Rémunération des cadres: Un salaire médian de 51 000 €

Rémunération des cadres: Un salaire médian de 51 000 €

D’après l’APEC, le salaire médian annuel brut des cadres (en tenant compte de la rémunération fixe et de la part variable) s’établit à 51.000 euros mais avec des écarts autour du chiffre médian.

Le poste le plus enviable apparaît bien être celui de Responsable des finances. C’est en effet, selon les données de l’Apec,la rémunération annuelle médiane pour ce métier atteint les 63.000 euros brut. Ils sont suivis de peu par les cadres exerçant dans le commerce et les grands comptes (61.000 euros) .

D’autres métiers offrent encore des rémunérations au-dessus de la médiane, même s’ils ne proposent pas les niveaux précédents. Avec une rémunération de 56.000 euros, le poste de management des ventes reste attractif. Tout comme, à 52.000 euros, le chargé de relation clients, l’administrateur des services après-vente ou bien encore le chargé d’appels d’offres.

Dans les postes de direction, la palme revient aux cadres qui exercent leur métier au sein des ressources humaines avec une rémunération médiane avoisinant les 82.000 euros. Ces cadres devancent leurs collègues du marketing ou bien encore des directions commerciales (respectivement 79.000 et 78.000 euros de rémunération médiane) ou d’une direction administrative et financière (75.000 euros).

Inégalités salariales cadres hommes femmes : surtout inégalités des responsabilités

Inégalités salariales cadres  hommes femmes : surtout inégalités des responsabilités 

Un article du Wall Street Journal * qui souligne que les cadres femmes sont parfois moins payées parce qu’elles demandent moins d’augmentations ; en réalité, c’est parce qu’elles se voient confier des rôles moins importants

 

 

La pandémie de Covid a épuisé les femmes confrontées à une surenchère d’exigences dans leurs vies professionnelle et familiale. Selon un récent sondage McKinsey conduit auprès de 40 000 employés d’entreprises américaines, les femmes disent se sentir davantage exténuées et victimes de stress chronique que les hommes. Ce constat est valable pour toutes les ethnies et à tous les niveaux de l’entreprise, tout particulièrement au sommet.

Ces femmes retournent aujourd’hui sur des lieux de travail où, en moyenne, à niveau égal, elles sont payées moins que les hommes, et où elles se font de plus en plus rares à mesure qu’elles gravissent l’échelle hiérarchique. Une des raisons de ce phénomène — à en croire la culture populaire et certains éminents chercheurs — tiendrait au fait que les femmes ne demandent pas autant d’argent ou de responsabilités que les hommes, qu’elles manqueraient de confiance en elles ou qu’elles feraient des « choix de carrière limitants » en recherchant des horaires flexibles ou des congés parentaux.

La solution, leur dit-on, est de s’affirmer, d’oser parler et d’affûter leurs talents de négociatrices. Des brouettes de livres de développement personnel populaires et d’ateliers de leadership enfoncent le clou et promettent aux femmes de leur expliquer comment se sortir de ces schémas.

Nous sommes d’accord avec l’idée que dans tous les métiers, les talents de négociateur sont de la plus grande importance — les recherches montrent que seulement un tiers des salariés, hommes et femmes, négocient des promotions et des augmentations, et une de nous deux, la professeure Kray, enseigne ces compétences aux femmes et aux hommes dans des MBA et des ateliers destinés aux cadres depuis des années. Mais la négociation ne suffit pas à combler les inégalités salariales.

Dans les faits, nos recherches (et elles ne sont pas les seules) montrent de façon probante que les femmes demandent des augmentations salariales aussi fréquemment que les hommes — parfois plus. En revanche, elles n’obtiennent pas les mêmes résultats. Une étude de l’University of Wisconsin datant de 2018 a mené l’enquête auprès de 4 600 employés sur 800 lieux de travail australiens pour déterminer leur tendance à demander des augmentations, et n’y a trouvé aucune différence entre les sexes. En revanche, les hommes qui en sollicitaient les obtenaient 20 % du temps, contre 15 % pour les femmes.

