Homo Sapiens et les autres espèces humaines

Homo Sapiens et les autres espèces humaines

Parler du « propre de l’homme », voilà un sujet épineux lorsqu’il s’agit d’évoquer la grande histoire de l’humanité ! Une bonne approche pour se simplifier la tâche est de s’entendre sur le vocabulaire, en tout cas d’expliciter de quoi nous parlons. C’est primordial de donner un sens aux mots, car la terminologie utilisée par divers scientifiques pour classifier nos ancêtres et proches cousins n’est pas toujours la même.

Par Antoine Balzeau
Paléoanthropologue, Muséum national d’histoire naturelle (MNHN) dans « the conversation »

Pour trouver le propre de l’humain (pour ne pas s’engager dans la problématique de la polysémie du mot homme ici) il faut à la fois rassembler des êtres actuels ou du passé dans un ensemble cohérent et reconnaître des particularités à ce groupe. Il s’agit donc de parler des différentes possibilités pour appeler un humain, humain, et de justifier pourquoi ! Remontons le temps et explorons la diversité des primates actuels à la recherche d’une définition qui fonctionnerait pour avancer sur la résolution de notre fameuse question.

Première évidence, nous faisons partie du groupe des primates, nous humains d’aujourd’hui, au côté des chimpanzés ou gorilles, mais aussi des tarsiers, singes hurleurs ou ouistitis. Notre plus nette caractéristique commune est d’avoir un pouce opposable aux autres doigts, le premier peut venir pincer la dernière phalange des 4 autres. C’est unique, nous ne verrez jamais une vache ou votre chat faire de même.

Pour une information toujours plus fiable face au brouhaha médiatique.
Pour la majorité des paléoanthropologues, le terme homininé réfère aux humains préhistoriques et actuels et aux chimpanzés, hominidé inclue en plus les autres grands singes actuels (gorilles et orangs-outans) et ancêtres communs à ce petit monde depuis une vingtaine de millions d’années. Les hominines comprennent le genre Homo, les Australopithèques, Paranthropes, Ardipithèques et autres Orrorin ou Sahelanthropus (des plus récents aux plus anciens, qui sont ainsi les tout premiers il y a 6 à 7 millions d’années).

Ces derniers partagent la bipédie et surtout tous les caractères anatomiques qui en découlent, crâne au-dessus de la colonne vertébrale, adaptation de cette dernière, etc. Pour une partie des chercheurs, le mot « humain » renvoie élégamment à ce dernier assemblage. L’adaptation à la bipédie serait un indicateur utile et plutôt clair de ce qui nous réunirait.

Cette approche fonctionne, c’est un intérêt non négligeable. Car d’autres niveaux de classification posent plus de problèmes. Le genre Homo est un peu le sparadrap dérangeant du paléoanthropologue. Au départ, il avait été défini pour justifier l’apparition du premier artisan, à qui on offrait aussi capacités de langage et raisonnement, Homo habilis.

Cette proposition au cœur des années 60, résiste mal à la multitude de découvertes effectuées depuis. D’un point de vue anatomique, les différences entre habilis et les espèces qui ont vécu avant lui ne sont pas flagrantes, alors que les espèces humaines qui lui succèdent sont par contre proportionnées comme les humains d’aujourd’hui. Homo habilis ressemble plus à un Australopithèque qu’à Homo erectus en somme.

Pour les capacités cognitives, rien de plus évident puisque nous savons maintenant que les plus anciens outils en pierre sont contemporains des Australopithèques. Ainsi, utiliser le mot humain pour parler de Homo nous met face à un problème. Ce genre est aujourd’hui mal défini anatomiquement, et pas vraiment justifié par des comportements particuliers.

Il serait impossible d’omettre dans cet inventaire Homo sapiens. Voici deux mots qui désignent des êtres vivants dont nous imaginons tout savoir, ou presque. Pas tout à fait en effet, car lorsqu’il s’agit de définir notre espèce, de décrire ce qui nous caractériserait, l’expérience est nettement plus ardue que prévu.

