposé aujourd’hui ne répond à ces enjeux. En effet, le placement en action de son entreprise est illiquide notamment du fait de la gouvernance attachée à cette détention d’actions.

Actionnariat salarié : heureusement d’autres solutions existent

Face à ces limites, il est rassurant de savoir qu’il existe des dispositifs d’actionnariat salariés alternatifs qui permettent de partager la valeur sans partager la gouvernance et qu’ils sont peu coûteux, à l’instar des Futurz. Il est également essentiel de lutter contre les idées reçues : non il n’est pas nécessaire de générer des bénéfices pour partager la valeur patrimoniale de son entreprise. Certains dirigeants le font déjà avec beaucoup de succès. La loi doit faire une place de choix à ces plans d’incentive hybrides, plus modernes et plus souples.

Proposer ces nouveaux dispositifs, c’est également faire davantage confiance aux dirigeants français. Ces derniers sont tout à fait capables de faire les meilleurs choix pour leur entreprise et pour leurs salariés car ils ont bien conscience que leurs destins sont liés. Afin de permettre le meilleur arbitrage possible, ils doivent pouvoir choisir parmi plusieurs dispositifs d’intéressement à la prise de valeur de l’entreprise et ne pas se limiter à deux options (PEE ou AGA). Or, le projet de loi ne met en lumière que certaines solutions qui ont chacune leurs avantages mais aussi leurs contraintes. D’autres options existent.

Enfin, arrêtons de prendre les Français pour des assistés où le tout gratuit prime. Pour rendre performant un salarié, il ne faut pas lui donner des actions ou tout autre dispositif de partage de la valeur mais lui permettre d’en acheter. Toute la nuance est là. C’est à ce prix que le collaborateur intensifie ses efforts dans le but de faire fructifier son investissement alignant ainsi ses intérêts à ceux de l’entreprise. C’est d’ailleurs ce que font systématiquement les fonds d’investissement du Private Equity : les collaborateurs clés doivent acheter des actions puis ils travaillent efficacement pour faire fructifier leur investissement par la réussite du projet de l’entreprise.

En conclusion, peut-être serait-il pertinent d’inclure dans le texte de loi une proposition permettant aux salariés de PME d’investir dans des produits structurés pointant vers la performance de leur propre entreprise, sans pour autant devenir actionnaire et entrer dans sa gouvernance. C’est ainsi que le collaborateur prendra ses responsabilités et travaillera pour faire croître son investissement. De plus, il bénéficiera d’un investissement beaucoup plus liquide dont il pourra disposer selon ses besoins personnels sans lien direct avec le calendrier de l’entreprise.

En conclusion, le projet de loi relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise représente une avancée vers un modèle économique plus équitable, responsable, inclusif et durable. La volonté de rééquilibrage des rapports entre les différentes parties prenantes et la reconnaissance de la contribution essentielle des travailleurs à la création de valeur patrimoniale de l’entreprise est essentielle à l’émergence de nos PME comme des champions de l’économie. Ce projet de loi a le mérite d’ouvrir la voie à des discussions intéressantes. Encore faut-il prendre le temps d’explorer toutes les voies possibles en matière d’incentive collaborateurs pour ne qu’il ne soit pas, au contraire de son objet premier, un nouveau fil à la patte des entreprises.

L’entreprise: encore une valeur ( sondage)

L’entreprise: encore une valeur( sondage)

d’après une enquête réalisée par Elabe pour l’Institut de l’entreprise70 % des Français affirment avoir une bonne image de l’entreprise. Leurs exigences vis-à-vis de cet acteur qui les a épaulés pendant l’épidémie de Covid-19 se sont elles aussi significativement renforcées. C’est ce que montre la troisième vague du Baromètre de la relation entre les Français et l’entreprise, réalisée en novembre par Elabe pour l’Institut de l’entreprise et dévoilée en exclusivité par « Les Echos ». Une mine d’informations pour Pierre-André de Chalendar, président non exécutif de Saint-Gobain, qui a succédé en janvier à Antoine Frérot à la tête de ce think tank et travaille à sa future feuille de route.

« L »entreprise confirme sa légitimité aux yeux des citoyens. Parmi les acteurs capables d’améliorer la société, elle arrive ainsi en troisième position derrière les soignants et les citoyens eux-mêmes. Citée par 58 % des sondés (-5 points), elle devance les acteurs publics quels qu’ils soient : élus (maires, chef de l’Etat …), institutions et partis politiques. « C’est sans doute le principal progrès », estime Antoine Frérot.

Certes, l’entreprise n’échappe pas à la vague de pessimisme qui s’est emparée des Français confrontés à des crises à répétition. La méfiance à son égard progresse de 8 points (44 %). « Une petite déception » avoue-t-il. La défiance envers les autres institutions augmente toutefois davantage.

Par ailleurs, ce sentiment n’empêche pas les Français de la considérer comme un lieu structurant de leur vie, alors que d’autres liens, la famille par exemple, se délitent.

