Archive pour le Tag 'entreprises'

Numérique et développement durable : où en sont les entreprises françaises ?

Numérique et développement durable  : où en sont les entreprises françaises  ?

Suite à la loi du  15 novembre 2021, la loi visant à réduire l’empreinte environnementale du numérique (REEN) , Carole Davies-Filleur, directrice exécutive responsable du développement durable chez Accenture Technology et Romain Mouton, Président du Cercle de Giverny font le point dans la Tribune , ‘extrait) 

Selon le rapport de la mission d’information sur l’empreinte environnementale du numérique, si rien n’est fait, le numérique représentera 7% des émissions de gaz à effet de serre de la France à l’horizon 2040, contre 2% aujourd’hui.

 

En matière de neutralité carbone, l’engagement des entreprises françaises interrogées semble acquis : 84% d’entre elles ont des objectifs dans ce domaine à horizon 2030, 28% s’engagent même à les atteindre d’ici 2025 (1). La technologie est considérée comme un levier important de mise en œuvre des initiatives de développement durable pour 96% des entreprises françaises.

Pour autant, la stratégie du numérique responsable n’est pas forcément corrélée avec la stratégie générale de l’entreprise et celle du développement durable. Pour être efficace, elle doit considérer trois impératifs simultanément : la technologie doit se mettre au service du développement durable, le développement durable doit être intégré dans la technologie elle-même et le développement durable doit être orchestré avec l’écosystème. Or, peu d’entreprises en France considèrent ces trois éléments en même temps.

En France, les entreprises sont seulement 4% à mettre en place une approche véritablement holistique, contre 7% au niveau mondial. Instituer les bons mécanismes de gouvernance peut aider à briser les silos. Mais aujourd’hui, seuls 41% des DSI font partie de l’équipe dirigeante qui fixe les objectifs de développement durable, et seuls 38% sont évalués sur la réalisation de ces objectifs.

Trois obstacles principaux expliquent ce retard des entreprises françaises en matière de numérique responsable :

  • Le manque de talents et de solutions. 39% déclarent manquer de personnes qualifiées pour mener des initiatives numériques en faveur du développement durable et 32% pensent que les bonnes solutions ne sont pas disponibles ou pas encore arrivées à maturité.
  • La complexité et le coût. 38% déclarent qu’il est cher et complexe de rendre les anciens systèmes plus durables.
  • Le retard de la migration vers le cloud. 32% des entreprises n’ont pas encore migré leurs centres de données vers le cloud qui peut être un levier pour l’efficacité énergétique de l’infrastructure IT.

En s’appuyant sur la technologie, les entreprises peuvent effectivement accélérer leur transformation durable en formulant une stratégie qui répond aux trois impératifs évoqués plus haut. Le premier consiste donc à se mettre au service des métiers de l’entreprise pour atteindre des objectifs de développement durable, tant environnementaux, sociaux qu’éthiques. Pour l’impératif urgent de sobriété énergétique, on connaît par exemple l’utilité des systèmes de Smart Buildings. Le deuxième est d’intégrer le développement durable dans la technologie : alors que la technologie est un moteur fondamental de la durabilité, la solution doit être conçue résiliente et sobre pour qu’elle ne devienne pas elle-même un problème. Enfin, dernier impératif : orchestrer un écosystème d’entreprises, de startups et de partenaires pour exploiter pleinement le potentiel de la technologie en faveur du développement durable.

Si l’on mesure le niveau de succès des entreprises à combiner ces trois éléments, on constate qu’environ 70% des entreprises en France ont des scores entre 0.3 et 0.5 (2), contre 60% au niveau global. Seules 10% des entreprises françaises ont des scores dépassant 0.6, les positionnant comme leaders dans ce domaine, contre 13% au niveau mondial. Si le potentiel est bien là, cela suggère que bon nombre d’entreprises ont encore du chemin à parcourir pour utiliser pleinement le numérique au service du développement durable.

Pour aller plus vite et plus loin, les pistes pourtant ne manquent pas : par exemple en exploitant davantage les technologies (intelligence artificielle pour l’efficacité énergétique dans les bâtiments et usines, analyse des données pour le pilotage de la décarbonation, plateformes numériques pour échanger des données fournisseurs sur l’impact RSE  jumeau numérique pour éco-concevoir les produits…),  en intégrant la performance environnementale, sociale et éthique au sein de cycle de vie des services numériques, en instituant les bons mécanismes de gouvernance pour briser les silos ou encore en renforçant le décloisonnement entre le monde académique, l’administration publique et le monde de l’entreprise.

 

_____

(1) Étude Numérique et Développement Durable en France.  Analyse mondiale menée par Accenture Research auprès de 560 entreprises dont 60 françaises.
(2) Indice avec une échelle comprise entre 0 et 1 (Sustainability Technology Index – Accenture Research)

Carole Davies-Filleur et Romain Mouton

Entreprises : prendre en compte les aspirations écologiques des jeunes générations !

Entreprises : prendre en compte les aspirations écologiques des jeunes générations  !

La jeunesse demande aussi aux entreprises une prise de conscience des défis climatiques. Par Isabelle Grosmaitre, Fondatrice de l’entreprise à mission Goodness & Co. ( la Tribune, extrait)

 

 

On dit que les jeunes rejettent l’entreprise. Ils sont surtout plus exigeants, parce qu’ils sont conscients des défis collectifs . Si la jeune génération attend plus de l’entreprise que les générations précédentes, c’est qu’elle a compris le rôle que cette dernière pouvait jouer pour répondre à l’urgence climatique.

Pour attirer des talents, l’entreprise doit désormais prendre en compte une demande des jeunes générations, qui va au-delà de la demande de sens. C’est une demande d’être utiles au monde. Signer un contrat de travail sur un seul salaire est une réalité qui n’existera bientôt plus. 62% des jeunes seraient prêts à décliner une offre d’emploi quand une entreprise ne serait pas suffisamment engagée sur ces sujets selon une étude menée par le BCG, la Conférence des Grandes écoles et Ipsos en 2019. Lorsque j’étais Catalyste de Danone, j’ai pu mesurer que le passage au statut d’entreprise à mission nous avait fait gagner vingt points de préférence chez les étudiants. Partout, on constate que les entreprises engagées sont préférées par les jeunes.

C’est la raison pour laquelle les entreprises ont besoin d’effectuer leur révolution culturelle afin d’intégrer cette nouvelle génération d’activistes en entreprises. Cela implique d’assurer les fondamentaux : leur bien-être au travail. Il y a quelques années encore, c’était un non-sujet, il est devenu central. Prendre soin de ses collaborateurs devient une priorité, et certaines entreprises n’hésitent plus à réinventer les façons de travailler comme AirBnB qui permet à ses collaborateurs de travailler d’où ils veulent. Engager ses collaborateurs, c’est aussi permettre l’empowerment des talents, pour reprendre ce terme anglais qui signifie tout à la fois inspirer, enflammer, impulser, animer, encourager, engager. Impliquer 100% des collaborateurs dans les orientations stratégiques, c’est leur montrer que leur voix compte. C’est le choix qu’a fait par exemple Marie Guillemot, la nouvelle Présidente de KPMG, BIG4 cabinet à mission, en impliquant tous les collaborateurs pour une croissance responsable. C’est le choix de ces dirigeants qui mettent en place des squad ou comités nouvelle génération, la nouvelle version du Shadow Comex, pour accélérer la transition et mettre en place des initiatives qui comptent. Enfin, l’entreprise a tout intérêt à former ses salariés aux enjeux environnementaux et sociétaux pour qu’ils jouent véritablement le rôle d’activistes dans l’entreprise. Une étude récente de l’Observatoire Salariés et Entreprises Responsables a montré que 70% des collaborateurs se disent prêts à prendre leur part dans la transformation des modèles d’entreprise. Et, pourtant, seuls 7% ont été formés à la RSE.