En 2019, nous avons réalisé cette même enquête auprès de 2 000 diplômés d’une école de commerce d’élite américaine et avons découvert qu’une plus grande proportion de femmes sollicitait des augmentations et des promotions (64 % contre 59 % pour les hommes), mais qu’elles se voyaient opposer une fin de non-recevoir deux fois plus souvent. Une autre recherche récente de Dartmouth révèle que comparé aux hommes, les femmes qui viennent à la table des négociations avec une proposition d’augmentation ferme (et, surtout, identique) sont plus susceptibles de ne rien obtenir du tout. Le mythe persistant selon lequel les femmes n’essaient pas de négocier aide à justifier le statu quo et pourrait cacher les véritables causes des inégalités salariales.

Le Bureau of Labor Statistics américain constate qu’en 2020, les femmes ont gagné 82 cents pour chaque dollar empoché par les hommes. Ce fossé est encore plus large pour les femmes de couleur et il s’accentue à mesure que les femmes prennent du galon. Dans notre étude récemment parue portant sur presque 2 000 jeunes diplômés d’écoles de commerce, nous avons découvert que dix ans après leur MBA, les professionnelles travaillant à plein temps pour des entreprises à but lucratif gagnaient encore moins : juste 74 cents pour chaque dollar perçu par un homme. Nous avons suivi des hommes et des femmes titulaires de masters, ayant suivi le même cursus et doté des mêmes diplômes, et rectifié les variables pertinentes de type carrière professionnelle, caractéristiques de poste et région géographique. La triste vérité, avons-nous constaté, est qu’obtenir davantage de diplômes et gravir l’échelle hiérarchique n’aide pas les femmes à combler ces inégalités salariales.

Les emplois des hommes et des femmes adoptent des caractéristiques différentes très tôt dans leurs carrières. Nous avons découvert qu’en moyenne, à niveau hiérarchique égal avec leurs homologues féminines, les hommes se voient attribuer presque immédiatement davantage de subordonnés et dirigent des équipes plus grandes. Les managers hommes obtiennent rapidement de plus grands « espaces de contrôle » que les femmes au même niveau organisationnel, ce qui conduit à des gratifications plus élevées. Nous avons calculé les disparités d’effectifs dirigés pour les titulaires de MBA de notre échantillon et avons découvert que la taille des équipes des femmes représentait 75 % de celles des hommes lorsqu’elles sont directrices, et 63 % lorsqu’elles atteignent l’échelon de vice-présidente. La disparité des salaires s’accentue elle aussi : les femmes en moyenne gagnent 71 % de ce qu’obtiennent les hommes dans des rôles de direction, et 55 % pour les vice-présidentes.

Les préjugés basés sur le sexe dans le domaine du leadership ont des fondations solides. Dans notre étude, nous sommes allées plus loin pour comprendre pourquoi les hommes se voient octroyer de plus grandes équipes à diriger. Tandis que les participants homme et femmes ne signalaient aucune différence dans le nombre d’employés qu’ils se sentaient capables d’encadrer, les deux groupes ont confié préférer voir des hommes diriger les plus grandes équipes et des femmes les plus petites. Ils associaient des attributs considérés comme typiquement masculins (comme l’assurance et l’agressivité) aux chefs de plus grandes équipes et des caractéristiques généralement attribués aux femmes (comme la patience et la politesse) à des chefs d’équipes de taille plus modeste. Et ont affirmé que les chefs d’équipes plus grandes méritaient d’être payés davantage.