Les attentes sont cependant fortes: en avant le bien-être au travail devant « la satisfaction du client » et « le juste partage des profits ». Dans ce domaine, l’entreprise est néanmoins plutôt bien notée : trois quarts des salariés considèrent que leur qualité de vie au travail est bonne, seul un sur trois la qualifie cependant de « très bonne ». Une plus grande flexibilité des horaires permettant un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle est la première demande adressée aux employeurs.

Sur la question du pouvoir d’achat, préoccupation majeure des Français avec le retour de l’inflation , l’entreprise apparaît comme le deuxième acteur pouvant agir, derrière l’Etat, et ce, par le biais du partage de la valeur . Enfin, 67 % des sondés estiment que la protection de l’environnement doit faire partie des priorités des entreprises. Mais sur cette question, elles ne sont pas jugées à la hauteur par 59 % des répondants. Selon eux, les associations, les citoyens eux-mêmes et les collectivités locales font mieux.

Parmi les autres enseignements du baromètre, on relève la faible compréhension par l’opinion des notions de RSE (responsabilité sociale des entreprises) et de « raison d’être ».
En revanche, le sondage valide le rapprochement de l’école et des entreprises, un sujet porté depuis des années par l’Institut de l’entreprise. La plupart des sondés (84 %) considèrent en effet que l’école ne prépare pas suffisamment au monde professionnel.

Grèves SNCF à Noel: pour tuer encore un peu plus l’entreprise

Grèves SNCF à Noel: pour tuer encore un peu plus l’entreprise

SUD-Rail et la CGT menacent encore de faire grève à Noël à la SNCF. La SNCF est pourtant une entreprise qui détient sans doute le record européen voire mondial des grèves. Il est clair que depuis des années et des années , les jusqu’au-boutistes ont décidé de tuer définitivement une entreprise particulièrement malade tant sur le plan économique que financier. Pire, l’action des extrémistes a même réussi à faire sauter le statut créant ainsi des inégalités inadmissibles entre anciens qui en bénéficient encore et nouveaux qui sont soumis aux règles du privé. On fait rarement pire en matière de résultats de l’action syndicale !

Ces extrémistes ont choisi le champ géographique de la SNCF pour s’exercer à la révolution. La gréviculture mine littéralement une entreprise qui perd régulièrement des parts de marché partout. C’est en raison de ses dysfonctionnements et d’un manque de compétitivité chronique que la SNCF a d’abord perdu le transport express, ensuite le transport de messagerie puis pratiquement une grande partie du transport de wagons et trains complets. En transport de personnes, la plupart des petites lignes ont été fermées. Les lignes inter cités sont très menacées. Restent surtout les lignes urbaines et la grande vitesse.

Ces gauchistes accordent peu d’importance d’ailleurs à la satisfaction même de la revendication, l’action compte bien davantage que le résultat ; L’objectif c’est la lutte contre le capitalisme ……dans une entreprise nationalisée de chemins de fer portée à bout de bras par l’État !

Bref, il y a longtemps que certains syndicats se sont transformés en véritables fossoyeurs d’une entreprise qui ne cesse de se ratatiner en même temps que de s’enfoncer dans un endettement incommensurable même en dépit de l’immense aide de l’État.

Les départs en vacances de Noël risquent donc virer au cauchemar pour les clients de la SNCF.

Les syndicats Sud rail et CGT ont maintenu leur préavis de grève pendant Noël mais sans appeler nettement à la grève. Un

SNCF : des grèves à Noel pour tuer encore un peu plus l’entreprise

SNCF : des grèves à Noel pour tuer encore un peu plus l’entreprise

SUD-Rail et la CGT menacent encore de faire grève à Noël à la SNCF. La SNCF est pourtant une entreprise qui détient sans doute le record européen voire mondial des grèves. Il est clair que depuis des années et des années , les jusqu’au-boutistes ont décidé de tuer définitivement une entreprise particulièrement malade tant sur le plan économique que financier. Pire, l’action des extrémistes a même réussi à faire sauter le statut créant ainsi des inégalités inadmissibles entre anciens qui en bénéficient encore et nouveaux qui sont soumis aux règles du privé. On fait rarement pire en matière de résultats de l’action syndicale !

Ces extrémistes ont choisi le champ géographique de la SNCF pour s’exercer à la révolution. La gréviculture mine littéralement une entreprise qui perd régulièrement des parts de marché partout. C’est en raison de ses dysfonctionnements et d’un manque de compétitivité chronique que la SNCF a d’abord perdu le transport express, ensuite le transport de messagerie puis pratiquement une grande partie du transport de wagons et trains complets. En transport de personnes, la plupart des petites lignes ont été fermées. Les lignes inter cités sont très menacées. Restent surtout les lignes urbaines et la grande vitesse.

Ces gauchistes accordent peu d’importance d’ailleurs à la satisfaction même de la revendication, l’action compte bien davantage que le résultat ; L’objectif c’est la lutte contre le capitalisme ……dans une entreprise nationalisée de chemins de fer portée à bout de bras par l’État !