Quand on sait qu’il suffit de 10% des collaborateurs pour qu’une entreprise bascule, change de cap et de pratiques selon des chiffres publiés en 2019 par l’Harvard Business Review, il y a de quoi motiver toute une nouvelle génération d’activistes, enthousiastes parce qu’ils savent qu’ils participent à quelque chose qui les dépasse. Quelque chose qui s’appelle le progrès. Les idées, les personnes et les actions peuvent changer le monde. Osons ce changement de paradigme, promettons nous d’écouter les jeunes. Co-créons notre avenir avec eux.

Isabelle Grosmaitre

Données: Et l’impact des entreprises sur le changement climatique ?

Données: Et l’impact des entreprises sur le changement climatique ?

Pour les agences d’information américaines, seul le risque couru par les entreprises en raison du dérèglement climatique doit être pris en compte dans la plate-forme de données que l’ONU doit bientôt lancer, s’inquiète, dans une tribune au « Monde », la professeure en sciences de gestion Frédérique Déjean.

L’Elysée a annoncé le 3 juin le lancement d’une initiative internationale, soutenue par l’Etat, visant à la création d’une plate-forme de données sur le comportement des entreprises vis-à-vis du changement climatique. Un projet qui doit être officiellement présenté au public dans les tout prochains jours, à New York, lors de l’assemblée générale des Nations unies qui se tient du 13 au 26 septembre.

Les objectifs mis en avant sont louables : il s’agit de produire des informations comparables – car présentées de manière homogène et centralisées – afin d’aider les investisseurs à placer leurs fonds dans les sociétés les plus mobilisées dans la transition bas carbone. Pour le bien de la planète.

Cette annonce suscite cependant de nombreuses interrogations, voire des réserves. Il existe déjà une plate-forme analogue, créée en 2000 à l’initiative d’investisseurs britanniques, le Carbon Disclosure Project (aujourd’hui CDP), qui publie des informations sur l’impact environnemental des entreprises et des villes. Six mille grandes entreprises la nourrissent volontairement de données en continu. Plutôt que de repartir de zéro, pourquoi ne pas soutenir son activité ?

Le projet annoncé par l’Elysée mentionne par ailleurs de nombreux acteurs américains de l’information financière comme partenaires incontournables (Bloomberg, Moodys, etc.). Effectivement, ceux-ci sont en train de développer rapidement leur activité de fournisseur d’information climatique grâce à des partenariats, voire des rachats d’agences spécialisées.

Mais le communiqué présidentiel omet curieusement de citer des initiatives européennes pourtant d’un intérêt majeur.

En Europe, un organisme dédié, l’European Financial Reporting Advisory Group (EFRAG, en français, Groupe consultatif européen sur l’information financière), est précisément en train de mettre au point des normes « extra-financières », afin que l’ensemble des entreprises du continent présentent leur impact climatique de manière chiffrée et comparable.

La consultation des parties prenantes avant finalisation de ces normes s’est achevée en août. Toujours en Europe, l’Autorité européenne des marchés financiers (AEMF, en anglais ESMA pour European Securities and Markets Authority) est pressentie pour contrôler l’activité des agences d’évaluation extra-financières.

Tout un écosystème européen de production d’une information climatique fiable est donc en train de se mettre en place. Il est, semble-t-il, ignoré par les promoteurs du nouveau projet. Ignoré ? En réalité, il ne s’agit pas d’ignorance mais d’un conflit entre deux visions de cette information.

Pour une vraie approche ESG de la responsabilité des entreprises

« Il s’agit de savoir si l’entreprise veut contribuer à la stabilisation du monde et éviter ses dérives chaotiques, ou si elle veut continuer à s’abriter derrière les défaillances du marché »

 

Pour une vraie approche ESG de la responsabilité des entreprises

L’expert du développement durable Patrick d’Humières, Président de la Commission nationale de normalisation développement durable et responsabilité sociétale de l’Afnor  s’étonne, dans une tribune au « Monde », de la prise de position d’Emmanuel Faber, devenu président d’une instance américaine de normalisation, contradictoire avec ses engagements antérieurs à la tête de Danone.

Il se joue actuellement une partie importante entre Européens et Américains pour savoir comment définir les critères extra-financiers que les investisseurs du monde entier seront appelés à prendre en compte pour distinguer les entreprises « durables » des autres.

La négociation a pris une tournure préoccupante avec les prises de position récentes du président de l’instance américaine en charge du sujet – l’International Sustainability Standard Board (ISSB) – qui n’est autre que le Français Emmanuel Faber, ex-patron emblématique de Danone et de grandes entreprises françaises.

M. Faber s’est en effet déclaré en faveur d’une approche réductrice et limitée de la mesure d’impact des entreprises, celle qui est préconisée par les fonds de pension anglo-saxons.

Américains et Européens s’opposent sur le fait de savoir si la future transparence comptable doit aller jusqu’à préciser la contribution directe des entreprises, qu’elle soit positive ou négative, à leur écosystème large, ou bien s’il faut se contenter de quelques indicateurs qui indiquent comment les enjeux sociaux, environnementaux et de bonne gouvernance affectent la seule performance des firmes en l’état.

Ce débat a été baptisé, dans le jargon des experts, « le débat de la double matérialité », défendue par les Européens, mais rejetée par les Américains.

Cette controverse est très sérieuse et concerne aussi le grand public, notamment les épargnants, car elle porte en réalité sur le « rapport au monde » de l’entreprise. Il s’agit d’un débat de modèle, et non de technique comptable. Sa conclusion induira les classements et les notations qui constituent la base du fonctionnement boursier et de la capacité des Etats à conditionner leurs aides et leur fiscalité.

Si les Américains l’emportent, on s’en tiendra à quelques indicateurs d’empreinte, indispensables pour évaluer les prélèvements physiques sur l’environnement (carbone émis, eau utilisée, sols pollués, déchets traités, matières recyclées…), pour apprécier l’approche « respectueuse du capital humain », ou encore la contribution fiscale et volontaire assumée par l’entreprise.

Accusations de « greenwashing »

Cela permettrait certes de révéler ce qu’on appelle les « coûts cachés » de l’entreprise, qui ne figurent pas aujourd’hui dans leur comptabilité et survalorisent de fait la rémunération actionnariale. Ce chantier aura pour mérite d’apporter une première réponse aux accusations croissantes des autorités de régulation qui se plaignent du « greenwashing » général sur les critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) dont le système financier s’est doté de manière très empirique ces dernières années.

L’avenir des entreprises de taille intermédiaire (ETI)

L’avenir des entreprises de taille intermédiaire (ETI)

 

 

Le défi environnemental est colossal, et c’est toute l’économie qui est – sera – impactée. Il est urgent de revoir nos modèles, d’accélérer la transformation des entreprises, et notamment du point de vue digital, et de passer, enfin, à une vision à long terme en recréant des modèles vertueux. 

Par Antoine Hennache, Directeur Général de l’ESN HN Services( La tribune)

 

Alors que le gouvernement demande aux patrons de baisser de 10% leurs consommations d’énergie, les ETI n’ont jamais été en si bonne posture pour répondre aux défis climatiques.

En début d’année, le ministre de l’Économie présentait devant un parterre de dirigeants sa vision de l’entreprise française, et sa volonté de faire éclore une « ETI Nation ». C’est une très bonne nouvelle, tant le modèle d’entreprise de taille intermédiaire est en phase avec les défis actuels, reposant sur les attributs de puissance des grands groupes et le mode agile des start-ups.

Les ETI françaises, au-delà de leurs deux caractéristiques intrinsèques de taille (de 250 à 4 999 salariés) et de valeur (un CA qui oscille entre 50 millions et 1,5 milliard d’euros et un bilan qui se situe entre 43 millions et 2 milliards d’euros), reposent pour la majorité sur des fondements qui sont à contre-courant des modèles entrepreneuriaux fortement médiatisés : une capitalisation patrimoniale et familiale, et une forte attraction territoriale.