Homo sapiens est un animal, un mammifère, un primate, parmi d’autres ; un représentant du genre Homo aussi, tout en étant le dernier toujours existant, et, enfin, évidemment, le seul de l’espèce sapiens. Car, l’appellation Homo sapiens sapiens qui fut un temps utilisée ne doit plus l’être depuis que les Néandertaliens ont été classés comme une espèce différente, Homo neanderthalensis et non pas Homo sapiens neanderthalensis. ; le terme « Homme moderne » est aussi souvent employé bien qu’il n’ait pas de valeur scientifique. Très bien, mais qu’est ce qui nous définirait alors ?

Certains croient que nous sommes plus « intelligents », mais cela mérite largement discussion. Les outils ne sont pas notre apanage, aussi bien au cours de l’évolution, mais aussi puisque les grands singes actuels savent aussi utiliser ou fabriquer certains objets selon leurs besoins et ils connaissent les vertus médicinales des plantes qui les entourent.

Sommes-nous la seule espèce à avoir su parler ?
Homo sapiens, garant de la pensée et du savoir, n’a en fait probablement pas été le premier à mériter cette appellation. Depuis des centaines de milliers d’années, d’autres groupes fossiles parmi Homo erectus et neanderthalensis en particulier ont sélectionné des pierres pour leurs outils, parfois uniquement à des fins esthétiques. Ils conservaient aussi à l’occasion des curiosités de la nature, comme des fossiles ou de belles pierres, pour des raisons non utilitaires.

Si le langage articulé est un trait distinctif évident de l’humanité actuelle, son origine est difficile à dater, car ni le son ni les organes pour l’émettre ou le percevoir, comme la langue ou le cerveau, ne se fossilisent. Les indices à disposition, indirects, sont complexes à interpréter. Les ossements mis au jour, crâne, mandibule et os hyoïde (os situé au niveau de la gorge), sont utilisés pour reconstituer la forme et la position des de la gorge ou des organes internes de l’oreille.

Les humains préhistoriques depuis 2 millions d’années devaient avoir des capacités similaires aux nôtres d’après les reconstitutions 3D de ces parties anatomiques, au contraire des grands singes. Dans tous les cas, les données archéologiques suggèrent que nos prédécesseurs disposaient depuis longtemps d’un mode de communication complexe. Des activités telles que le façonnage d’outils élaborés, l’usage du feu et surtout les comportements symboliques impliquent des savoirs et des valeurs échangés et transmis.

Notre espèce n’a pas été non plus la seule à avoir établi des usages vis-à-vis des morts, puisque les Néandertaliens enterraient leurs défunts, signe de valeurs partagées, d’une marque de respect envers l’autre, peut-être de croyances dans l’au-delà. Ces exemples suffisent à montrer qu’Homo sapiens n’a pas été le seul à développer une conscience réfléchie. Ainsi, notre espèce ne se distingue que par quelques caractéristiques anatomiques (la plus marquante, et pourtant totalement inutile semble-t-il, est la présence d’un menton osseux sur la mandibule) et partage de nombreuses similarités physiques et comportementales avec d’autres êtres vivants et les autres espèces humaines préhistoriques. Bien qu’étant les derniers sur Terre, nous n’avons pas été uniques. Certains chercheurs emploient le mot humain pour référer uniquement à notre espèce, voire à ses représentants actuels. Cela ne nous facilite pas la tâche pour répondre à la question de départ et n’est pas justifié d’un point de vue scientifique.

En tant que paléoanthropologue, je suis convaincu que nous, humains d’aujourd’hui, ne sommes pas plus intelligents qu’un représentant de notre espèce qui vivait il y a 40 000 ans ou d’un de ses contemporains néandertaliens. Le niveau de capacité serait à mon avis du même ordre au regard des productions archéologiques et par comparaison avec ce que nous savons réellement faire individuellement. Notre impression de tant avoir de capacités est surtout lié à notre héritage. Écriture, imprimerie, Internet… sont autant d’étapes qui nous ont permis de constituer une base de connaissances toujours plus grande. Chacun d’entre nous n’est pas devenu plus malin, nous profitons du savoir de nos prédécesseurs et de nos contemporains. Cela nous amène d’ailleurs à identifier une particularité, celle d’être les premiers à étudier, à documenter, à chercher à comprendre tout ce qui nous entoure. Mais aussi à le détruire massivement, malheureusement.