Bref, il y a longtemps que certains syndicats se sont transformés en véritables fossoyeurs d’une entreprise qui ne cesse de se ratatiner en même temps que de s’enfoncer dans un endettement incommensurable même en dépit de l’immense aide de l’État.

Les départs en vacances de Noël risquent donc virer au cauchemar pour les clients de la SNCF.

Les syndicats Sud rail et CGT ont maintenu leur préavis de grève pendant Noël mais sans appeler nettement à la grève. Une attitude particulièrement hypocrite et irresponsable.

Grèves EDF: : des actions ciblées qui vont tuer l’entreprise

Grèves EDF: : des actionsciblées qui vont tuer l’entreprise

Il est évident que les salariés EDF comme d’autres sont légitimes à faire valoir leurs revendications salariales mais en ciblant le redémarrage de cinq réacteurs nucléaires, ils s’attaquent directement à la demande des usagers et à l’intérêt national.

En cause le fait que la fédération de l’énergie CGT fait partie de l’avant-garde mobilisée par la confédération suite aux déconvenues de la CGT chez Total. (Un accord a été signé par des syndicats majoritaires mais la CGT continue le mouvement au moins jusqu’à la grève confédérale de mardi).

Dans le même temps, la France est contrainte d’importer de l’électricité de l’étranger ce qui participe encore à l’écroulement de la balance commerciale dont le déficit va atteindre record de 150 milliards en 2022. De quoi aussi renchérir les conditions de production dans l’économie française.

Ce ciblage est évidemment complètement irresponsable surtout à un moment où le nucléaire pourtant indispensable est encore discuté.

Les conséquences de cette politique syndicale irresponsable sont évidemment graves pour l’avenir de la filière mais aussi pour EDF. Il ne faudra pas se plaindre si un jour EDF est remis en cause dans sa situation juridique voire même dans le statut des travailleurs. C’est la même radicalité qui a contraint la SNCF à recroqueviller dans son activité ( abandon du trafic express, abandon de la messagerie, pratiquement marginal désormais en transport de marchandises, abandon de petites lignes). Pire d’un point de vue syndical le statut de cheminot a été supprimé.

EDF a été forcé de repousser le redémarrage de cinq réacteurs nucléaires en raison de la grève pour les salaires de ses employés sur certains sites.

EDF a donc été contraint de repousser le redémarrage de cinq réacteurs nucléaires en raison de la grève de ses employés sur certains sites. (SICCOLI PATRICK/SIPA)

Les mouvements sociaux peuvent « avoir un impact sur le planning de retour en production de certains réacteurs ». Voilà le message diffusé samedi matin par une porte-parole d’EDF. En raison de la grève de ses salariés sur certains sites, le groupe a dû repousser le redémarrage de cinq réacteurs nucléaires. « Pour les réacteurs en production, cela peut se traduire par des baisses de puissance temporaire », a-t-elle ajouté. Ces retards vont d’un jour à près de trois semaines selon les réacteurs, précise le site du géant de l’électricité français.

Depuis le début de la grève, EDF a ainsi identifié des mouvements sociaux sur six sites vendredi, tandis que la CGT en dénombrait neuf samedi matin (Belleville, Bugey, Cattenom, Cruas, Dampierre, Gravelines, Paluel, Saint-Alban et Tricastin). Dans chacune de ces centrales, le syndicat recense des blocages dans les travaux programmés sur un ou plusieurs réacteurs, ainsi que parfois des baisses de puissance.

Ce mouvement vise à faire pression sur les négociations salariales des entreprises du secteur de l’énergie et notamment EDF, où une première réunion est prévue mardi.

EDF: des grèves ciblées qui vont tuer l’entreprise

EDF: : des grèves ciblées qui vont tuer l’entreprise

Il est évident que les salariés EDF comme d’autres sont légitimes à faire valoir leurs revendications salariales mais en ciblant le redémarrage de cinq réacteurs nucléaires, ils s’attaquent directement à la demande des usagers et à l’intérêt national.

En cause le fait que la fédération de l’énergie CGT fait partie de l’avant-garde mobilisée par la confédération suite aux déconvenues de la CGT chez Total. (Un accord a été signé par des syndicats majoritaires mais la CGT continue le mouvement au moins jusqu’à la grève confédérale de mardi).

Dans le même temps, la France est contrainte d’importer de l’électricité de l’étranger ce qui participe encore à l’écroulement de la balance commerciale dont le déficit va atteindre record de 150 milliards en 2022. De quoi aussi renchérir les conditions de production dans l’économie française.

Ce ciblage est évidemment complètement irresponsable surtout à un moment où le nucléaire pourtant indispensable est encore discuté.