Si la Licorne fait rêver, et le grand groupe fait miroiter la grandeur de la France, l’ETI dispose cependant de nombreux atouts qui demeurent sous-estimés, alors que ces entreprises génèrent 30% du CA de l’ensemble des sociétés françaises et donnent du travail à 3 millions de salariés.

L’un d’entre eux est sa capacité à générer de la croissance dans la durée. Et à être rentable. Car son modèle ne repose pas uniquement sur de la levée de fonds. C’est l’antithèse du modèle start-up qui est pourtant fortement plébiscité par nos gouvernements successifs.

Par ailleurs, de par son caractère patrimonial, l’ETI a la capacité de faire bouger les lignes plus rapidement, et notamment en matière d’environnement car elle sait générer rapidement des petits gestes en interne qui peuvent avoir de grands impacts pour la Planète. Instaurer le tri en entreprise, installer un système automatique d’extinction des lumières, créer du lien avec une association de quartier ne demande parfois qu’un email et une validation.

Enfin, son ancrage dans les régions, et sa capacité à créer de l’emploi local, fait d’elle un acteur des territoires de premier plan capable de dynamiser l’économie de proximité, tout en ayant la capacité à se développer à l’international.

La vision qu’on a de l’ETI est en train de changer. Nos politiques comprennent que ce modèle représente un poids économique certain qui n’a pas vertu à disparaître ou à se délocaliser. Nos clients nous choisissent par conviction car ils ont compris l’intérêt de travailler avec des organisations qui présentent deux visages distincts et complémentaires. Les salariés sont attirés par des entreprises qui apportent réellement du sens, et où il fait bon évoluer.

Mais pour continuer d’exister, et d’attirer des PME à se développer, l’ETI a besoin d’une mise en lumière plus forte : et si demain la fiscalité favorisait la cession patrimoniale des parts ? L’entreprise de taille intermédiaire a de sérieux atouts pour répondre aux défis actuels. L’Etat a tout intérêt à privilégier l’éclosion d’ETI qui performent pour construire durablement le monde de demain.

Transition écologique : « Les entreprises masquent que leurs insuffisances

Transition écologique : « Les entreprises masquent que leurs insuffisances

 

Les deux financiers Anaïs Cassagnes et Stéphane Cuau appellent, dans une tribune au « Monde », les entreprises à mettre en œuvre des méthodes d’évaluation permettant de rétablir la confiance des investisseurs dans les « promesses » affichées.

Le « greenwashing » se traduit le plus souvent par des promesses vagues de la part des entreprises : réduction des émissions, plantation d’arbres, etc. Or, quand ces objectifs ne sont ni chiffrés ni délimités dans un horizon d’action réaliste, ils sont peu engageants. D’autant plus si les entreprises utilisent leurs propres méthodes de calcul d’impact, car ces dernières, en l’absence de méthodologie établie et légitime, dissimulent souvent un traitement insuffisant ou partiel de la réalité des émissions de carbone.

Plusieurs facteurs peuvent expliquer ces imprécisions. D’une part, les entreprises peinent parfois à établir une stratégie cohérente et chiffrée, ce qui est source d’erreurs ou de propositions fallacieuses : mauvaise qualité des données fournies par les agences spécialisées, manque d’experts qualifiés, etc.

D’autre part, si les informations financières des gestionnaires d’actifs et des entreprises cotées sont bien soumises au contrôle de l’Autorité des marchés financiers (AMF), les entreprises n’ont l’obligation légale de communiquer sur leur performance extra-financière qu’à partir de vingt millions d’euros de bilan pour les sociétés cotées et de 100 millions d’euros pour les entreprises non cotées.

Cela laisse la marge nécessaire aux entreprises concernées pour ne publier que les informations qui les accommodent, induisant en erreur tant les consommateurs que les investisseurs, dès lors que les fonds d’investissement ne peuvent obtenir les données nécessaires à une sélection rigoureuse. Ces communications sont pourtant nécessaires pour démontrer l’action concrète des entreprises.

Afin de contribuer à la décarbonation de l’économie, on peut en effet user de deux instruments. D’une part, la réduction des gaz à effet de serre tant directs qu’indirects, c’est-à-dire émis en amont et en aval de la chaîne de production, en intégrant la consommation énergétique de l’entreprise (c’est la notion de scope d’émission). Cela implique d’agir sur toutes les étapes de pollution, et pas uniquement sur les rejets directs, qui représentent souvent une part réduite des émissions totales.

D’autre part, la « séquestration carbone », c’est-à-dire la réduction des gaz à effet de serre par le stockage du carbone dans l’écosystème, souvent par la plantation d’arbres. Mais ces options n’ont d’impact que si elles sont combinées. En effet, la séquestration carbone seule ne fait effet qu’à long terme, tandis que la réduction des émissions appelle tout de même à une compensation de ces dernières. Méfiance, donc, si une entreprise n’évoque qu’une seule de ces initiatives.

« Toutes les entreprises cotées ont désormais compris l’enjeu environnemental » !!!

« Toutes les entreprises cotées ont désormais compris l’enjeu environnemental » !!!

 

 

Si les réglementations européennes encadrant l’investissement responsable peuvent étonner par leur complexité, le banquier François-Marc Durand, président de Lazard Frères Gestion,  estime, dans une tribune au « Monde », que financer le développement durable est devenu simple.

Un discours pro ESG mais relativement ambigu qui se réfugie derrière la complexité des règles et la demande des consommateurs. Une tribune pas vraiment convaincante quant aux intentionx du monde financier d’investir réellement et significativement dans l’économie verte. NDLR

 

SFDR, CSRD, taxonomie verte, articles 6, 8, 9 : derrière ces noms de code se cachent les plus récentes réglementations ou classifications européennes encadrant l’investissement responsable. Leurs appellations énigmatiques, « technocratiques » pour certains, n’aident pas à rendre ce sujet accessible au grand public.

« Quelle erreur !  », s’exclameront certains. Et comment leur donner tort ? Face à l’urgence climatique, soutenir le développement durable est devenu un enjeu majeur. Les règles de son financement devraient être simples, claires et compréhensibles par tous, surtout lorsque l’on sait que chaque épargnant peut agir dans ce domaine par ses choix d’investissements.

Or, la réglementation européenne serait, selon ses détracteurs, une « usine à gaz » ouvrant la voie au « greenwashing » en définissant des règles aussi complexes que permissives en matière d’investissement durable.

Dès lors, pourquoi l’Union européenne n’encadre-t-elle pas la finance verte à travers un simple ensemble d’obligations et d’interdictions ? Pourquoi se refuse-t-on à bannir le secteur pétrolier des fonds d’investissement responsables ? Pourquoi n’obligerait-on pas ceux-ci à investir dans la production d’énergies renouvelables, le fair trade ou le recyclage des déchets ? Réponse : parce que le monde est plus nuancé qu’il n’y paraît.

Comprenons bien le problème. Dans un monde idéal, chacun de nous se saisirait des enjeux du développement durable et adopterait des choix de vie en adéquation avec ces principes. Malheureusement, force est de constater que peu de nos concitoyens agissent de la sorte, et qu’il est impossible, en démocratie, d’imposer certains choix aux consommateurs, comme celui de baisser son chauffage ou d’utiliser plus ponctuellement sa voiture.

Si l’effort ne peut se concentrer sur la demande, il peut en revanche se concentrer sur l’offre, c’est-à-dire sur les entreprises qui produisent ce que nous consommons. Dans cette optique, certains considèrent que la finance durable doit, par essence, s’interdire de soutenir certains secteurs, à commencer par le pétrole, les modes de transport à fort impact environnemental ou certains métiers de la chimie.