Le problème des inégalités salariales est particulièrement présent dans les entreprises technologiques. Chez Google, une ex-employée qui voulait aider ses collègues à négocier des augmentations a diffusé une feuille de calcul où chacun reportait son salaire, et qui montrait que les femmes étaient moins payées. Bien que les données de Google n’aient pas été complètes, elles validaient notre constatation que les inégalités salariales commencent de façon discrète et vont crescendo. En début de carrière chez Google pour des postes techniques, les femmes rapportent gagner en moyenne 124 000 dollars annuels en comptant les primes, soit 4 % de moins que ce que les hommes affirment gagner ; différence qui atteint 6 % en milieu de carrière, constate-t-on. Un recours collectif pour discrimination salariale contre l’entreprise a été lancé par 11 000 anciens salariés et est en cours actuellement (en réponse à ces chiffres et à une enquête du département du Travail, Google a affirmé que ses propres chiffres sont plus complets et montrent que les femmes gagnent 99,5 cents pour chaque dollar empoché par les hommes.)

Dans les années à venir, malgré des décennies d’efforts pour promouvoir les femmes dans les entreprises, celles-ci pourraient bien constater qu’elles manquent de femmes pour occuper les postes à responsabilités. Pendant le Covid, parce que les obligations familiales leur incombent la plupart du temps, les femmes ont été plus nombreuses que les hommes à cesser de travailler. Dans les sondages, elles sont plus enclines à dire qu’elles veulent télétravailler, peut-être à cause des soins à apporter aux enfants, et pourtant elles ont peur de rater les interactions informelles avec les supérieurs qui aident à progresser au sein de l’entreprise.

Alors, quelle solution ? Publier les chiffres des salaires est édifiant, mais ne fera pas bouger le curseur sans suivi systématique et continu afin de rectifier les disparités qui apparaissent. L’interdiction de poser des questions sur les rémunérations précédentes, adoptée par 21 Etats depuis que le Massachusetts a ouvert le bal en 2016, est bien utile pour corriger les inégalités préexistantes mais ne changeront pas les préjugés profondément enracinés dont les hommes continuent de bénéficier au détriment des femmes.

La solution ne réside pas dans la publication des feuilles de paie ou dans une plus grande témérité des femmes. Si nous persistons à penser que ce sont les femmes qui, individuellement, ont le pouvoir d’accéder à une égalité de rémunération par elles-mêmes, nous n’y arriverons jamais. Les chefs d’entreprise doivent analyser les schémas qui règnent au sein de leur organisation et les changer afin que les nombreuses femmes talentueuses et instruites qui y travaillent puissent s’épanouir au lieu de finir sur les rotules.

Et ils doivent aussi comprendre, et expliquer, pourquoi ils disent plus souvent non à une femme et oui à un homme.

*La docteure Kray enseigne le management à la Haas School of Business, University of California, Berkeley, et elle est directrice de faculté du Center for Equity, Gender and Leadership. La docteure Lee est chercheuse postdoctorale au Center for Equity, Gender and Leadership.

(Traduit à partir de la version originale en anglais par Bérengère Viennot)

Traduit à partir de la version originale en anglais

Emploi cadres: hausse des embauches

Le «redémarrage» des embauches des cadres du secteur privé, malmenées par la crise sanitaire, s’est «confirmé» au deuxième trimestre, «alimenté par le rebond de l’activité» économique, selon une étude de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) publiée mardi 20 juillet.

Sur cette période, 14% des entreprises ont «embauché au moins un cadre», soit une hausse de deux points par rapport au premier trimestre et un gain de quatre points comparé au dernier trimestre de 2020, note l’Apec dans une présentation de son étude. Davantage de PME ont recruté des cadres d’avril à juin qu’au trimestre précédent. En parallèle aux embauches, le nombre des offres d’emploi pour les cadres publiées sur le site apec.fr a progressé au deuxième trimestre, allant jusqu’à retrouver en juin son «niveau record de juin 2019», précise l’association. Pour un quart des entreprises (26%), le deuxième trimestre a été «meilleur que prévu».