Les conséquences de cette politique syndicale irresponsable sont évidemment graves pour l’avenir de la filière mais aussi pour EDF. Il ne faudra pas se plaindre si un jour EDF est remis en cause dans sa situation juridique voire même dans le statut des travailleurs. C’est la même radicalité qui a contraint la SNCF à recroqueviller dans son activité ( abandon du trafic express, abandon de la messagerie, pratiquement marginal désormais en transport de marchandises, abandon de petites lignes). Pire d’un point de vue syndical le statut de cheminot a été supprimé.

EDF a été forcé de repousser le redémarrage de cinq réacteurs nucléaires en raison de la grève pour les salaires de ses employés sur certains sites.

EDF a donc été contraint de repousser le redémarrage de cinq réacteurs nucléaires en raison de la grève de ses employés sur certains sites. (SICCOLI PATRICK/SIPA)

Les mouvements sociaux peuvent « avoir un impact sur le planning de retour en production de certains réacteurs ». Voilà le message diffusé samedi matin par une porte-parole d’EDF. En raison de la grève de ses salariés sur certains sites, le groupe a dû repousser le redémarrage de cinq réacteurs nucléaires. « Pour les réacteurs en production, cela peut se traduire par des baisses de puissance temporaire », a-t-elle ajouté. Ces retards vont d’un jour à près de trois semaines selon les réacteurs, précise le site du géant de l’électricité français.

Depuis le début de la grève, EDF a ainsi identifié des mouvements sociaux sur six sites vendredi, tandis que la CGT en dénombrait neuf samedi matin (Belleville, Bugey, Cattenom, Cruas, Dampierre, Gravelines, Paluel, Saint-Alban et Tricastin). Dans chacune de ces centrales, le syndicat recense des blocages dans les travaux programmés sur un ou plusieurs réacteurs, ainsi que parfois des baisses de puissance.

Ce mouvement vise à faire pression sur les négociations salariales des entreprises du secteur de l’énergie et notamment EDF, où une première réunion est prévue mardi.

Anticorruption : peu d’utilisation des dispositifs dans l’entreprise

Un travail de recherche montre notamment que ceux qui pourraient lancer l’alerte ne réalisent pas toujours le caractère non éthique de la situation ou n’osent pas franchir le pas. Par Anne Goujon Belghit, Université de Bordeaux et Jocelyn Husser, Aix-Marseille Université (AMU).

 

Depuis 2016 et la loi dite « Sapin II », la notion d’éthique dans le management a pris une tournure plus concrète. Cette loi vise à renforcer la transparence des pratiques organisationnelles et ambitionne de lutter contre la corruption ou encore le trafic d’influence dans le secteur privé comme celui du secteur public.

Cependant, un rapport parlementaire publié début juillet vient d’en souligner les limites, ce qui pourrait ouvrir la voie à une nouvelle version du texte. Plus tôt, en mars 2022, une nouvelle loi avait déjà été adoptée pour renforcer la protection des lanceurs d’alerte, en abandonnant l’octroi de ce statut au caractère « grave et manifeste » de la violation dénoncée.

En l’état, le texte de loi Sapin II repose sur huit fondamentaux dont l’établissement d’un code de conduite anticorruption, la mise en place de dispositif de lancement d’alerte dans les organisations, l’élaboration d’une cartographie des risques de corruption, l’instauration de procédures d’évaluation des tiers sur leurs pratiques managériales éthiques, l’assurance du caractère honnête des procédures de contrôles comptables, la mise en place de formations ainsi que de mesures disciplinaires et un dispositif de contrôle et d’évaluation interne du management.

La loi Sapin 2 s’inscrit dans trois moments spécifiques de la vie des organisations. Tout d’abord, il s’agit du temps de la prévention de la corruption grâce à la mise en place de formations, de codes de conduite ou encore de procédures d’évaluation des pratiques des parties prenantes externes partenaires comme les fournisseurs ou encore les distributeurs.

Le second moment est celui de la détection des comportements non éthiques ; celui-ci devient possible par l’instauration de dispositif de lancement d’alerte ou encore des méthodes de contrôles internes et comptables transparents et vertueux. Le troisième moment concerne la remédiation qui consiste à la mise en place par l’organisation de mesures correctives des pratiques non conformes à l’éthique et l’application de sanctions disciplinaires lorsque la charte éthique organisationnelle n’a pas été respectée.

Malgré ces dispositions très précises, nous montrons dans nos travaux de recherche qu’il existe encore des insuffisances en faveur du lancement d’alerte sur le terrain, comme l’ont souligné les députés Olivier Marleix (LR) et Raphaël Gauvain (Renaissance). Trois raisons principales peuvent être avancées : les relations avec les parties prenantes de proximité, les risques pour la carrière professionnelle à long terme et les risques de sanction immédiate.

Au quotidien, les managers gèrent des problématiques d’innovation, de délais, de coût, de qualité et de gestion des relations commerciales à plus long terme. Il apparaît que ces objectifs multiples occasionnent des situations dilemmes complexes. Ainsi un acheteur, un logisticien ou un donneur d’ordre peut être incité à accepter de collaborer avec un fournisseur en échange d’un intérêt en retour, d’un cadeau ou parce qu’il se trouve proche d’un des cadres de l’entreprise prestataire.