C’est oublier que ces entreprises peuvent aussi être des leaders de la transition énergétique, se distinguer par leur politique d’inclusion sociale ou leur bonne gouvernance, trois piliers fondamentaux des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). Pour prendre en compte ces subtilités et sortir d’une approche manichéenne improductive, l’Union européenne a cherché à développer un cadre précis.

Jeunes : un nouveau rapport aux entreprises

Jeunes : un nouveau rapport aux entreprises 

 

Les représentants de la génération Z n’ont pas les mêmes attentes vis-à-vis de leurs employeurs que leurs aînés. En conséquence, les politiques de ressources humaines s’adaptent. Par Elodie Gentina, IÉSEG School of Management; Aurélie Leclercq-Vandelannoitte, IÉSEG School of Management et Véronique Pauwels, IÉSEG School of Management.

 

 

Les jeunes nés après 1995, désignés par le terme « génération Z » et portés par la 4e révolution industrielle, imposent une remise en cause des pratiques de management au sein de l’entreprise. Une des thématiques clés est le rapport à la fidélité. Alors que la fidélité et la loyauté à long terme étaient des principes propres aux générations passées (les baby-boomers et la génération X), les jeunes semblent ne plus sacraliser l’entreprise, et peuvent même la quitter sans état d’âme rapidement après leur embauche.

Un jeune Français sur deux refuse ainsi de s’engager dans l’entreprise à long terme, privilégiant le statut plus souple et flexible d’intérimaire ou de « free-lance ». De plus, si le phénomène de « slashing », qui désigne le fait de cumuler plusieurs activités professionnelles, concerne toutes les générations, il touche particulièrement les jeunes de moins de 30 ans (39 % contre 19 % des plus de 60 ans), maîtrisant parfaitement le digital et vivant dans une culture de l’instantanéité.

Dès lors, comment repenser la question de la fidélité de la jeune génération à l’entreprise ? Pour répondre à cette question, nous avons mené une étude de cas, à paraître dans la Revue de gestion des ressources humaines, auprès d’une grande enseigne française de distribution d’articles de sports réputée par son attractivité auprès des jeunes.

L’étude de cas met en évidence l’émergence d’une nouvelle conception de la fidélité chez les jeunes, qui s’appuie sur des dimensions à la fois émotionnelle, sociale, collaborative, intrapreneuriale et éthique.

Tout d’abord, la dimension émotionnelle transparaît dans la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de sens, bien plus que dans la recherche d’une sécurité financière. Un manager en témoigne :

« Les jeunes veulent un équilibre, ils ne veulent pas un 9h-18h. Ils veulent leur équilibre de telle façon à se sentir le mieux possible ; il y en a qui travaillent mieux le soir, d’autres mieux le matin ».

La dimension sociale de la fidélité repose sur le besoin d’intégration au groupe et la fierté d’appartenance à l’organisation, comme en atteste un jeune salarié :

« Il faut être surtout disponible pour ton équipe et pas seulement pour ton employeur. La fidélité, je la vois surtout à l’équipe ».

La dimension sociale de la fidélité s’étend à la dimension collaborative, dans le sens où les jeunes attendent de leur entreprise qu’elle leur confie des projets variés dans lesquels ils peuvent prendre des responsabilités ensemble, en équipe. Un manager précise :

« L’atout des jeunes, c’est qu’ils osent prendre des initiatives ensemble, discuter, dire ce qui ne va pas, être beaucoup plus dans le relationnel, en ayant moins peur ».

La dimension intrapreneuriale repose sur la possibilité non seulement de choisir son propre parcours au sein de l’entreprise, mais aussi de pouvoir en être acteur, en participant à la « vision » organisationnelle. Un jeune salarié apprécie ainsi les opportunités offertes par son employeur :

« Il y a cette notion de parcours où tu n’es pas enfermé dans un métier. De plus, les jeunes sont acteurs et peuvent donner leur point de vue ; leurs initiatives servent la vision de l’entreprise ».

Enfin, la dimension éthique de la fidélité est apparue encore plus clairement pendant la crise sanitaire, qui a mis en évidence un besoin très prégnant de sens, d’utilité sociale des jeunes à travers des missions dans lesquelles ils peuvent s’engager pour défendre des causes environnementales et/ou sociales.

Face à ces multiples ressorts de la fidélité observés chez la génération Z, les entreprises travaillent aujourd’hui sur quatre leviers principaux dans leur politique de fidélisation des jeunes : 1) le bien-être, 2) l’authenticité et l’affectivité, 3) la création et l’engagement ainsi que 4) l’utra-connexion et le partage.

Le premier levier, reposant sur le bien-être, peut passer par une meilleure prise en compte des préférences des jeunes en matière d’horaires de travail, en développant des politiques de flexitime par exemple, qui donnent aux employés la possibilité de travailler selon les heures de leur choix. Des sociétés américaines comme Microsoft ou Google sont passées à la semaine de 4 jours en 2021.

Le deuxième levier vise la recherche d’authenticité et d’affectivité. Ce levier repose par exemple sur le développement de la responsabilité sociétale de l’entreprise, et inclut une évolution du rôle du manager, appelé à remplacer les rôles de supervision et de contrôle par ceux d’accompagnement et de coaching, visant à accompagner et à faire « grandir » les jeunes dans l’entreprise. La mobilisation des étudiants d’AgroParisTech appelant à déserter l’agro-industrie en pleine remise de diplôme marque un signal : nombreux sont les jeunes qui refusent de travailler dans des entreprises n’ayant pas mis en place de politique à la hauteur des enjeux environnementaux et sociaux.

Le troisième levier, à savoir la création et l’engagement, appelle à encourager le sens de la création et de l’engagement des salariés, à travers des méthodes faisant appel à la co-création et à la responsabilisation (empowerment) des salariés, comme en témoigne le développement de l’intrapreneuriat au sein même de l’organisation. Suivant l’exemple bien connu de Google qui a autorisé très tôt ses salariés à consacrer un jour par semaine à un projet autre que celui de leur mission, la banque Société Générale a mis à contribution ses collaborateurs pour inventer « la banque de demain ».

Enfin, le quatrième levier, encourageant l’ultra connexion et le partage, s’appuie sur une adaptation de l’espace de travail à la fois numérique et physique. Certaines pratiques, telles que l’aménagement de l’espace de travail, ou encore la « gamification », sont considérées comme des dispositifs permettant de renforcer la fidélité des jeunes recrues, tout en s’inscrivant dans leurs usages des technologies numériques. Par exemple, l’entreprise Welcome to the Jungle, a créé une monnaie virtuelle le « monkey » afin de valoriser le travail des collaborateurs. Le principe est simple : chaque jour, chaque membre de l’entreprise reçoit 10 monkeys qu’il doit utiliser pour récompenser ses collaborateurs.

Toutes ces pratiques de fidélisation sont appelées à se généraliser, au risque de se couper de la génération Z, ce qui serait d’autant plus problématique qu’elle constitue un élément moteur du renouvellement des compétences et de la transformation digitale des entreprises.

________

Par Elodie Gentina, Associate professor, marketing, IÉSEG School of Management ; Aurélie Leclercq-Vandelannoitte, Chercheuse, CNRS, LEM (Lille Economie Management), IÉSEG School of Management et Véronique Pauwels, Associate Professor, IÉSEG School of Management.

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.

Elodie Gentina, Leclercq-Vandelannoitte et Véronique Pauwels

Pour une démocratie participative dans les entreprises

 Pour une démocratie participative dans les entreprises

 

 

Un sujet social, politique, économique pourtant stratégique et qui n’a pratiquement pas trouvé sa place dans la campagne électorale française en cours. Pourtant quatre spécialistes du management, dont deux chercheurs néerlandais et suédois, expliquent, dans une tribune au « Monde », comment faire du dialogue professionnel un objectif commun des dirigeants et des syndicalistes pour améliorer la qualité du travail.

 

Les dirigeants d’entreprise et les représentants du personnel devraient s’entendre pour développer le dialogue professionnel, c’est-à-dire la participation directe des travailleurs. L’enjeu, c’est le développement des personnes et des organisations ; essentiel pour améliorer la qualité du travail.