Pour une diplomatie énergétique européenne 

 

Le spécialiste de l’énergie Michel Derdevet dessine une Europe de l’énergie plus résiliente, ce qui passe par le choix du nucléaire, des énergies renouvelables et un rapprochement avec la Turquie.

 

Tribune.

 L’invasion de l’Ukraine par la Russie et la guerre durable qui s’installe au cœur de l’Europe nous rappellent à quel point l’énergie a toujours façonné la géopolitique, déterminé les grandes puissances et souvent l’issue des conflits.

Tous les ordres internationaux de l’histoire moderne ont été fondés sur une ressource énergétique : au XIX^e siècle, le charbon a été la toile de fond de l’Empire britannique ; le pétrole fut au cœur du « siècle américain » ; et Vladimir Poutine, depuis vingt ans, a fait de l’énergie un instrument politique majeur, à la fois pour redorer son blason national (grande campagne d’électrification, etc.), et pour affirmer sa puissance régionale et devenir incontournable sur l’échiquier énergétique mondial.

La Russie dispose ainsi, aujourd’hui, d’une capacité de transit théorique de plus de 250 milliards de mètres cubes de gaz par an vers l’Europe, qui correspond à plus de la moitié de la consommation annuelle de gaz du Vieux Continent (450 milliards de mètres cubes).

Certes, tous les pays n’ont pas la même dépendance au gaz russe. Dans plusieurs Etats membres de l’Union européenne (UE), l’essentiel, voire la totalité, des importations de gaz naturel provient de Russie. C’est le cas de la Lettonie (100 %), de la Finlande (97,6 %), ou encore de la Hongrie (95 %). C’est également le cas de l’Allemagne, qui dépend à 66 % de la Russie pour sa consommation de gaz naturel et qui est le premier importateur de l’UE.

La France, quant à elle, a un approvisionnement plus diversifié. Nous nous fournissons essentiellement auprès de la Norvège (36 %), la Russie n’arrivant qu’en deuxième position (17 %), devant l’Algérie (8 %).

Que conclure de tout cela ? Cinq réflexions s’imposent à ce stade.

D’abord, cette dépendance énergétique vis-à-vis de la Russie s’est forgée à cause de nous ! Tel l’agneau endormi, l’Europe a fait preuve d’une « myopie » coupable depuis les trois crises gazières des hivers 2005 à 2008, qui pourtant étaient prémonitoires.

Déjà, Vladimir Poutine avait mis la pression sur Kiev, et sur les Occidentaux, pour livrer en gaz aux coûts qu’il souhaitait les Européens de l’Ouest. La voie de la raison aurait dû nous conduire, dès lors, à diversifier nos approvisionnements gaziers, en parachevant par exemple le gazoduc Nabucco, corridor sud-européen contournant la Russie, imaginé par la Commission, plutôt que de se livrer corps et âme dans les bras des intérêts russes, en investissant dans Nord Stream 2. Les intérêts financiers l’ont incontestablement emporté sur le minimum de prudence politique et la protection des intérêts souverains de l’Union.

 

France 2030 :L’oubli des ressources humaines

France 2030 :L’oubli des ressources humaines

L’exercice prospectif présenté par Emmanuel Macron oublie la question des ressources humaines, devenue centrale face à la raréfaction de la main-d’œuvre et à la nécessaire adaptation au changement climatique, note l’économiste Philippe Askenazy.

Chronique.

 

 La présentation du plan France 2030 par le président de la République et non par le haut-commissaire au plan a surpris. Au moins, l’existence de ce haut-commissaire a-t-elle été évoquée, contrairement à celle du haut-commissaire aux compétences, créé en mars 2020 et chargé, notamment, de superviser un exercice de prospective des métiers et qualifications à l’horizon 2030. Cet oubli est significatif : le pouvoir pense aujourd’hui l’avenir du facteur capital, mais pas celui du facteur travail.