Présidentielle : 200 cadres communistes contre la candidature de Roussel pour sauver leur peau

 

Il est pour le moins curieux que 200 cadres communistes aient  publiés une lettre commune pour s’opposer à une candidature communiste, celle du secrétaire général Fabien Roussel aux prochaines élections présidentielles. La raison est pourtant simple. Les protestataires qui depuis des dizaines d’années ne doivent leur élection qu’à l’union avec des forces de gauche pourraient bien cette fois être privée de ces soutiens et disparaître du paysage politique. Précédemment c’est  l’alliance avec le parti socialiste qui a sauvé de nombreux élus communistes, ensuite il y a eu l’alliance avec les insoumis voire avec  les écologistes. Isolés, les communistes pourraient bien disparaître complètement.

 

Inversement si le parti communiste ne présente pas son propre candidat, il pourra aussi être menacé d’extinction. Le parti communiste a déjà été éliminé de nombreuses élections nationales bien sûr mais aussi locales en raison de la baisse d’influence globale de la gauche. Dans certaines municipalités par exemple,  le parti communiste était relativement minoritaire mais la  gauche lui concédait quelques villes pour bénéficier en retour des quelques pour cent d’origine communiste dans la plupart des autres localités. L’absence d’un candidat communiste aux présidentielles en 2022 pourrait bien signifier le début de la fin pour un parti qui à un moment donné  a pourtant dominé la scène politique française.

 

Une longue agonie provoquée par le sectarisme d’un parti trop longtemps prisonnier du carcan de l’orthodoxie des années 50 puis progressivement qui a glissé dans le gauchisme. Aujourd’hui ,le parti communiste ne représente plus que 1 ou 2 % des voix dans l’opinion. D’une certaine manière ,  un peu dommageable car le parti communiste est  sans doute le seul parti dans la sociologie était proche de la France moyenne. . La plupart des autres ont été noyautée par les professionnels de la politique, les oligarques et les gauchistes.

 

 

La crise: près de 70 % des cadres en quête de sens

La crise: près de 70 % des cadres en quête de sens

 

 

 

 

68% des cadres souhaitent « changer de poste, de métier, d’entreprise, quitter le statut de salarié et/ou réaliser une mobilité géographique dans les deux ans à venir », révèle une enquête IFOP-freelance.com.

 

40% d’entre eux déclarent avoir déjà « eu envie de démissionner ces derniers mois », selon une enquête IFOP avec la plateforme freelance.com publiée ce mardi.

 

Les préoccupations des cadres sont surtout centrées sur des problèmes de quête de sens et de localisation géographique. Le développement du télétravail a de ce point de vue agit comme une sorte de révélateur des aspirations profondes.

 

78% d’entre eux souhaitent pouvoir travailler à distance « au moins un jour par semaine », note l’étude IFOP-freelance.com.

 

Face à leur quête de « sens », de nombreux experts, comme l’anthropologue David Graeber, affirment que la crise du Covid-19 a mis en lumière les « bullshit jobs », en particulier dans ces professions. « Beaucoup de personnes, notamment chez les cols blancs c’est-à-dire les managers et les cadres du secteur privé comme public, prétendent travailler énormément tout en suspectant leur travail d’être dénué d’une réelle utilité », déclarait-il fin avril 2020 dans une interview à GoodPlanet’Mag.

 

Transfert de cadres de Debout la France chez Marine Le Pen

Transfert de cadres de Debout la France chez Marine Le Pen

 

Soixante cadres de Debout la France – dont une dizaine de secrétaires départementaux comme autant de membres du bureau national – ont rejoint le mouvement de Marine Le Pen.

Recrutement des cadres: la grosse chute de 30 à 40 %

 

Les embauches de cadres sont en chute libre avec 170.00 recrutements prévus cette année, contre 281.300 recensés en 2019. . Lors d’un point presse ce jeudi matin, le directeur général de l’organisation des cadres, Gilles Gateau, a tiré la sonnette d’alarme.