Ce dialogue professionnel doit permettre aux travailleurs de réfléchir sur le travail au sein des équipes, avec les manageurs de proximité : sur la manière dont il est organisé, le séquencement des tâches, les rythmes de travail, la polyvalence, les critères de qualité du travail pour les clients, patients ou usagers, et pour la préservation de l’environnement.

La communication est parfois abondante dans les entreprises, mais celle-ci ne fait pas des travailleurs les acteurs de leur propre travail, des transformations technologiques ou organisationnelles, de leur avenir et de celui de leur entreprise. Cela génère de la frustration.

L’actualité montre que les besoins des salariés sont avant tout matériels dans une période d’incertitude et d’augmentation accélérée des prix à la consommation. Mais la possibilité pour chacun de se réaliser par le travail, d’être reconnu par ses pairs et les manageurs, de pouvoir travailler en confiance reste essentielle. La démocratie ne peut fonctionner uniquement à l’échelle de la société. Elle doit se développer dans l’entreprise en renforçant la participation directe des travailleurs.

Une stratégie syndicale affirmée de soutien à la participation directe des travailleurs peut constituer une voie pour le renouveau du syndicalisme ; pour un syndicalisme capable de renouer avec sa base.

Cela est de la responsabilité conjointe des dirigeants et des syndicalistes. L’intérêt commun est celui du progrès social et économique ; d’un juste équilibre du progrès pour les individus et pour les organisations. Cette méthode axée sur le dialogue professionnel évite de s’enfermer ou de s’opposer sur des modèles d’organisation du travail par trop abstraits pour les travailleurs.

C’est par la participation directe des travailleurs que l’autonomie au travail advient et que l’on peut s’inscrire dans une organisation apprenante. L’entreprise y a intérêt pour instaurer un progrès réellement continu et pour réussir ses transformations technologiques ou organisationnelles.

Dans la période, c’est aussi un enjeu pour l’attractivité des emplois. Les syndicats devraient soutenir ce développement d’un dialogue professionnel constructif, dans l’intérêt des travailleurs, mais aussi de celui des syndicats, afin d’inverser une courbe de désyndicalisation qui peut entraîner l’effondrement de la solidarité entre les différentes composantes du monde du travail.

Société- Entreprises et salariés : Pour une démocratie participative

Société- Entreprises et salariés : Pour une démocratie participative

 

 

Un sujet social, politique, économique pourtant stratégique et qui n’a pratiquement pas trouvé sa place dans la campagne électorale française en cours. Pourtant quatre spécialistes du management, dont deux chercheurs néerlandais et suédois, expliquent, dans une tribune au « Monde », comment faire du dialogue professionnel un objectif commun des dirigeants et des syndicalistes pour améliorer la qualité du travail.

 

Les dirigeants d’entreprise et les représentants du personnel devraient s’entendre pour développer le dialogue professionnel, c’est-à-dire la participation directe des travailleurs. L’enjeu, c’est le développement des personnes et des organisations ; essentiel pour améliorer la qualité du travail.

Ce dialogue professionnel doit permettre aux travailleurs de réfléchir sur le travail au sein des équipes, avec les manageurs de proximité : sur la manière dont il est organisé, le séquencement des tâches, les rythmes de travail, la polyvalence, les critères de qualité du travail pour les clients, patients ou usagers, et pour la préservation de l’environnement.

La communication est parfois abondante dans les entreprises, mais celle-ci ne fait pas des travailleurs les acteurs de leur propre travail, des transformations technologiques ou organisationnelles, de leur avenir et de celui de leur entreprise. Cela génère de la frustration.

L’actualité montre que les besoins des salariés sont avant tout matériels dans une période d’incertitude et d’augmentation accélérée des prix à la consommation. Mais la possibilité pour chacun de se réaliser par le travail, d’être reconnu par ses pairs et les manageurs, de pouvoir travailler en confiance reste essentielle. La démocratie ne peut fonctionner uniquement à l’échelle de la société. Elle doit se développer dans l’entreprise en renforçant la participation directe des travailleurs.

Une stratégie syndicale affirmée de soutien à la participation directe des travailleurs peut constituer une voie pour le renouveau du syndicalisme ; pour un syndicalisme capable de renouer avec sa base.

Cela est de la responsabilité conjointe des dirigeants et des syndicalistes. L’intérêt commun est celui du progrès social et économique ; d’un juste équilibre du progrès pour les individus et pour les organisations. Cette méthode axée sur le dialogue professionnel évite de s’enfermer ou de s’opposer sur des modèles d’organisation du travail par trop abstraits pour les travailleurs.

C’est par la participation directe des travailleurs que l’autonomie au travail advient et que l’on peut s’inscrire dans une organisation apprenante. L’entreprise y a intérêt pour instaurer un progrès réellement continu et pour réussir ses transformations technologiques ou organisationnelles.

Dans la période, c’est aussi un enjeu pour l’attractivité des emplois. Les syndicats devraient soutenir ce développement d’un dialogue professionnel constructif, dans l’intérêt des travailleurs, mais aussi de celui des syndicats, afin d’inverser une courbe de désyndicalisation qui peut entraîner l’effondrement de la solidarité entre les différentes composantes du monde du travail.

Entreprises et salariés : Pour une démocratie participative

Entreprises et salariés : Pour une démocratie participative

 

 

Un sujet social, politique, économique pourtant stratégique et qui n’a pratiquement pas trouvé sa place dans la campagne électorale française en cours. Pourtant quatre spécialistes du management, dont deux chercheurs néerlandais et suédois, expliquent, dans une tribune au « Monde », comment faire du dialogue professionnel un objectif commun des dirigeants et des syndicalistes pour améliorer la qualité du travail.

 

Les dirigeants d’entreprise et les représentants du personnel devraient s’entendre pour développer le dialogue professionnel, c’est-à-dire la participation directe des travailleurs. L’enjeu, c’est le développement des personnes et des organisations ; essentiel pour améliorer la qualité du travail.

Ce dialogue professionnel doit permettre aux travailleurs de réfléchir sur le travail au sein des équipes, avec les manageurs de proximité : sur la manière dont il est organisé, le séquencement des tâches, les rythmes de travail, la polyvalence, les critères de qualité du travail pour les clients, patients ou usagers, et pour la préservation de l’environnement.

La communication est parfois abondante dans les entreprises, mais celle-ci ne fait pas des travailleurs les acteurs de leur propre travail, des transformations technologiques ou organisationnelles, de leur avenir et de celui de leur entreprise. Cela génère de la frustration.

L’actualité montre que les besoins des salariés sont avant tout matériels dans une période d’incertitude et d’augmentation accélérée des prix à la consommation. Mais la possibilité pour chacun de se réaliser par le travail, d’être reconnu par ses pairs et les manageurs, de pouvoir travailler en confiance reste essentielle. La démocratie ne peut fonctionner uniquement à l’échelle de la société. Elle doit se développer dans l’entreprise en renforçant la participation directe des travailleurs.

Une stratégie syndicale affirmée de soutien à la participation directe des travailleurs peut constituer une voie pour le renouveau du syndicalisme ; pour un syndicalisme capable de renouer avec sa base

Cela est de la responsabilité conjointe des dirigeants et des syndicalistes. L’intérêt commun est celui du progrès social et économique ; d’un juste équilibre du progrès pour les individus et pour les organisations. Cette méthode axée sur le dialogue professionnel évite de s’enfermer ou de s’opposer sur des modèles d’organisation du travail par trop abstraits pour les travailleurs.

C’est par la participation directe des travailleurs que l’autonomie au travail advient et que l’on peut s’inscrire dans une organisation apprenante. L’entreprise y a intérêt pour instaurer un progrès réellement continu et pour réussir ses transformations technologiques ou organisationnelles.