L’exercice tranche avec la planification née après le second conflit mondial. Dans un contexte de reconstruction, puis de modernisation de l’économie française, la planification intégrait simultanément les dimensions capitalistique et humaine, et leur interaction. Planification des besoins de main-d’œuvre, système éducatif et branches professionnelles formaient un bloc articulé autour de la qualification. Dans les grilles des conventions collectives, la qualification du travailleur selon une double échelle (sa formation et son expérience) répondait à la qualification de l’emploi (la capacité à exercer un métier ou un poste). La grille offrait à la fois une hiérarchie des qualifications auxquelles étaient associés des minima salariaux, et un outil pour traduire l’évolution planifiée des effectifs productifs en adaptation constante des flux en formation initiale.

L’irruption du chômage de masse, la révolution numérique, les mutations des organisations du travail et la « flexibilisation » du marché du travail ont démembré cet édifice. Exigence de polyvalence, travail en équipe, mobilisation simultanée et croissante des capacités cognitives et physiques ont rendu difficile la qualification d’un emploi. Par exemple, une fiche de poste pour un valet ou une femme de chambre comporte typiquement, aujourd’hui, trois pages, décrivant notamment les compétences attendues.

Modèle « low cost »

La notion de compétences de l’individu est en effet venue se substituer à la qualification, générant une nébuleuse de typologies variées. L’enquête de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) « Evaluation des compétences des adultes » (PIAAC) retient la compétence en littérature, en numératie (comprendre et utiliser des données mathématiques) et en résolution de problème. Pour Pôle emploi, les « trois types de compétences à valoriser lors de votre candidature » sont le savoir, le savoir-faire et le savoir-être. Dans leur acquisition, ce n’est plus l’expérience cumulative sur un poste qui est valorisée, mais l’accumulation d’expériences variées. La précarisation des carrières, notamment des jeunes, se mue ainsi en « opportunités ».

« Défendre la liberté en sciences humaines et sociales »

 

Après le licenciement de la sociologue Christine Fassert, un collectif de chercheurs dénonce, dans une tribune au « Monde », le retour de méthodes autoritaires et de censure dans les organismes nucléaires.( Notons que les méthodes autoritaires affectent aussi le privé par exemple quand l’économiste Élie Cohen est victime de pressions de la part de Veolia pour son opposition au regroupement entre cette société et Suez)

 

Tribune.

 

 Contrôler, surveiller, circonscrire ou contrebalancer toute information et toute recherche interrogeant le fonctionnement de la filière nucléaire a constitué pendant longtemps une sorte de réflexe chez les promoteurs du nucléaire, avant tout soucieux d’acceptabilité sociale de ce secteur à haut risque. Une série de réorganisations au sein des agences d’expertise et de régulation, commencées dans les années 1990 en lien avec les impacts de la catastrophe de Tchernobyl, ont donné lieu, notamment, à la création d’entités « indépendantes », l’Institut de radioprotection et sûreté nucléaire (IRSN) en 2001 et l’Autorité de sûreté nucléaire (ASN) en 2006.

Ces changements ont pu laisser penser que les principales tensions critiques entre opérateurs du nucléaire et mondes de la recherche appartenaient au passé : des travaux de sciences sociales, menés à la fois en interne et en externe, pouvaient aborder de multiples aspects de l’énergie nucléaire.

En 2012, lorsque la sociologue Christine Fassert a été recrutée par le département des sciences humaines et sociales de l’IRSN, il s’agissait pour l’institut d’ouvrir un nouvel espace de recherches rendues nécessaires par la catastrophe de Fukushima de mars 2011. L’expérience n’a visiblement pas été concluante. En effet, en juin 2020, Christine Fassert a été licenciée pour « comportement inadapté » et « insubordination récurrente avec défiance vis-à-vis de sa hiérarchie », qualifications qui masquent difficilement une reprise de contrôle sur la production des connaissances et des énoncés sur le nucléaire.