« L’enquête montre un effondrement très important des recrutements de cadres, surtout par rapport au 300.000 prévus en début d’année. Les dernières annonces du chef de l’État vont sûrement abaisser ces prévisions. C’est une baisse de 30% à 40% par rapport aux intentions d’embauches initiales de 2020. C’est une baisse sans précédent par son ampleur et sa brutalité. C’est un choc très lourd. Des signaux étaient déjà visibles sur le nombre d’offres déposées sur le site de l’Apec en début d’année. »

Cadres et réseaux sociaux : » lèche-bottes” institutionalisé »

Cadres et  réseaux sociaux : » lèche-bottes” institutionalisé »

L’ethnologue et consultant Laurent Assouly expose, dans une tribune au « Monde », les résultats d’une enquête sur l’utilisation des réseaux sociaux professionnels, tels que LinkedIn, par les cadres d’entreprise

 

Tribune. Le recours massif aux réseaux sociaux par la plupart des entreprises est aujourd’hui chose commune, mais l’incitation grandissante des salariés à y jouer un rôle actif est relativement récente. Au risque de fracturer, ou de renouveler pour les plus optimistes, la relation employeur-salarié. Une promenade d’investigation sur quelques plates-formes numériques du moment (LinkedIn, réseaux sociaux internes des entreprises, Facebook…) dévoile, pour un individu étranger au monde de l’entreprise, un univers d’employés dévots, solidaires et décontractés, au sein d’espaces de travail à l’iconographie d’hôtellerie vacancière de luxe avec, en parallèle, un monde de « coachs » prêts à porter assistance à leur réussite professionnelle et/ou privée.

Les textes qui agrémentent ces visuels soignés et policés clament, à la quasi-unanimité, l’amour et la fierté que ressentent les salariés à l’égard de leur entreprise. Les images et émoticônes surannées gomment les aspérités d’un néolibéralisme tant décrié et d’un mal-être au travail qui touche, par déduction pourrait-on supposer, les entreprises absentes de ces réseaux sociaux. Impulsés par des start-up pionnières maîtrisant ces nouveaux codes communicationnels, les grands groupes ne sont jamais en reste dès lors qu’il faut « faire jeune » et se rêver agile.

Une observation attentive des « posts » du réseau professionnel LinkedIn, plate-forme de recrutement mais aussi enseigne de communication des entreprises, révèle une rhétorique et une dialectique uniformisée donnant à voir des salariés prenant soin de ne jamais « tirer la couverture à soi », dans un contexte revendiqué de « bienveillance ». Comme si, par enchantement, les jeux de pouvoirs documentés depuis les années 1970 par les travaux des sociologues Erhard Friedberg et Michel Crozier s’étaient évaporés, et les cadres étaient soudain habités des préceptes de sagesse de la philosophie de Sénèque.

Bien évidemment, il n’en est rien. Un nouveau genre théâtral se fait jour, la comédie « hypocrito-tragique », où le salarié, dans un formidable effort narcissique et schizophrénique, joue le bonheur dans un certain renoncement de son « moi » au risque de se perdre. Plusieurs utilisateurs assidus de LinkedIn nous diront que continuellement, ils se mentent à eux-mêmes pour se conformer à leur cadre professionnel (enquête postée le 21 août 2020 sur la plate-forme LinkedIn : une cinquantaine d’utilisateurs ont réagi à travers des commentaires publics et/ou privés, poursuivis par des interviews plus personnelles).