Dans la période, c’est aussi un enjeu pour l’attractivité des emplois. Les syndicats devraient soutenir ce développement d’un dialogue professionnel constructif, dans l’intérêt des travailleurs, mais aussi de celui des syndicats, afin d’inverser une courbe de désyndicalisation qui peut entraîner l’effondrement de la solidarité entre les différentes composantes du monde du travail.

Salariés et Entreprises : Pour une démocratie participative

Salariés et Entreprises : Pour une démocratie participative

 

 

Un sujet social, politique, économique pourtant stratégique et qui n’a pratiquement pas trouvé sa place dans la campagne électorale française en cours. Pourtant quatre spécialistes du management, dont deux chercheurs néerlandais et suédois, expliquent, dans une tribune au « Monde », comment faire du dialogue professionnel un objectif commun des dirigeants et des syndicalistes pour améliorer la qualité du travail.

 

Les dirigeants d’entreprise et les représentants du personnel devraient s’entendre pour développer le dialogue professionnel, c’est-à-dire la participation directe des travailleurs. L’enjeu, c’est le développement des personnes et des organisations ; essentiel pour améliorer la qualité du travail.

Ce dialogue professionnel doit permettre aux travailleurs de réfléchir sur le travail au sein des équipes, avec les manageurs de proximité : sur la manière dont il est organisé, le séquencement des tâches, les rythmes de travail, la polyvalence, les critères de qualité du travail pour les clients, patients ou usagers, et pour la préservation de l’environnement.

La communication est parfois abondante dans les entreprises, mais celle-ci ne fait pas des travailleurs les acteurs de leur propre travail, des transformations technologiques ou organisationnelles, de leur avenir et de celui de leur entreprise. Cela génère de la frustration.

L’actualité montre que les besoins des salariés sont avant tout matériels dans une période d’incertitude et d’augmentation accélérée des prix à la consommation. Mais la possibilité pour chacun de se réaliser par le travail, d’être reconnu par ses pairs et les manageurs, de pouvoir travailler en confiance reste essentielle. La démocratie ne peut fonctionner uniquement à l’échelle de la société. Elle doit se développer dans l’entreprise en renforçant la participation directe des travailleurs.

Une stratégie syndicale affirmée de soutien à la participation directe des travailleurs peut constituer une voie pour le renouveau du syndicalisme ; pour un syndicalisme capable de renouer avec sa base

Cela est de la responsabilité conjointe des dirigeants et des syndicalistes. L’intérêt commun est celui du progrès social et économique ; d’un juste équilibre du progrès pour les individus et pour les organisations. Cette méthode axée sur le dialogue professionnel évite de s’enfermer ou de s’opposer sur des modèles d’organisation du travail par trop abstraits pour les travailleurs.

C’est par la participation directe des travailleurs que l’autonomie au travail advient et que l’on peut s’inscrire dans une organisation apprenante. L’entreprise y a intérêt pour instaurer un progrès réellement continu et pour réussir ses transformations technologiques ou organisationnelles.

Dans la période, c’est aussi un enjeu pour l’attractivité des emplois. Les syndicats devraient soutenir ce développement d’un dialogue professionnel constructif, dans l’intérêt des travailleurs, mais aussi de celui des syndicats, afin d’inverser une courbe de désyndicalisation qui peut entraîner l’effondrement de la solidarité entre les différentes composantes du monde du travail.

0 Réponses à “Entreprises : Pour une dém

Entreprises : Pour une démocratie participative

Entreprises : Pour une démocratie participative

 

 

Un sujet social, politique, économique pourtant stratégique et qui n’a pratiquement pas trouvé sa place dans la campagne électorale française en cours. Pourtant quatre spécialistes du management, dont deux chercheurs néerlandais et suédois, expliquent, dans une tribune au « Monde », comment faire du dialogue professionnel un objectif commun des dirigeants et des syndicalistes pour améliorer la qualité du travail.

 

Les dirigeants d’entreprise et les représentants du personnel devraient s’entendre pour développer le dialogue professionnel, c’est-à-dire la participation directe des travailleurs. L’enjeu, c’est le développement des personnes et des organisations ; essentiel pour améliorer la qualité du travail.

Ce dialogue professionnel doit permettre aux travailleurs de réfléchir sur le travail au sein des équipes, avec les manageurs de proximité : sur la manière dont il est organisé, le séquencement des tâches, les rythmes de travail, la polyvalence, les critères de qualité du travail pour les clients, patients ou usagers, et pour la préservation de l’environnement.

La communication est parfois abondante dans les entreprises, mais celle-ci ne fait pas des travailleurs les acteurs de leur propre travail, des transformations technologiques ou organisationnelles, de leur avenir et de celui de leur entreprise. Cela génère de la frustration.

L’actualité montre que les besoins des salariés sont avant tout matériels dans une période d’incertitude et d’augmentation accélérée des prix à la consommation. Mais la possibilité pour chacun de se réaliser par le travail, d’être reconnu par ses pairs et les manageurs, de pouvoir travailler en confiance reste essentielle. La démocratie ne peut fonctionner uniquement à l’échelle de la société. Elle doit se développer dans l’entreprise en renforçant la participation directe des travailleurs.

Une stratégie syndicale affirmée de soutien à la participation directe des travailleurs peut constituer une voie pour le renouveau du syndicalisme ; pour un syndicalisme capable de renouer avec sa base

Cela est de la responsabilité conjointe des dirigeants et des syndicalistes. L’intérêt commun est celui du progrès social et économique ; d’un juste équilibre du progrès pour les individus et pour les organisations. Cette méthode axée sur le dialogue professionnel évite de s’enfermer ou de s’opposer sur des modèles d’organisation du travail par trop abstraits pour les travailleurs.

C’est par la participation directe des travailleurs que l’autonomie au travail advient et que l’on peut s’inscrire dans une organisation apprenante. L’entreprise y a intérêt pour instaurer un progrès réellement continu et pour réussir ses transformations technologiques ou organisationnelles.

Dans la période, c’est aussi un enjeu pour l’attractivité des emplois. Les syndicats devraient soutenir ce développement d’un dialogue professionnel constructif, dans l’intérêt des travailleurs, mais aussi de celui des syndicats, afin d’inverser une courbe de désyndicalisation qui peut entraîner l’effondrement de la solidarité entre les différentes composantes du monde du travail.

Election Présidentielle : L’oubli de la compétitivité des entreprises !

Election Présidentielle  : L’oubli de la compétitivité des entreprises !

 

Finalement dans cette campagne électorale on aura parlé un peu de tout et surtout de rien. Pas tout à fait mais de problèmes surtout catégoriels ou coupés de l’organisation systémique dans laquelle ils s’insèrent. Bref, des programmes politiques en rondelles de saucisson, des promesses, des incantations mais pas de vrais analyses en profondeur et encore moins de vision prospective. Pour preuve ,la quasi-absence de préoccupations du dramatique déficit commercial français véritable thermomètre de l’économie et qui affiche régulièrement autour de 60 à 80 milliards de déficits par an quand les Allemands dégagent un bénéfice de l’ordre de 200 milliards. Or  de cette compétitivité dépendent  la croissance, l’emploi, la rentabilité, les salaires et les ressources fiscales. Pire, La quasi-totalité des programmes se traduisent par des dépenses supplémentaire  ( donc des impôts) ! NDLR

La poursuite du creusement du déficit commercial est – avec celle du déficit public – une des conséquences de la bonne résilience de l’économie française de ces dernières années. La hausse récente des prix de l’énergie ne fera qu’alourdir la facture et rend d’autant plus crucial d’aborder cet enjeu économique dans les débats électoraux.