Les recherches de Christine Fassert avaient pourtant pour objet d’observer et questionner les vulnérabilités, les actions et les décisions engendrées par la catastrophe nucléaire japonaise. Dans plusieurs secteurs du nucléaire, des témoignages font part de pressions de plus en plus fortes s’exerçant non seulement sur les chercheurs liés au secteur ou les doctorants bénéficiant de financement des agences nucléaires mais également sur les unités de recherche externes liées par des contrats de recherche.

Obstructions hiérarchiques

Pendant plusieurs années, Christine Fassert a fait face à des obstructions de la part de sa hiérarchie pour engager et mener à bien ses projets, difficultés liées à ce que l’IRSN considère sous les catégories sensibles de « gouvernance des risques nucléaires » ou de « gestion post-accidentelle ». Son travail de recherche fut à maintes reprises remis en cause par des interventions directes de sa hiérarchie, laquelle a, dans les derniers temps, dressé des obstacles à la publicisation de ses résultats.

La gestion des ressources humaines de la SNCF critiquée par la cour des comptes

Extrait du rapport de la cour des comptes:

 La politique des ressources humaines constitue un enjeu majeur pour le groupe public ferroviaire (GPF), et ce pour trois raisons. Le groupe est avant tout une entreprise de main d’œuvre employant environ 150 000 salariés pour gérer l’infrastructure ferroviaire et transporter marchandises et voyageurs. Par ailleurs, la dimension humaine y a toujours été un sujet sensible avec un dialogue social porté par de puissantes organisations syndicales. Enfin et surtout, le groupe est confronté à une évolution majeure, marquée à la fois par l’ouverture progressive à la concurrence de toutes les activités de transport de voyageurs, la fin du recrutement sous statut, le passage en sociétés anonymes à partir du 1 er janvier 2020 et l’exigence par l’Etat d’une plus grande performance économique du groupe. Ces évolutions nécessitent des transformations profondes de politique des ressources humaines devant permettre une meilleure productivité du travail, une plus grande maitrise de la masse salariale et une adaptation du modèle social historique. Les politiques de l’emploi et la productivité Le GPF mène depuis plusieurs années une politique de réduction des emplois, s’appuyant sur la rationalisation des fonctions administratives, l’externalisation de missions et de travaux et l’utilisation de nouvelles technologies. Cette politique a permis de réduire d’environ 6 000 ETP les effectifs du groupe entre 2012 et 2017 (soit 1 200 par an), en faisant porter l’effort principalement sur les effectifs statutaires, les personnels d’exécution et SNCF Mobilités. Cet effort reste cependant encore limité du fait de la mise en œuvre trop lente des programmes de transformations technologiques (notamment pour SNCF Réseau), des demandes de la part des autorités organisatrices de transport d’un accroissement de l’offre et des services, et du recours important à d’autres moyens (intérim, heures supplémentaires) qui contribue à réduire la portée réelle des réductions d’effectifs. C’est pourquoi, le GPF devra dans les années à venir poursuivre sa politique de réduction des emplois au même rythme que celle réalisée en 2017 (soit 2 000 ETP). Cette politique risque cependant de se heurter à la difficulté d’accompagnement des personnels se retrouvant en surnombre après les différentes réorganisations. La gestion des emplois et des compétences (GPEC) mise en place, notamment à SNCF Mobilités, fait déjà apparaitre d’importants excédents dans certains métiers et certaines régions dans les trois années qui viennent. Les dispositifs d’accompagnement prévus (reconversions, mobilités, départs volontaires) ne suffiront pas à régler toutes les situations humaines. Cette politique de l’emploi n’a pas trouvé à ce stade de traduction dans l’organisation du temps de travail. L’accord de 2016 entraîne une perte de productivité substantielle par rapport à la simple application de l’accord de branche. La rigidité de l’organisation du travail, l’inadaptation des règles à certains métiers et certaines activités et le sous-emploi de certains personnels conduisent à des pertes de moyens importants. À cela s’ajoutent des accords et usages locaux qui, même si certains ont été dénoncés, aggravent les problèmes de productivité du travail. Le GPF souffre également d’une trop faible polyvalence des salariés, dont les métiers sont définis par un dictionnaire des filières inadapté aux évolutions technologiques et organisationnelles récentes. Enfin, le GPF a multiplié ces dernières années des accords sociaux très favorables aux personnels mais peu favorables à la productivité ….. À