Dans nos travaux, réalisés au cours de l’année 2021, nous avons exposé 173 professionnels issus de divers secteurs (grande distribution, luxe, banque, transport routier, construction navale, automobile, etc.) à cinq situations dilemmes différentes qui décrivent de façon exhaustive les situations rencontrées par les managers opérationnels :

• La coercition et le contrôle, qui renvoient à des forces externes qui contraignent l’individu dans la prise de décision par la menace, l’exercice d’un pouvoir ou le chantage. Cela se retrouve lorsqu’une personne se présente comme déterminante et s’impose dans la réussite d’une affaire en contrepartie d’une compensation financière.
• Le conflit d’intérêt, qui caractérise les situations dans lesquelles les objectifs poursuivis s’opposent, dont au moins l’un d’entre eux pourrait aller à l’encontre de l’intérêt organisationnel. Par exemple lorsqu’une personne détient des informations clés protégées par une clause de confidentialité et que l’entreprise tente de les obtenir malgré la loi.
• L’environnement physique, qui désigne la prise en compte de l’environnement dans le processus décisionnel en sachant que cet intérêt spécifique peut aller à l’encontre de celui de l’organisation.
• Le paternalisme, qui correspond à la recherche d’un équilibre entre les finalités du fournisseur et son autonomie individuelle dans le processus décisionnel. Par exemple, lorsqu’un individu décide seul sans prendre en compte les conséquences possibles des pratiques professionnelles.
• Enfin, l’intégrité personnelle détermine les problèmes de conscience du décideur. Cela représente les situations pour lesquelles les décideurs tranchent dans leur décision de diffusion d’information entre enjeux professionnels ou respect de la morale, notamment lorsque la santé des consommateurs peut être menacée, même sur du long terme.

Nos résultats montrent que les professionnels ne perçoivent pas toujours le caractère non éthique dans les 5 situations présentées. Ils réagissent essentiellement lorsque la santé des consommateurs est clairement menacée ; la santé des parties prenantes est un élément de vigilance privilégié par les managers opérationnels.

Par ailleurs, nous montrons que les pratiques managériales éthiques ne peuvent s’appréhender de manière générique ; il faut plutôt prendre en considération leur caractère contingent ainsi que les caractéristiques spécifiques de l’individu, notamment le degré moral cognitif de chacun.

Ce développement moral se retrouve dans le célèbre dilemme de Heinz : l’épouse de M. Heinz est très malade et elle ne peut survivre que si elle prend un médicament spécifique très cher que son mari ne peut pas acquérir. Il demande au pharmacien s’il peut l’acheter à crédit mais ce dernier refuse aussi on peut se demander comment est susceptible de réagir M. Heinz, doit-il voler le produit ou accepter la situation ?

Ce dilemme renvoie au stade de développement moral cognitif des individus qui peut se subdiviser en trois étapes distinctes :

• La morale préconventionnelle, lorsque les individus raisonnent selon une logique de sanction/récompense. Par exemple Heinz peut craindre de finir en prison s’il vole le médicament.
• La morale conventionnelle, quand les règles et les normes sont respectées. Heinz se résigne à la situation car il respecte la loi.
• La morale postconventionnelle lorsque les personnes fondent leurs décisions selon leurs propres valeurs, logiques. Heinz peut décider d’opter pour une décision alternative en lançant un appel à l’aide citoyen.

Nos travaux montrent en outre que le management éthique ne peut s’envisager sans considérer le contexte car les professionnels ne décident pas sur les mêmes critères en fonction des situations dilemmes. Un modèle « circomplexe » émerge de nos travaux. Il comprend deux éléments principaux : le degré de risque perçu par les individus face aux situations dilemmes rencontrées et le degré de développement moral des professionnels.

Selon la loi Sapin II, les professionnels qui sont confrontés à des situations dilemmes doivent lancer l’alerte en respectant 3 étapes clés : (1) informer la hiérarchie, (2) saisir le comité éthique interne, les autorités judiciaires ou administrative, et finalement (3) alerter le grand public.

Bien que la loi prévoit de protéger les lanceurs d’alerte de représailles de la part de l’entreprise, certains ont témoigné des difficultés rencontrées après leurs révélations, à l’image du « chemin de croix » décrit par l’ancien auditeur interne Nicolas Forissie, licencié il y a 13 ans pour avoir dénoncé des pratiques illégales du groupe bancaire suisse UBS.

Les professionnels préfèrent ainsi généralement partager le secret dans leur espace micro-social de proximité, c’est-à-dire avec leurs collègues proches, leur « N+1 » ou leur famille proche. Il apparaît qu’alerter est perçu comme un acte de trahison et que les individus préfèrent privilégier la qualité de leurs relations avec les parties prenantes proches.