Par Clémentine Gallès, Cheffe Économiste et Stratégiste de Société Générale Private Banking

A moins de 10 jours du premier tour des élections présidentielles, les débats entre candidats auront été largement évincés par l’actualité de la guerre en Ukraine et par une entrée en campagne tardive du Président sortant dont la réélection au dire des sondages semble acquise. Pour autant, les enjeux économiques auxquels devront faire face la nouvelle majorité sont bien présents et mériteraient d’être abordés dans le nouveau contexte géopolitique. La question de la compétitivité des entreprises françaises est emblématique de ces enjeux.

Une tendance de long terme de dégradation du déficit commercial français

Si la France reste une importante puissance exportatrice (au 5ème rang mondial sur l’ensemble des biens et services), son solde commercial se creuse progressivement depuis plus de 20 ans.

Cette dégradation reflète plusieurs phénomènes : une consommation française particulièrement dynamique, une forte dépendance aux importations d’hydrocarbures (cf. graphique 1), mais aussi une perte de compétitivité des entreprises françaises par rapport à celles des partenaires commerciaux de la France. Cette perte de compétitivité est particulièrement visible du côté de la production des biens et s’est accompagnée d’une baisse importante de la taille de l’industrie française.

 

Pendant longtemps, l’explication principale était un coût du travail plus élevé en France, mais ce n’est plus le cas depuis déjà quelques années. En effet, au cours des années 2000-2010, la perte de compétitivité de l’industrie française s’expliquait par un coût du travail particulièrement élevé du fait de l’importance de son système social (retraites et sécurité sociale).

Différentes réformes ont été mises en place depuis, dont le CICE (Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi) entré en vigueur en 2013, et ont permis d’inverser cette tendance. Pour autant l’affaiblissement de l’industrie française a généré une perte de compétitivité au-delà des coûts. En effet, la réduction des investissements en R&D et en formation a progressivement créé un déficit de compétitivité hors coûts.

En quoi la guerre en Ukraine change la donne ?

La crise sanitaire prolongée a été particulièrement sévère pour l’industrie française compte tenu la spécialisation de celle-ci (aviation, armateurs, tourisme). Aujourd’hui, la hausse des coûts de l’énergie affecte en premier plan les entreprises industrielles européennes, davantage dépendantes de l’énergie russe (cf. graphique 2).

 

Au sein de l’Europe, les entreprises françaises s’avèrent un peu moins affectées par cette hausse des coûts. Le mix énergétique de la France les rend en effet moins dépendantes du gaz russe. Par ailleurs elles bénéficient de soutiens publics conséquents pour amortir le choc.

Présidentielles : L’oubli de la compétitivité des entreprises !

Présidentielles  : L’oubli de la compétitivité des entreprises !

 

Finalement dans cette campagne électorale on aura parlé un peu de tout et surtout de rien. Pas tout à fait mais de problèmes surtout catégoriels ou coupés de l’organisation systémique dans laquelle ils s’insèrent. Bref, des programmes politiques en rondelles de saucisson, des promesses, des incantations mais pas de vrais analyses en profondeur et encore moins de vision prospective. Pour preuve ,la quasi-absence de préoccupations du dramatique déficit commercial français véritable thermomètre de l’économie et qui affiche régulièrement autour de 60 à 80 milliards de déficits par an quand les Allemands dégagent un bénéfice de l’ordre de 200 milliards. Or  de cette compétitivité dépendent  la croissance, l’emploi, la rentabilité, les salaires et les ressources fiscales. Pire, La quasi-totalité des programmes se traduisent par des dépenses supplémentaire  ( donc des impôts) ! NDLR

La poursuite du creusement du déficit commercial est – avec celle du déficit public – une des conséquences de la bonne résilience de l’économie française de ces dernières années. La hausse récente des prix de l’énergie ne fera qu’alourdir la facture et rend d’autant plus crucial d’aborder cet enjeu économique dans les débats électoraux. Par Clémentine Gallès, Cheffe Économiste et Stratégiste de Société Générale Private Banking

A moins de 10 jours du premier tour des élections présidentielles, les débats entre candidats auront été largement évincés par l’actualité de la guerre en Ukraine et par une entrée en campagne tardive du Président sortant dont la réélection au dire des sondages semble acquise. Pour autant, les enjeux économiques auxquels devront faire face la nouvelle majorité sont bien présents et mériteraient d’être abordés dans le nouveau contexte géopolitique. La question de la compétitivité des entreprises françaises est emblématique de ces enjeux.

Une tendance de long terme de dégradation du déficit commercial français

Si la France reste une importante puissance exportatrice (au 5ème rang mondial sur l’ensemble des biens et services), son solde commercial se creuse progressivement depuis plus de 20 ans.

Cette dégradation reflète plusieurs phénomènes : une consommation française particulièrement dynamique, une forte dépendance aux importations d’hydrocarbures (cf. graphique 1), mais aussi une perte de compétitivité des entreprises françaises par rapport à celles des partenaires commerciaux de la France. Cette perte de compétitivité est particulièrement visible du côté de la production des biens et s’est accompagnée d’une baisse importante de la taille de l’industrie française.

 

Pendant longtemps, l’explication principale était un coût du travail plus élevé en France, mais ce n’est plus le cas depuis déjà quelques années. En effet, au cours des années 2000-2010, la perte de compétitivité de l’industrie française s’expliquait par un coût du travail particulièrement élevé du fait de l’importance de son système social (retraites et sécurité sociale).

Différentes réformes ont été mises en place depuis, dont le CICE (Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi) entré en vigueur en 2013, et ont permis d’inverser cette tendance. Pour autant l’affaiblissement de l’industrie française a généré une perte de compétitivité au-delà des coûts. En effet, la réduction des investissements en R&D et en formation a progressivement créé un déficit de compétitivité hors coûts.

En quoi la guerre en Ukraine change la donne ?

La crise sanitaire prolongée a été particulièrement sévère pour l’industrie française compte tenu la spécialisation de celle-ci (aviation, armateurs, tourisme). Aujourd’hui, la hausse des coûts de l’énergie affecte en premier plan les entreprises industrielles européennes, davantage dépendantes de l’énergie russe (cf. graphique 2).

 

Au sein de l’Europe, les entreprises françaises s’avèrent un peu moins affectées par cette hausse des coûts. Le mix énergétique de la France les rend en effet moins dépendantes du gaz russe. Par ailleurs elles bénéficient de soutiens publics conséquents pour amortir le choc.

Impôt minimum des entreprises : du plomb dans l’aile ?

Impôt minimum des entreprises : du plomb dans l’aile ?

 

L’imposition minimale effective de 15 % sur les profits des entreprises ayant un chiffre d’affaires supérieur à 750 millions d’euros constitue une sorte de victoire à la Pyrrhus dans la mesure où la difficulté est surtout dans la mise en œuvre. D’autant que nombre de pays rechignent à l’appliquer. En Europe les membres de l’union n’ont pas réussi à se mettre d’accord sur la mise en application.

 

Les pays résistants font valoir que le pilier II de cette réforme est indissociable du pilier I qui consiste à répartir différemment les droits à taxer des surprofits des multinationales. Sauf que ce pilier I nécessite une convention multilatérale internationale à la différence du pilier II qui est du ressort exclusif de chaque Etat.

Une chose est sûre : la mise en oeuvre effective de l’impôt minimum mondial ne pourra pas être opérée au début de l’année prochaine. Lors de sa conférence de presse, Bruno Le Maire a évoqué le fait que le délai de transposition en droit européen de cette taxation minimum pourrait s’étendre jusqu’au 31 décembre 2023. Si un accord est effectivement conclu début avril, le texte devra être endossé par le Conseil des chefs d’Etat et les parlements nationaux européens devront eux aussi l’endosser par un vote.

Russie : près de 300 entreprises américaines se retirent

Russie : près de 300 entreprises américaines se retirent

 

Au total, plus de 290 grandes entreprises ayant une présence importante en Russie ont annoncé leur retrait, selon un inventaire tenu à jour par une équipe de l’université de Yale. Une trentaine de multinationales restent sur la liste des entreprises encore exposées au pays. L’initiateur de cet inventaire, le professeur de gestion Jeffrey Sonnenfeld, a plusieurs fois mis en avant le rôle qu’avait eu dans la chute de l’Apartheid le départ volontaire de 200 grands groupes de l’Afrique du Sud dans les années 1980.