l’effet de ceux-ci s’ajoutent des déperditions de moyens liées à un fort taux d’absentéisme dans certaines activités et à l’accroissement des personnels indisponibles. Pour faire face à la concurrence et atteindre les objectifs de performance économique assignés par l’État, l’amélioration de la productivité du GPF devra nécessairement passer par une renégociation de l’accord d’entreprise sur l’organisation du travail et sa déclinaison au plus près des activités. De plus, le GPF devra développer la polyvalence en définissant des référentiels métiers plus larges, abandonnant leur définition actuelle par le dictionnaire des filières. La maitrise de la masse salariale Le GPF a pour objectif de limiter la progression de la masse salariale, notamment par une réduction du nombre d’emplois. Mais, les déterminants de la masse salariale conduisent à une hausse trop souvent automatique et difficilement maitrisable par le GPF. Tout d’abord, les salaires de base sont calculés à partir d’une grille salariale ancienne, intégrant quatre éléments : qualification, niveau, position et échelon. La progression sur la grille (qualification, niveau, position) est fortement dictée par l’ancienneté des salariés, même si les changements de qualification ou de niveau laissent un peu de marge pour apprécier le mérite et la valeur professionnelle. Quant à l’échelon, il est totalement lié à l’ancienneté indépendamment de la fonction occupée et de la grille salariale. Au traitement de base s’ajoute une multiplicité de primes dont la plus grande part est fixe (indemnité de résidence, prime de travail, prime de fin d’année…), les autres étant le plus souvent liées aux sujétions particulières (astreintes, travail de nuit…). Les moyens pour rémunérer la performance individuelle ou collective apparaissent de ce fait limités et ne représentent qu’environ 3 % de la totalité de la rémunération. La diversité des primes et indemnités interroge : pour certaines, le faible montant en enlève tout intérêt ; pour d’autres, relevant de dispositifs anciens dépassés, c’est leur raison d’être qui pose question. La simplification et la rationalisation du système indemnitaire devient donc un impératif, notamment si le GPF veut lui redonner son rôle incitatif. L’intéressement, mis en place en 2016, devait permettre de valoriser les salariés sur la base des résultats obtenus par le groupe. Mais force est de constater que les critères utilisés et les objectifs fixés sont loin de correspondre à cette définition. Les incitations à la mobilité constituent un autre levier pour la direction des ressources humaines. Elles visent à favoriser la mobilité géographique des salariés, à accompagner les départs volontaires ou encore à faciliter les ruptures conventionnelles. Si des résultats positifs sont à noter, ils sont d’un coût très élevé pour le GPF. Ainsi, un système de rémunération fondé principalement sur l’ancienneté et comportant peu de leviers pour récompenser le mérite, conduit à un système salarial se caractérisant par des rémunérations de début de carrière relativement modestes et des perspectives de progression régulière. Ce modèle explique que la rémunération moyenne des personnes en place (RMPP) du GPF progresse toujours d’au moins 2 % par an, même avec l’arrêt des mesures générales depuis 2016. Le GPF subit plus qu’il ne pilote la progression des rémunérations. L’urgence pour le GPF est donc de revoir les règles de progression de carrière et d’en réduire l’automaticité pour retrouver les marges de manœuvre nécessaires à la maitrise de la masse salariale. Quant aux cotisations sociales patronales, elles n’ont pas cessé de s’alourdir entre 2012 et 2017, passant de 32 % à 36,3 % de la masse salariale. Les taux de cotisations d’assurance vieillesse des agents statutaires (taux T1 et T2) atteignent des niveaux qui peuvent devenir très défavorables au GPF vis-à-vis de ses futurs concurrents. De plus, le GPF ne bénéficie pas des allègements généraux de cotisations patronales. Il va perdre l’avantage offert par le CICE, à la suite du remplacement de ce crédit d’impôt par une nouvelle mesure de charges. Si ce changement devrait donner lieu à une forme de compensation en faveur du GPF, se trouve plus globalement posée la question de l’application au groupe ferroviaire du droit commun des cotisations, dont celui des allègements, hors le cas de celles qui financent certains avantages spécifiques (en matière de retraite). Le modèle social Le modèle social du GPF s’est construit historiquement sur la base d’un dialogue social nourri, avec des organisations syndicales puissantes. Ce dialogue social a lieu notamment au sein de nombreuses instances représentatives des personnels et repose sur un nombre élevé de représentants