Le dilemme rencontré se transforme en secret, car il pourrait devenir un fardeau qui risque de menacer l’équilibre de leur environnement de travail. Si un début de divulgation émerge au sein des espaces de proximité dans le travail et dans le cercle familial, le lancement d’alerte dans des cercles de relation plus « lointains » (professionnels trop éloignés des problématiques de la gestion quotidienne, journalistes, grand public) n’est que très rarement envisagé.

Les professionnels optent donc pour le silence plutôt que la divulgation du secret, même s’ils connaissent l’existence de dispositifs internes anticorruption. En effet, les risques perçus à lancer l’alerte restent trop importants au regard des bénéfices éventuels, même moraux, qu’ils perçoivent à transmettre l’information.

 

Par Anne Goujon Belghitn, Maître de Conférences HDR, Université de Bordeaux et Jocelyn Husser, Professeur des Universités, Aix-Marseille Université (AMU).

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

 

SNCF : encore une grève dans le sud-ouest pour tuer l’entreprise

SNCF : encore une grève dans le sud-ouest pour tuer l’entreprise

 

À peine sortie d’une grève nationale, des syndicats radicaux lancent un nouveau mouvement pour ce week-end en Aquitaine chez les aiguilleurs. Un nouveau coup contre une entreprise déjà acculée économiquement du fait d’une perte de 30 % de clientèle l’an passé et dont la situation financière ne cesse de se dégrader. Une nouvelle grève dans le sud-ouest pour continuer de tuer l’entreprise à petit feu. Certes les revendications qui ne sont pas illégitimes mais des moyens complètement inappropriés en l’état de la société, du contexte sanitaire et d’un trafic déjà fortement dégradé.

La grève est prévue de dimanche 19 heures à mardi 8 heures, mais le trafic devrait être  »quasi normal » dimanche soir. SNCF Réseau annonce en revanche de « fortes perturbations » lundi sur les lignes entre Bordeaux et Hendaye, Tarbes, Agen, Arcachon, Périgueux, Angoulême, Nantes, ainsi que sur les lignes Hendaye-Tarbes, Poitiers-La Rochelle et Poitiers-Angoulême. Les correspondances entre TER et grandes lignes ne seront pas assurées.

Social- Grèves SNCF: pour tuer l’entreprise et le service public

Social- Grèves SNCF:  pour tuer l’entreprise et le service public 

 

 

La SNCF est évidemment engluée dans une situation économique , financière et concurrentielle  inextricable. En clair, elle ne cesse de perdre des parts de marché sur tous les créneaux, accuse une crise financière sans fin et se trouve maintenant affrontée à une concurrence anarchique ( réciproquement la SNCF va concurrencer les autres réseaux des pays étrangers !).

C’est encore le moment choisi par les syndicats pour appeler à une nouvelle grève pendant les vacances de Noël.Certes les préavis viennent d’être levés mais le mal est fait car la SNCF rétablir un service normal ce week-end.

En fait, les syndicats sont engagés dans une fuite en avant gauchiste pilotée par Sud rail. Un mouvement qui va concerner essentiellement les agents de conduite et les contrôleurs et qui évidemment va porter une nouvelle atteinte à l’image d’une entreprise complètement cangrenée par la gréviculture , le gauchisme et l’irresponsabilité.

On voudrait tuer définitivement l’entreprise et le service public  qu’on ne s’y prendrait pas autrement avec comme horizon un jour une société recroquevillée sur quelques activités que le corporatisme irresponsable n’aura encore pas réussi à étrangler complètement.

Cette grève en pleine période pandémique va surtout porter atteinte à l’intérêt des usagers. Le paradoxe c’est que parallèlement la SNCF est engagée dans la voie d’une libéralisation qui va autoriser la concurrence pour la circulation des TGV et permettre à cette concurrence de pénétrer largement les TER via les appels d’offres.

Les syndicats font la démonstration de leur incompétence même à conduire un mouvement syndical dans l’intérêt des cheminots, de l’entreprise et des clients. L’histoire retiendra sans doute qu’ils ont largement contribué à saboter leur outil de travail, à le déconsidérer et à persuader les pouvoirs publics de tuer progressivement une entreprise ingérable.

Le gauchisme syndical a déjà largement favorisé la disparition du transport ferroviaire de messagerie, puis la quasi extinction du transport de fret ; il pourra se glorifier d’avoir largement participé à l’extinction du transport SNCF de personnes

Grèves SNCF: pour tuer l’entreprise et le service public

Grèves SNCF:  pour tuer l’entreprise et le service public 

 

 

 

La SNCF est évidemment engluée dans une situation économique , financière et concurrentielle  inextricable. En clair, elle ne cesse de perdre des parts de marché sur tous les créneaux, accuse une crise financière sans fin et se trouve maintenant affrontée à une concurrence anarchique ( réciproquement la SNCF va concurrencer les autres réseaux des pays étrangers !).