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Salaires des cadres : baisse en perspective (APEC)

La perspective d’une baisse du salaire médian des cadres en 2020 constitue une première, en tout cas depuis 2009 -et caractérise la tendance

Selon une enquête de l’APEC, a près deux années très dynamiques, en 2017 et 2018, le salaire médian s’est « stabilisé à 50.000 euros » à la fin de l’an dernier (fixe + variables. La rémunération moyenne a, elle, progressé de 2,5 % en 2019 pour atteindre 57.100 euros. Un seul secteur – banque assurance et immobilier – a connu une baisse de sa rémunération médiane, après cependant une forte progression les deux années précédentes. Le secteur des équipements électriques et électroniques est celui qui a connu la plus forte progression (+5,8 %), suivi par les industries chimiques à +4,4 %. Si bien que la progression globale de l’industrie a talonné celle des services, premier secteur employeur de cadres (+1,9 % contre +2,1 %).

 

Les salaires des cadres : en hausse

.Augmentation générale des salaires surtout pour les cadres en 2018 et ça devrait continuer en 2020. (Sauf crise !).   Selon l’étude annuelle menée par le cabinet Deloitte, en 2020, dans une entreprise française sur deux, les augmentations générales et individuelles accordées aux salariés dépasseront 2,1%. Un niveau légèrement inférieur à celui de l’année en cours.

 

Une fois déflaté le pouvoir d’achat de care pourrait augmenter de 1.5% en 2018. (Environ  Selon la dernière étude annuelle % pour les non cadres. du cabinet Deloitte parue ce lundi 2 septembre, les augmentations pour les cadres ont bondi de 2,8% et de 2,4% pour les non-cadres en 2019. Le coup de pouce des entreprises est ainsi supérieur à celui de 2018. Dans son précédent baromètre, le cabinet avait expliqué que les hausses étaient de 2,5% pour les cadres et 2,2% pour les non-cadres.

Les augmentations les plus marquées concernent les cadres (4,1%) et les cadres supérieurs du troisième quartile (3,9%). Les cadres et cadres supérieurs du premier quartile ont connu quant à eux une hausse de 1,7%. La pénurie de main d’œuvre qualifiée dans certains secteurs oblige les entreprises à revaloriser leurs augmentations notamment les hausses individuelles pour fidéliser leurs salariés.

Sur le panel d’entreprises interrogées par Deloitte, 60% d’entre elles affirment avoir versé des primes défiscalisées après les annonces d’Emmanuel Macron.

« Cette prime du pouvoir d’achat n’a pas eu d’impact à la baisse sur les augmentations, puisque nous constatons une légère hausse de celle-ci. Ainsi une majorité d’entreprise a souhaité jouer le jeu afin d’accroître le pouvoir d’achat des salariés dans ce cadre fiscalement incitatif « , expliquent les auteurs de l’étude. Outre les hausses salariales et la prime « Macron », l’inflation relativement contenue (1,3% cette année contre 1,7% en 2018) devrait profiter au pouvoir d’achat des cadres.

En revanche, le cabinet indique que la part variable individuelle, c’est-à-dire les bonus, les commissions ou les primes exceptionnelles, sont en baisse de 6 à 10% cette année.

Méthode : l’étude de rémunération de Deloitte s’appuie sur l’analyse de plus d’un million de données individuelles au sein de plus de 400 entreprises au sein de tous les secteurs d’activité, taille d’entreprise et localisation géographique

Embauches  cadres : ça se tasse

 

