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La gestion des ressources humaines de la SNCF critiquée par la cour des comptes

La gestion des ressources humaines de la SNCF critiquée par la cour des comptes

Extrait du rapport de la cour des comptes:

 La politique des ressources humaines constitue un enjeu majeur pour le groupe public ferroviaire (GPF), et ce pour trois raisons. Le groupe est avant tout une entreprise de main d’œuvre employant environ 150 000 salariés pour gérer l’infrastructure ferroviaire et transporter marchandises et voyageurs. Par ailleurs, la dimension humaine y a toujours été un sujet sensible avec un dialogue social porté par de puissantes organisations syndicales. Enfin et surtout, le groupe est confronté à une évolution majeure, marquée à la fois par l’ouverture progressive à la concurrence de toutes les activités de transport de voyageurs, la fin du recrutement sous statut, le passage en sociétés anonymes à partir du 1 er janvier 2020 et l’exigence par l’Etat d’une plus grande performance économique du groupe. Ces évolutions nécessitent des transformations profondes de politique des ressources humaines devant permettre une meilleure productivité du travail, une plus grande maitrise de la masse salariale et une adaptation du modèle social historique. Les politiques de l’emploi et la productivité Le GPF mène depuis plusieurs années une politique de réduction des emplois, s’appuyant sur la rationalisation des fonctions administratives, l’externalisation de missions et de travaux et l’utilisation de nouvelles technologies. Cette politique a permis de réduire d’environ 6 000 ETP les effectifs du groupe entre 2012 et 2017 (soit 1 200 par an), en faisant porter l’effort principalement sur les effectifs statutaires, les personnels d’exécution et SNCF Mobilités. Cet effort reste cependant encore limité du fait de la mise en œuvre trop lente des programmes de transformations technologiques (notamment pour SNCF Réseau), des demandes de la part des autorités organisatrices de transport d’un accroissement de l’offre et des services, et du recours important à d’autres moyens (intérim, heures supplémentaires) qui contribue à réduire la portée réelle des réductions d’effectifs. C’est pourquoi, le GPF devra dans les années à venir poursuivre sa politique de réduction des emplois au même rythme que celle réalisée en 2017 (soit 2 000 ETP). Cette politique risque cependant de se heurter à la difficulté d’accompagnement des personnels se retrouvant en surnombre après les différentes réorganisations. La gestion des emplois et des compétences (GPEC) mise en place, notamment à SNCF Mobilités, fait déjà apparaitre d’importants excédents dans certains métiers et certaines régions dans les trois années qui viennent. Les dispositifs d’accompagnement prévus (reconversions, mobilités, départs volontaires) ne suffiront pas à régler toutes les situations humaines. Cette politique de l’emploi n’a pas trouvé à ce stade de traduction dans l’organisation du temps de travail. L’accord de 2016 entraîne une perte de productivité substantielle par rapport à la simple application de l’accord de branche. La rigidité de l’organisation du travail, l’inadaptation des règles à certains métiers et certaines activités et le sous-emploi de certains personnels conduisent à des pertes de moyens importants. À cela s’ajoutent des accords et usages locaux qui, même si certains ont été dénoncés, aggravent les problèmes de productivité du travail. Le GPF souffre également d’une trop faible polyvalence des salariés, dont les métiers sont définis par un dictionnaire des filières inadapté aux évolutions technologiques et organisationnelles récentes. Enfin, le GPF a multiplié ces dernières années des accords sociaux très favorables aux personnels mais peu favorables à la productivité ….. À l’effet de ceux-ci s’ajoutent des déperditions de moyens liées à un fort taux d’absentéisme dans certaines activités et à l’accroissement des personnels indisponibles. Pour faire face à la concurrence et atteindre les objectifs de performance économique assignés par l’État, l’amélioration de la productivité du GPF devra nécessairement passer par une renégociation de l’accord d’entreprise sur l’organisation du travail et sa déclinaison au plus près des activités. De plus, le GPF devra développer la polyvalence en définissant des référentiels métiers plus larges, abandonnant leur définition actuelle par le dictionnaire des filières. La maitrise de la masse salariale Le GPF a pour objectif de limiter la progression de la masse salariale, notamment par une réduction du nombre d’emplois. Mais, les déterminants de la masse salariale conduisent à une hausse trop souvent automatique et difficilement maitrisable par le GPF. Tout d’abord, les salaires de base sont calculés à partir d’une grille salariale ancienne, intégrant quatre éléments : qualification, niveau, position et échelon. La progression sur la grille (qualification, niveau, position) est fortement dictée par l’ancienneté des salariés, même si les changements de qualification ou de niveau laissent un peu de marge pour apprécier le mérite et la valeur professionnelle. Quant à l’échelon, il est totalement lié à l’ancienneté indépendamment de la fonction occupée et de la grille salariale. Au traitement de base s’ajoute une multiplicité de primes dont la plus grande part est fixe (indemnité de résidence, prime de travail, prime de fin d’année…), les autres étant le plus souvent liées aux sujétions particulières (astreintes, travail de nuit…). Les moyens pour rémunérer la performance individuelle ou collective apparaissent de ce fait limités et ne représentent qu’environ 3 % de la totalité de la rémunération. La diversité des primes et indemnités interroge : pour certaines, le faible montant en enlève tout intérêt ; pour d’autres, relevant de dispositifs anciens dépassés, c’est leur raison d’être qui pose question. La simplification et la rationalisation du système indemnitaire devient donc un impératif, notamment si le GPF veut lui redonner son rôle incitatif. L’intéressement, mis en place en 2016, devait permettre de valoriser les salariés sur la base des résultats obtenus par le groupe. Mais force est de constater que les critères utilisés et les objectifs fixés sont loin de correspondre à cette définition. Les incitations à la mobilité constituent un autre levier pour la direction des ressources humaines. Elles visent à favoriser la mobilité géographique des salariés, à accompagner les départs volontaires ou encore à faciliter les ruptures conventionnelles. Si des résultats positifs sont à noter, ils sont d’un coût très élevé