des personnels. Mais ce dialogue a perdu en efficacité avec le temps, certaines instances ne permettant plus des échanges productifs, le temps consacré par l’encadrement à répondre aux multiples sollicitations des représentants des personnels pouvant les détourner de leur mission opérationnelle. Paradoxalement, le temps consacré à ce dialogue social n’a pas abouti à réduire le degré élevé de conflictualité au sein du groupe. La mise en place des comités sociaux et économiques (CSE) va être l’occasion pour le GPF de rénover en profondeur l’ensemble du dialogue social, dans le sens d’une plus grande efficacité et d’une certaine décentralisation des relations sociales au sein de l’entreprise. Celles-ci nécessiteront moins de représentants du personnel, moins d’heures de représentation et moins d’instances, mais ce nouveau dispositif devra aussi s’accompagner d’un dialogue social de proximité de qualité. Or, la direction du GPF et les organisations syndicales ne se sont pas mises d’accord sur le nombre de représentants de proximité. Ce sera un des enjeux dans les mois à venir. Le modèle social hérité de l’histoire a permis de réelles avancées, comme pour la sécurité au travail et la formation des salariés. Mais il peut aussi faire perdre le groupe en efficacité avec le maintien d’avantages sociaux qu’il sera nécessaire de revisiter. La sécurité au travail est considérée comme la première des priorités par le GPF. Plusieurs programmes ont été mis en place depuis 2015, suite à une série d’accidents graves. Les résultats sont positifs mais le GPF ne relâche pas ses efforts. S’agissant de la santé au travail, les orientations proposées sont moins poussées alors que des sujets mériteraient davantage d’attention de la part du groupe (risques psychosociaux, notamment dans un contexte de fortes évolutions organisationnelles et technologiques). Le GPF réalise un effort important en terme de formation, en y consacrant plus de 7 % de la masse salariale. La formation initiale absorbe plus de 40 % de l’effort. Réputée de qualité, elle fait néanmoins l’objet d’une refonte pour mieux adapter les contenus à la prise du premier poste. La formation continue est principalement destinée à accompagner les transformations décidées par l’entreprise. S’agissant de l’organisation de la formation, des marges de rationalisation existent en réduisant le nombre de sites et les moyens de fonctionnement. La médecine de soins est un des avantages historiques dont bénéficient les salariés de la SNCF. Pourtant, l’utilisation de ce dispositif connait un recul régulier, lié à la diminution des salariés du cadre permanent et à une moindre attractivité. La rationalisation a été engagée par le GPF mais elle ne répond pas à la question du devenir de la médecine de soins, dans le contexte de la suppression du recrutement sous statut à partir de 2020 et de la question de la généralisation à tous les salariés d’une complémentaire santé. Les logements constituent un autre avantage historique pour les personnels du GPF. Les nouveaux embauchés dans les zones dites tendues comme l’Ile de France peuvent bénéficier d’aides au logement et d’une proposition de logement à un loyer attractif. Le GPF souhaite même développer ces mesures en créant une « garantie logement » pour être encore plus attractive à l’embauche en Ile de France. En outre, les salariés du GPF peuvent bénéficier d’un logement au sein d’un parc locatif conséquent, même s’il tend à diminuer depuis quelques années. L’action sociale constitue un autre dispositif propre au GPF. Partagée entre les comités d’entreprise et la gestion directe par la SNCF, elle conduit le GPF à exercer des missions très éloignées de son cœur de métier ferroviaire – missions qui pourraient être prises en charge par la caisse primaire de retraite et de prévoyance de la SNCF dans le cas de l’action sociale complémentaire de l’assurance maladie et vieillesse, comme dans les autres régimes de protection sociale. Cette question est d’autant plus posée que les bénéficiaires de l’action sociale de la SNCF sont majoritairement des retraités et que la gestion du dispositif apparaît peu efficiente. Enfin, dernier avantage significatif : les facilités de circulation. Cet avantage apparaît toujours excessif du point de vue du périmètre des bénéficiaires (retraités, ascendants…) et du niveau de réduction accordé (gratuité totale ou 90 % de réduction sur les billets). L’impact sur le chiffre d’affaires est élevé (environ 220 M€). Mais le plus critiquable reste l’effet d’éviction de clients dans les trains complets et l’absence de suivi individualisé des facilités de circulation conduisant à ne pas appliquer aux personnels les règles fiscales et sociales des avantages en nature.