C’est encore le moment choisi par les syndicats pour appeler à une nouvelle grève pendant les vacances de Noël.Certes les préavis viennent d’être levés mais le mal est fait car la SNCF rétablir un service normal ce week-end.

En fait, les syndicats sont engagés dans une fuite en avant gauchiste pilotée par Sud rail. Un mouvement qui va concerner essentiellement les agents de conduite et les contrôleurs et qui évidemment va porter une nouvelle atteinte à l’image d’une entreprise complètement cangrenée par la gréviculture , le gauchisme et l’irresponsabilité.

On voudrait tuer définitivement l’entreprise et le service public  qu’on ne s’y prendrait pas autrement avec comme horizon un jour une société recroquevillée sur quelques activités que le corporatisme irresponsable n’aura encore pas réussi à étrangler complètement.

Cette grève en pleine période pandémique va surtout porter atteinte à l’intérêt des usagers. Le paradoxe c’est que parallèlement la SNCF est engagée dans la voie d’une libéralisation qui va autoriser la concurrence pour la circulation des TGV et permettre à cette concurrence de pénétrer largement les TER via les appels d’offres.

Les syndicats font la démonstration de leur incompétence même à conduire un mouvement syndical dans l’intérêt des cheminots, de l’entreprise et des clients. L’histoire retiendra sans doute qu’ils ont largement contribué à saboter leur outil de travail, à le déconsidérer et à persuader les pouvoirs publics de tuer progressivement une entreprise ingérable.

Le gauchisme syndical a déjà largement favorisé la disparition du transport ferroviaire de messagerie, puis la quasi extinction du transport de fret ; il pourra se glorifier d’avoir largement participé à l’extinction du transport SNCF de personnes

 

 

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SNCF: Nouvelles grèves des syndicats pour tuer l’entreprise et le service public

SNCF: Nouvelles grèves des syndicats pour tuer l’entreprise et le service public 

 

 

 

La SNCF est évidemment engluée dans une situation économique , financière et concurrentielle  inextricable. En clair, elle ne cesse de perdre des parts de marché sur tous les créneaux, accuse une crise financière sans fin et se trouve maintenant affrontée à une concurrence anarchique ( réciproquement la SNCF va concurrencer les autres réseaux des pays étrangers !).

C’est encore le moment choisi par les syndicats pour appeler à une nouvelle grève pendant les vacances de Noël.

En fait, les syndicats sont engagés dans une fuite en avant gauchiste pilotée par Sud rail. Un mouvement qui va concerner essentiellement les agents de conduite et les contrôleurs et qui évidemment va porter une nouvelle atteinte à l’image d’une entreprise complètement cangrenée par la gréviculture , le gauchisme et l’irresponsabilité.

On voudrait tuer définitivement l’entreprise et le service public  qu’on ne s’y prendrait pas autrement avec comme horizon un jour une société recroquevillée sur quelques activités que le corporatisme irresponsable n’aura encore pas réussi à étrangler complètement.

Cette grève en pleine période pandémique va surtout porter atteinte à l’intérêt des usagers. Le paradoxe c’est que parallèlement la SNCF est engagée dans la voie d’une libéralisation qui va autoriser la concurrence pour la circulation des TGV et permettre à cette concurrence de pénétrer largement les TER via les appels d’offres.

Les syndicats font la démonstration de leur incompétence même à conduire un mouvement syndical dans l’intérêt des cheminots, de l’entreprise et des clients. L’histoire retiendra sans doute qu’ils ont largement contribué à saboter leur outil de travail, à le déconsidérer et à persuader les pouvoirs publics de tuer progressivement une entreprise ingérable.

Le gauchisme syndical a déjà largement favorisé la disparition du transport ferroviaire de messagerie, puis la quasi extinction du transport de fret ; il pourra se glorifier d’avoir largement participé à l’extinction du transport SNCF de personnes

 

 

Simplification de l’entreprise : un enjeu de performance

Simplification de l’entreprise  : un enjeu de performance

 

 Rémy Boulesteix, associé KPMG, et Florent Chapus, directeur associé d’EIM soulignent  dans la Tribune  l’intérêt de la simplification du fonctionnement de l’organisation, au service de la performance et du rebond. Une approche largement plébiscitée par des dirigeants d’entreprise.

 

 

Cette nouvelle approche de la gouvernance d’entreprise, destinée à décomplexifier la prise de décision, est à l’origine d’une plus grande agilité dans l’exécution de la stratégie et d’une réaffirmation d’une vision à long terme pour l’entreprise. Elle induit cependant, dans un premier temps, un resserrement des liens entre les membres de l’équipe de direction, permettant une collaboration encore plus intégrée entre les fonctions clés de la société.

Resserrer l’équipe dirigeante pour accélérer la prise de décision

Simplifier la prise de décision est un levier essentiel pour aider l’entreprise à mieux faire face à des crises telles que celle que nous venons de vivre. Ce processus est conditionné par une pleine solidarité et une collaboration renforcée des instances de direction. Cela implique de « bien aligner l’équipe dirigeante de manière à assurer un niveau d’implication et un équilibre des compétences adaptés aux circonstances », comme le souligne Patrick Bléthon, directeur général de Saur.