pour le GPF. Ainsi, un système de rémunération fondé principalement sur l’ancienneté et comportant peu de leviers pour récompenser le mérite, conduit à un système salarial se caractérisant par des rémunérations de début de carrière relativement modestes et des perspectives de progression régulière. Ce modèle explique que la rémunération moyenne des personnes en place (RMPP) du GPF progresse toujours d’au moins 2 % par an, même avec l’arrêt des mesures générales depuis 2016. Le GPF subit plus qu’il ne pilote la progression des rémunérations. L’urgence pour le GPF est donc de revoir les règles de progression de carrière et d’en réduire l’automaticité pour retrouver les marges de manœuvre nécessaires à la maitrise de la masse salariale. Quant aux cotisations sociales patronales, elles n’ont pas cessé de s’alourdir entre 2012 et 2017, passant de 32 % à 36,3 % de la masse salariale. Les taux de cotisations d’assurance vieillesse des agents statutaires (taux T1 et T2) atteignent des niveaux qui peuvent devenir très défavorables au GPF vis-à-vis de ses futurs concurrents. De plus, le GPF ne bénéficie pas des allègements généraux de cotisations patronales. Il va perdre l’avantage offert par le CICE, à la suite du remplacement de ce crédit d’impôt par une nouvelle mesure de charges. Si ce changement devrait donner lieu à une forme de compensation en faveur du GPF, se trouve plus globalement posée la question de l’application au groupe ferroviaire du droit commun des cotisations, dont celui des allègements, hors le cas de celles qui financent certains avantages spécifiques (en matière de retraite). Le modèle social Le modèle social du GPF s’est construit historiquement sur la base d’un dialogue social nourri, avec des organisations syndicales puissantes. Ce dialogue social a lieu notamment au sein de nombreuses instances représentatives des personnels et repose sur un nombre élevé de représentants des personnels. Mais ce dialogue a perdu en efficacité avec le temps, certaines instances ne permettant plus des échanges productifs, le temps consacré par l’encadrement à répondre aux multiples sollicitations des représentants des personnels pouvant les détourner de leur mission opérationnelle. Paradoxalement, le temps consacré à ce dialogue social n’a pas abouti à réduire le degré élevé de conflictualité au sein du groupe. La mise en place des comités sociaux et économiques (CSE) va être l’occasion pour le GPF de rénover en profondeur l’ensemble du dialogue social, dans le sens d’une plus grande efficacité et d’une certaine décentralisation des relations sociales au sein de l’entreprise. Celles-ci nécessiteront moins de représentants du personnel, moins d’heures de représentation et moins d’instances, mais ce nouveau dispositif devra aussi s’accompagner d’un dialogue social de proximité de qualité. Or, la direction du GPF et les organisations syndicales ne se sont pas mises d’accord sur le nombre de représentants de proximité. Ce sera un des enjeux dans les mois à venir. Le modèle social hérité de l’histoire a permis de réelles avancées, comme pour la sécurité au travail et la formation des salariés. Mais il peut aussi faire perdre le groupe en efficacité avec le maintien d’avantages sociaux qu’il sera nécessaire de revisiter. La sécurité au travail est considérée comme la première des priorités par le GPF. Plusieurs programmes ont été mis en place depuis 2015, suite à une série d’accidents graves. Les résultats sont positifs mais le GPF ne relâche pas ses efforts. S’agissant de la santé au travail, les orientations proposées sont moins poussées alors que des sujets mériteraient davantage d’attention de la part du groupe (risques psychosociaux, notamment dans un contexte de fortes évolutions organisationnelles et technologiques). Le GPF réalise un effort important en terme de formation, en y consacrant plus de 7 % de la masse salariale. La formation initiale absorbe plus de 40 % de l’effort. Réputée de qualité, elle fait néanmoins l’objet d’une refonte pour mieux adapter les contenus à la prise du premier poste. La formation continue est principalement destinée à accompagner les transformations décidées par l’entreprise. S’agissant de l’organisation de la formation, des marges de rationalisation existent en réduisant le nombre de sites et les moyens de fonctionnement. La médecine de soins est un des avantages historiques dont bénéficient les salariés de la SNCF. Pourtant, l’utilisation de ce dispositif connait un recul régulier, lié à la diminution des salariés du cadre permanent et à une moindre attractivité. La rationalisation a été engagée par le GPF mais elle ne répond pas à la question du devenir de la médecine de soins, dans le contexte de la suppression du recrutement sous statut à partir de 2020 et de la question de la généralisation à tous les salariés d’une complémentaire santé. Les logements constituent un autre avantage historique pour les personnels du GPF. Les nouveaux embauchés dans les zones dites tendues comme l’Ile de France peuvent bénéficier d’aides au logement et d’une proposition de logement à un loyer attractif. Le GPF souhaite même développer ces mesures en créant une « garantie logement » pour être encore plus attractive à l’embauche en Ile de France. En outre, les salariés du GPF peuvent bénéficier d’un logement au sein d’un parc locatif conséquent, même s’il tend à diminuer depuis quelques années. L’action sociale constitue un autre dispositif propre au GPF. Partagée entre les comités d’entreprise et la gestion directe par la SNCF, elle conduit le GPF à exercer des missions très éloignées de son cœur de métier ferroviaire – missions qui pourraient être prises en charge par la caisse primaire de retraite et de prévoyance de la SNCF dans le cas de l’action sociale complémentaire de l’assurance maladie et vieillesse, comme dans les autres régimes de protection sociale. Cette question est d’autant plus posée que les bénéficiaires de l’action sociale de la SNCF sont majoritairement des retraités et que la gestion du dispositif apparaît peu efficiente. Enfin, dernier avantage significatif : les facilités de circulation. Cet avantage apparaît toujours excessif du point de vue du périmètre des bénéficiaires (retraités, ascendants…) et du niveau de réduction accordé (gratuité totale ou 90 % de réduction sur les billets). L’impact sur le chiffre d’affaires est élevé (environ 220 M€). Mais le plus critiquable reste l’effet d’éviction de clients dans les trains complets et l’absence de suivi individualisé des facilités de circulation conduisant à ne pas appliquer aux personnels les règles fiscales et sociales des avantages en nature.