 

Air France : un conseiller de Valls aux ressources humaines ou l’étatisation des relations sociales

Air France : un conseiller de Valls aux ressources humaines ou l’étatisation des relations sociales

 

 

 

Il est évident que la nomination d’un conseiller politique de Valls à Air France comme futur DRH constitue une preuve de l’étatisation des relations sociales dans cette entreprise. Le conflit d’Air France très médiatisé et donc repris en main par l’État qui souhaite mettre la pédale douce sur les restructurations nécessaires surtout à la veille d’élections politiques qui s’avèrent particulièrement délicates pour le parti socialiste. Certes l’intéressé n’est sans doute pas sans qualités mais le principe qui consiste pour un conseiller ministériel à pantoufler dans une grande entreprise à la demande du gouvernement d’une certaine manière remet en cause l’indépendance de gestion. Un proche collaborateur du premier ministre Manuel Valls va donc rejoindre Air France et succéder à la direction des ressources humaines à l’un des dirigeants de la compagnie agressés début octobre lors de l’annonce d’une nouvelle restructuration, a annoncé Air France ce mercredi. Gilles Gateau, directeur de cabinet adjoint et conseiller social de Manuel Valls, rejoindra Air France à compter du 1er novembre, a indiqué la compagnie. Son arrivée a été négociée avant les violences de la semaine passée. Depuis l’élection de François Hollande en 2012, M. Gateau était un rouage important de la politique sociale du gouvernement, d’abord en tant que directeur de cabinet de Michel Sapin au ministère du Travail (2012-2014), puis auprès du Premier ministre (2013-2015). Cet habitué des cabinets ministériels était déjà passé par la rue de Grenelle et Matignon dans les années 1990, en tant que conseiller de Martine Aubry (1991-1993) puis de Lionel Jospin (1997-2001). Il a également occupé plusieurs postes à l’ex-Agence nationale pour l’emploi (ANPE). Xavier Broseta est l’un des deux dirigeants d’Air France violemment pris à partie par des manifestants le 5 octobre lors de l’annonce d’un nouveau plan de restructuration de la compagnie prévoyant notamment la suppression de 2900 postes sur les deux ans à venir. Les images des deux hommes, vêtements en lambeaux, fuyant la vindicte de salariés en colère en escaladant des grillages, avaient fait le tour du monde, suscitant l’inquiétude des pouvoirs publics et des milieux économiques sur leur impact pour l’image de la France. L’Etat français est actionnaire à 17,6% d’Air France-KLM. Le gouvernement socialiste a apporté son soutien à la direction d’Air France mais surveille de près les démarches engagées pour renouer le dialogue avec les syndicats. La ministre de l’Ecologie Ségolène Royal, qui a la tutelle sur les Transports, a notamment estimé mercredi que la direction devrait suspendre son dernier projet de réduction d’effectifs pour permettre la reprise des discussions sur des efforts de productivité.