Dans une phase où les demandes du terrain frôlent la saturation, chaque direction stratégique doit pouvoir assumer la gestion des problématiques non critiques, et apporter – en bonne intelligence avec le reste de l’équipe – des éléments de réflexion tangibles au dirigeant pour permettre « une rapidité dans l’exécution et la transformation, essentielle pour assurer la réactivité de l’organisation face à ses impératifs stratégiques », selon Philip Demeulemeester, directeur général d’Aldi France. De ces inflexions, pourront découler des objectifs clairs pour les managers sur le terrain qui doivent, parallèlement, bénéficier d’une plus grande marge de manœuvre.

Décentraliser la gestion et le management pour renforcer l’agilité des équipes

« Un management exclusivement top-down ne permet pas de relever les défis de la croissance, bien au contraire » rappelle Bertrand Dumazy, PDG d’Edenred. Face à un environnement de plus en plus complexe et une conjoncture incertaine, la décentralisation du management est ainsi un facteur de performance et de résilience à ne pas négliger. Pour cette raison, les décisionnaires sur le terrain doivent pouvoir bénéficier d’un droit à la prise de risque, en vertu de leurs compétences spécifiques et de leurs connaissances des équipes qui évoluent auprès d’eux. Et ce, avec le niveau d’autonomie nécessaire pour ne pas avoir à rendre des comptes systématiques ou attendre des validations à différents niveaux hiérarchiques avant de passer à l’action.

Cette horizontalisation de la prise d’initiative induit néanmoins chez le dirigeant un fort engagement en termes de communication et de transmission d’informations afin de formuler des ambitions claires. Par ce biais, il doit ainsi faire en sorte que les managers disposent de toutes les données nécessaires pour identifier par eux même les moyens d’atteindre les résultats attendus. Cela implique, parallèlement, des lignes de fuite explicites quant au positionnement de l’entreprise à plus long terme.

Réintroduire du temps long pour créer un horizon commun

Pour permettre aux fonctions opérationnelles d’être efficaces dans un contexte tendu, il est capital qu’elles connaissent la direction que souhaite emprunter l’entreprise et la manière dont elles peuvent s’inscrire dans l’atteinte de ses buts à moyen et long terme. À ce titre, l’équipe de direction est amenée à jouer un rôle important, via le discours et les actes managériaux, afin de « redonner du sens à l’action des équipes via une reconnaissance explicite, les raccrocher à la stratégie et les faire adhérer à une vision du business », pour reprendre les mots de Gilles Clavié, directeur général d’AccorInvest.

Par ce biais, s’établit une hiérarchie des priorités et un horizon commun à l’ensemble des collaborateurs, qui permet de faire (en partie) taire les doutes et les incertitudes qui surviennent naturellement dans une période de crise. C’est avec des perspectives simples et des convictions partagées par toutes les équipes que le collectif pourra garder confiance en l’avenir et faire preuve de positivisme et de résilience face aux difficultés qui s’annoncent dans les prochains mois : inflation, remboursement des PGE, guerre des talents…

SNCF : une nouvelle grève pour finir de  tuer  l’entreprise ?

La SNCF qui a perdu à peu près la moitié de son trafic en 2020 se trouve dans une situation financière encore plus dramatique que précédemment complètement asphyxiée par sa situation financière. Et pourtant le rituel des grèves recommence dans une société où la gréviculture fait partie intégrante des gènes du corps social. Complètement repliés le plus souvent sur l’environnement socio-économique, les cheminots en tout cas les plus extrémistes parviennent à se persuader qu’ils sont défavorisés. Une situation un peu surréaliste quand on compare effectivement avec les salariés de secteurs comparables notamment dans les transports.

Certes, certaines catégories ont pu subir quelques conséquences de la crise du vide mais seulement sur des rémunérations accessoires.Dans beaucoup de branches ce ne sont pas seulement des rémunérations accessoires qui ont été perdues mais plus cruellement l’emploi. Faut-il rappeler aux cheminots par exemple qu’un conducteur routier travail à peu près le double d’un conducteur SNCF pour la moitié du salaire. On objectera qu’il faut harmoniser les conditions sociales. Sans doute mais il y a des limites quand la concurrence est internationale puisque plus de la moitié du parc qui circule en France est d’origine étrangère pour les poids-lourds. Souvent d’ailleurs des pavillons de complaisance qui permettent d’échapper aux règles fiscales et sociales nationales.

 

Les syndicats voudraient finir de tuer l’entreprise qu’il ne s’y prendrait pas autrement. En effet ,il faudra un état encore bien complaisant chez les trous financiers énormes non seulement liés aux pertes conjoncturelles du fait  de la crise sanitaire mais encore davantage aux faiblesses structurelles de l’entreprise et à son incapacité à s’adapter à son environnement concurrentiel.