 

La baisse des charges critiquée par le conseil d’analyse économique

La baisse des charges critiquée par le conseil d’analyse économique

 

Une voix discordante dans l’euphorie de la diminution de la fiscalité salaires, celle du conseil d’analyse économique dans le rôle est d’éclairer le gouvernement. On sait que le gouvernement a décidé de transformer le crédit impôt sur la compétitivité emploi (c’est CE en diminution pérenne de la fiscalité. Pour l’année 2018 le coup serait de leur de 40 milliards l’année 2019 environ 60 milliards. Ces réductions de fiscalité vit surtout les bas salaires puisque on aura supprimé toute cotisation sur le salaire au niveau du SMIC à la fin de 2019. Le problème c’est que c’est bas salaire ne se trouve pas nécessairement en tout cas majoritairement dans les secteurs soumis à concurrence internationale. Elle bénéficie surtout à des entreprises qui finalement ne sont pas concurrencées par des entreprises étrangères. Le conseil d’analyse économique mais en question la pertinence de ces aides fiscales par rapport à l’influence qu’ils peuvent avoir sur la compétitivité de l’économie française Dans l’industrie, le coût horaire moyen en France est désormais inférieur à celui de l’Allemagne (38,8 contre 40,20 euros en 2017) rappelle le CAE.