Climat : Une mobilisation insuffisante des entreprises et de l’État

Climat : Une mobilisation insuffisante des entreprises et de l’État

 

 

L’assureur Pascal Demurger, Directeur général de l’assureur MAIF,  explique dans une tribune au « Monde » que l’Etat doit inciter les entreprises à se mobiliser pour qu’elles mènent de front des politiques conciliant changement climatique et cohésion sociale.

 

Tribune.

 

Nul, de bonne foi, ne peut aujourd’hui nier la gravité et l’urgence des défis environnementaux et sociaux de notre société, ni réfuter les contraintes lourdes qui pèsent sur l’Etat comme sur les entreprises dans un contexte de concurrence internationale totalement ouverte. La réconciliation de ces contraintes économiques et de l’urgence à agir devrait être au cœur de l’action publique.

Le comportement environnemental et social des entreprises n’est pas neutre. Il peut avoir un impact important sur la puissance publique, souvent contrainte de développer des actions correctrices au prix de dépenses considérables. Il serait donc légitime que les acteurs économiques contribuent aux charges publiques en fonction des surcoûts que leur activité génère pour la collectivité.

 

Il serait pertinent que la puissance publique cherche à prévenir plutôt que de devoir systématiquement réparer. L’Etat doit adopter une réglementation qui distingue les entreprises qui polluent de celles qui développent de réels efforts en la matière, celles qui délocalisent ou celles qui créent de l’emploi local, celles qui jouent des écarts de réglementation ou celles qui adoptent une stratégie fiscale responsable, etc.

Pour y parvenir, il dispose de nombreux outils afin d’inciter sans contraindre, de la fiscalité à la commande publique en passant par les aides qu’il accorde. Aujourd’hui, l’impôt sur les sociétés, assis uniquement sur les bénéfices des entreprises, ne prend en compte que la richesse produite. Par conséquent, qu’une entreprise pollue ou qu’elle cherche au contraire à réduire ses externalités négatives sur son environnement, cela n’interfère en rien avec son traitement fiscal.

Pourtant, il est désormais admis que le législateur peut utiliser « la fiscalité comme un moyen d’inciter les contribuables à adopter des comportements conformes à des objectifs d’intérêt général ». Cette évolution de la doctrine fiscale, et notamment de la jurisprudence constitutionnelle, ouvre la voie à une révolution plus profonde de la fiscalité.

Avec la mise en place de la taxonomie environnementale à l’échelle européenne, les entreprises devront bientôt publier la part « durable » de leur chiffre d’affaires. Intégrons cette part durable au calcul de l’impôt sur les sociétés, sans modifier son assise sur le montant des bénéfices.

Il serait alors possible de définir trois tranches de modulation du taux normal d’imposition (majorée, neutre, minorée) selon que cette part est considérée comme insuffisante, perfectible ou exemplaire. Cela permettra de peser sur les activités brunes, d’accompagner les activités en transition, d’encourager les activités vertes.

Entreprises–Autoentrepreneurs : 400 000 en plus sur un an !

Entreprise–

Entreprises–Autoentrepreneurs : 400 000 en plus sur un an !

 

Nombres de médias se sont extasiés devant la progression de l’emploi en France ou plus exactement devant la diminution du chômage. Une évolution en vérité en trompe-l’œil. Pour le chômage, l’amélioration de l’emploi découle d’un phénomène de rattrapage qui va nettement se tasser en 2022. Par ailleurs nombre de chômeurs ont disparu parce qu’ils ont changé d’activité. Ainsi Sur douze mois, l’Urssaf dénombre près de 400.000 autoentrepreneurs supplémentaires par rapport à la fin du deuxième trimestre 2020.

La plupart de ces autos entrepreneur proviennent  des activités largement impactées par la crise Covid notamment l’hôtellerie et les activités de tourisme.

Fin juin 2021, un an après le premier confinement, la France comptait 2,23 millions d’autoentrepreneurs administrativement actifs, un total en progression de 17,2% sur un an, selon des données publiées vendredi 28 janvier par l’Urssaf.

Notons que le plus souvent les revenus officiels des auto-entrepreneur sont assez insignifiants.En moyenne, le revenu annuel d’un auto entrepreneur tourne autour de 10 000 € et seulement 10 % parviennent à se verser un salaire un peu décent d’après l’INSEE.

«Au deuxième trimestre 2021, 1.145.000 autoentrepreneurs déclarent un chiffre d’affaires (CA) positif», note l’Urssaf, soit 51,3% de l’effectif total contre 59,1% à la fin du deuxième trimestre 2019. En juin 2020, moins d’une microentreprise sur deux (47,7%) avait dégagé un CA positif.

Recrutement et Entreprises : Le danger du copinage

Recrutement et Entreprises : Le danger du copinage 

 

Les trois chercheuses en management Cyrlene Claasen, Helena Gonzalez-Gomez et Sarah Hudson montrent, dans une tribune au « Monde », que le fait d’accepter que les relations soient plus utiles que les compétences pour « faire carrière » a un impact négatif sur les entreprises.

 

Tribune.

Le « copinage » est aujourd’hui en France un non-sujet politique. Chacun sait combien les relations sont utiles pour trouver un stage, un job ou simplement grimper les échelons. Beaucoup souffrent de la situation, exaspérés de rester sur le carreau, de se faire doubler par des proches du chef de service, ses camarades de promo, ses amis d’amis, ou par des courtisans pas forcément compétents…

Mais ce favoritisme, contrairement à la discrimination avérée, ne tombe pas sous le coup de la loi. On s’en désole à bas bruit, et on fait avec. Notre enquête montre pourtant les conséquences globalement délétères de ces pratiques contestables, qui minent la motivation au travail d’un grand nombre de salariés, en poussent certains à la démission faute de voir leur apport reconnu à sa juste valeur, et nourrissent plus globalement un large sentiment de frustration.

Menée dans plusieurs pays en parallèle, auprès de quelque 700 salariés, notre recherche met d’abord en évidence un lien fort entre cette pratique du copinage et le niveau des inégalités sociales. Aux Etats-Unis et en Chine, par exemple, les compétences professionnelles sont affichées comme les déterminants majeurs des recrutements et des promotions, mais un système de faveurs réciproques assez puissant fonctionne en sous-main, sans provoquer beaucoup d’émoi.

L’acceptation de ce copinage reste liée au niveau général de la corruption. Dans des pays très corrompus comme la Russie, par exemple, le favoritisme est d’autant mieux accepté dans l’entreprise que toute la société fonctionne sur cette base. Sans piston, sans relations, on ne peut rien obtenir.

On ne s’étonnera pas que la tolérance au copinage soit beaucoup plus faible dans un pays comme l’Allemagne, assez peu inégalitaire (indice de l’ONU) et peu corrompu (Transparency International). Recruter ou promouvoir un copain y suscite une intense réprobation du collectif et amène les salariés à vouloir quitter rapidement un environnement professionnel considéré comme malsain.

En France, pays assez proche de l’Allemagne, en matière d’inégalité et de corruption, le favoritisme devrait donc logiquement engendrer aussi des réactions virulentes. Une étude que nous menons actuellement suggère, en réalité, un double mouvement : une tolérance apparente et, sournoisement, chez les salariés confrontés au phénomène, une diminution de l’engagement affectif envers l’organisation qui les emploie, au risque d’un fort turn-over dans des périodes, comme la période actuelle, où le marché du travail s’avère porteur.

12345...13



L'actu écologique |
bessay |
Mr. Sandro's Blog |
Unblog.fr | Annuaire | Signaler un abus | astucesquotidiennes
| MIEUX-ETRE
| louis crusol