L’organisation plaide pour des réductions de cotisations plus ciblées. Dans leurs travaux, les auteurs expliquent que « les baisses du coût du travail, lorsqu’elles ne se font pas sous la forme d’un crédit d’impôt et lorsqu’elles sont concentrées sur les bas salaires, ont bien un impact positif sur l’emploi », selon la note du groupe de réflexion, publiée mardi et intitulée « Baisses de charges : stop ou encore? ». En revanche, les chercheurs indiquent que  »les baisses de cotisations sociales sur les salaires plus élevés (au delà de 1,6 Smic) n’ont pas encore fait la preuve de leur efficacité : nous ne trouvons pas d’impact positif sur les exportations alors qu’elles étaient en grande partie motivées par un objectif de compétitivité…..les analyses

 convergent pour indiquer une faible efficacité en termes d’emplois créés, avec des élasticités d’un niveau faible voire nul. » Ils ajoutent que cette enveloppe aurait ainsi été redistribuée « en partie sous forme de hausses des salaires, au bénéfice surtout des cadres, des professions intellectuelles supérieures et des professions intermédiaires, » passant ainsi à côté des promesses d’embauches exprimées par l’ex-président socialiste, créateur de ce fameux CICE. Le conseil d’analyse économique rappelle que la compétitivité n’est pas qu’une affaire de prix mais aussi de qualité. la compétitivité hors-prix (qualité des produits à l’export, par exemple) des entreprises exportatrices demeurent toujours un point faible régulièrement souligné par les spécialistes. Sur ce sujet, « les économistes n’ont pas beaucoup de solutions à apporter », a signalé Philippe Martin lors de la conférence de presse, rappelant « qu’il existait peu d’études sur ce thème ». Pourtant, les mauvais chiffres du commerce extérieur français rappellent régulièrement que cet enjeu demeure un point noir de l’économie tricolore.

Francophonie : la pathologie angliciste de Macron critiquée au Québec

Francophonie : la pathologie angliciste de Macron critiquée au  Québec

Le Québec est assez critique vis-à-vis de la manière dont Macron défend la francophonie et révèle une   certaine pathologie de Macron concernant l’utilisation des anglicismes. Celui qui se considère comme un patron de la « Start-up » France ferait bien pour donner une légitimité à ses propos d’abandonner les expressions anglaises qui truffent ses déclarations. Certes, Macron maîtrise la langue de Shakespeare, certes les « startups » traduisent une certaine évolution de la sociologie entrepreneuriale mais cela ne justifie à tout bout de champs de larder le propos présidentiel de d’expressions anglaises dont l’objectif est évidemment de ringardiser les responsables qui ne s’expriment qu’en Français. A vouloir faire moderne, on fait surtout ridicule et on dévalorise sa propre langue l’aptitude toujours prompte d’Emmanuel Macron à utiliser les anglicismes provoque des étonnements au Québec. En recevant début mars le Premier ministre québécois, Philippe Couillard, le chef de l’Etat avait revendiqué de parler « à la fois en français […] ou en anglais, parce [qu'il] pense que cela renforce la francophonie ». Pas forcément audible dans la province canadienne où le français, qui y est langue officielle, est confronté au quotidien à l’anglais. « Comment diable l’usage de la langue anglaise pourrait-il bien avoir un tel effet bénéfique? », s’est notamment interrogé le Mouvement Québec français, une organisation qui défend la langue française, évoquant « le fossé est particulièrement profond entre Emmanuel Macron et les francophones minoritaires du Canada ». « Il ne s’agit pas de faire la danse du ventre en prétendant ‘déringardiser le français’, mais de cesser de plier l’échine devant une mondialisation qui veut nous imposer sa langue, sa morale et sa culture », critiquait aussi récemment un éditorial du quotidien québécois Le Devoir.

 

 

La France critiquée par Trump le démagogue fou

La France critiquée par Trump le démagogue fou

 Il faut vraiment que le nouveau président américain soit en position particulièrement délicate pour utiliser l’argument de la critique de la France. Pas vraiment une critique mais comme d’habitude une caricature quand il ne s’agit pas tout simplement d’un mensonge éhonté. Comme celui concernant la Suède où il avait évoqué un acte de terrorisme qui n’a jamais eu lieu mais dont la politique d’immigration était responsable. De toute évidence ce président présente les pathologies d’un dément qui pourrait être dangereux pour la paix mondiale. Ceci étend l’universitaire et historien François Durpaire relativise ces propos démagogues de Trump qui s’inscrivent surtout dans une stratégie de communication destinée essentiellement à ses partisans. . Des propos qui sont « à prendre avec des pincettes », selon François Durpaire, historien et spécialiste de l’éducation et de la diversité culturelle aux Etats-Unis et en France qui déclare dans RTL :
« Entre Barack Obama et Donald Trump, il y a une grande différence : on avait un président qui était amoureux du monde, qui était cosmopolite [...] Et on revient à un président américain plus classique du style George W.Bush, qui connaît mal le monde« , déclare François Durpaire. Selon l’historien, Donald Trump est avant tout un homme d’affaires et a voyagé à travers le monde pour y faire du business. « La France n’est pas un pays qu’il connaît, d’ailleurs il ne parle pas de la France directement, mais de ce que ses amis lui disent. »  Si le président américain innove avec des tweets, il n’est pas pour autant l’inventeur du « french-bashing ».  »Il y a d’autres politiques américains qui le pratiquent, c’est même devenu un sport politique ». Cependant, le chef d’État considère la France comme « tout ce qu’il rejette : le multiculturalisme ». Donald Trump peut-il prendre des décisions économiques ou diplomatiques anti-françaises ? « Il faut prendre ce qu’il dit avec des pincettes. Ses propos ne sont pas contre la France, ils sont pour son électorat », précise François Durpaire en insistant sur la rupture de Donald Trump et son absence de diplomatie. 

Primaire à droite: Hausse TVA critiquée

Primaire à droite: Hausse  TVA critiquée

Bruno Le Maire a adressé un tacle en bonne et due forme à ses adversaires. « Je veux une France où tout le monde paie moins d’impôts. Pas question pour moi d’augmenter la TVA qui est une solution de facilité. Si vous voulez baisser les impôts, il faut baisser la dépense publique », a déclaré le député de l’Eure. Nul doute que François Fillon et Alain Juppé n’ont pas forcément dû apprécier cette phrase. En effet, l’ex-Premier ministre prévoit dans son programme une hausse de la TVA de deux points sur les deux taux les plus élevés (celui à 20% et celui à 10%) pour financer ses baisses de charges et d’impôts à destination des entreprises. Une augmentation un peu plus douce pour le maire de Bordeaux de seulement un point, là encore pour financer des baisses de charges. Bruno Le Maire a été rejoint par Nicolas Sarkozy qui a lui aussi écarté toute hausse de la TVA. « Je suis totalement opposé à l’augmentation de la TVA pour la raison simple que François Hollande l’a fait. Si il y a l’alternance ce n’est pas pour qu’il y ait la même politique fiscale », a affirmé l’ex-chef de l’État, sans mentionner le fait qu’il avait lui-même augmenté la TVA peu avant l’élection de 2012, en actant « la TVA sociale » (une hausse 1,6 point pour financer des baisses de charges patronales) que la gauche avait abrogée quelques mois après être arrivée au pouvoir. Si des camps se forment sur la TVA, ils se brisent sur d’autres sujets comme la réduction du nombre de fonctionnaires. Bruno Le Maire et François Fillon veulent diminuer le nombre de postes de 500.000 alors qu’Alain Juppé et Nicolas Sarkozy sont sur un chiffre moins fort de 300.000.

 

(Avec BFM)

Encadrement loyers: Duflot critiquée par le CAE

Encadrement loyers: Duflot critiquée par le CAE

Une étude du Conseil d’analyse économique rattaché à Matignon juge «inopérant et pas très efficace» l’encadrement des loyers prévu par la loi Duflot dont les sénateurs ont entamé l’examen, avance Les Echos.  L’étude souligne l’impossibilité d’élaborer des médianes de marché et préconise l’instauration de zones pilotes pour ce dispositif. L’étude prône un mécanisme alternatif, très différent de celui du projet de loi pour l’accès au logement et un urbanisme rénové (Alur).

 




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