Il y a quelques jours seulement, pôle emploi publié une étude faisant état d’une augmentation particulièrement spectaculaire des intentions d’embauche. Or ces perspectives semblent d’abord se tasser chez les cadres. L’éclatante santé du marché de l’emploi des cadres semble retomber. Selon le dernier baromètre de l’APEC publié ce vendredi 19 avril, 57% des entreprises interrogées ont prévu d’embaucher du personnel au niveau cadre au second trimestre, contre 59% au premier trimestre. Le ralentissement de l’économie française et les mauvais signes de la conjoncture mondiale ont assombri les perspectives d’embauches dans le secteur privé. En cause le percement de la croissance qui pourrait être de 1,5% en 2019, contre 1,6% en 2018 et 2,3% en 2017.  En zone euro, le coup de frein est beaucoup plus brutal pour quelques grandes puissances. Les économistes de l’OFCE anticipent une croissance à 0,9% pour l’Allemagne en 2019 contre 1,5% en 2018. L’Italie, entrée en récession en fin d’année 2018, devrait  encore connaître de sérieuses difficultés avant de pouvoir rebondir (0,1% prévu en 2019 et 0,6% en 2020).Or l’enquête annuelle sur les besoins en main d’œuvre de Pôle Emploi montrait une hausse de 14,8% des intentions d’embauche. Cela représente quasiment 350 000 projets de recrutements supplémentaires par rapport à 2018, qui avaient déjà enregistré une progression de 18,7% des intentions d’embauche. Pour 2019, cela représente 2,69 millions d’embauches potentiels, le volume le plus élevé de la décennie, selon Pôle Emploi. Les projets d’embauche en CDI augmentent également de 3,5 points.  Ce sont les services aux particuliers qui, en volume, représentent le premier recruteur. Pôle Emploi relève néanmoins la progression des besoins dans les secteurs de la construction (+26%), l’industrie (+20%), ou encore pour les services aux entreprises qui progressent de 20% également. Or les derniers chiffres du baromètre contredit ces perspectives. Il y  aura certes des embauches mais qui correspondent à des départs en retraite. La moyenne du baromètre de l’association masque des disparités entre les secteurs. L’industrie devrait ainsi connaître une diminution sensible entre avril et juin. Ainsi, la proportion de recrutements dans les entreprises industrielles de plus de 100 salariés passerait de 69% à 63% entre le premier et le second trimestre de cette année. L’érosion du climat des affaires a eu des répercussions sur les perspectives des entreprises.Du côté de la construction, si les intentions de recruter demeurent à des niveaux élevés autour de 65%, la part des entreprises ayant recruté un cadre a clairement chuté entre le troisième trimestre 2018 et le premier trimestre 2019 passant de 66% à 54%. Et le phénomène de baisse est loin de se limiter à l’industrie et la construction. Une diminution nette est également visible dans le médico-social ou encore les banqueset assurances.

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Méthodologie : le baromètre trimestriel de recrutements cadres repose sur un panel de 750 entreprises de plus de 100 salariés représentatives du secteur privé. L’interrogation téléphonique a été confiée en mars 2019 à la société Praxidia.

Élections européennes : la  liste LREM, surtout des cadres

 

Personne ne sera étonné de ne pas trouver de gilet jaune dans la liste de la république en marche ! Par contre on trouve essentiellement des cadres avec à la tête de la liste une supère techno aussi charismatique qu’une limande mais surdiplômée. Elle a même été directrice de l’ENA, une référence pour Macron. Une décision curieuse  car c’est au moment où l’Europe a besoin de politique pour retrouver une légitimité que Macron décide de faire diriger sa liste par une supère techno. Pas vraiment de quoi emballer sur des perspectives de vraies réformes de l’Europe et surtout de prise en compte des préoccupations légitimes et concrètes des Européens. Sans doute pour compenser les insuffisances de la tête de liste, la république en marche présente une sorte de liste en forme d’auberge espagnole où tous les secteurs d’activité ou de pensée, voire d’absence de pensée sont représentées. Il n’y a pas beaucoup de cohérence dans la vision commune. Un peu finalement comme la composition du gouvernement ou mieux celle de l’assemblée nationale. Sorte de cocktail sans ancrage politique ou social et sans vision. Bref le type de profil qui plaît à Macron qui demeure le seul chef d’orchestre de cette formation composite. Une formation qui évitera toutefois les fausses notes comme à l’Assemblée nationale parce que nous n’autoriser à penser et à s’exprimer. Bref des godillots. Des opportunistes en plus qui seront bien au chaud en Europe pendant que vraisemblablement la France connaîtra des soubresauts politiques d’ici 2022. Ce qui caractérise le plus cette liste c’est sa composition sociologique. Non seulement on ne trouve pas de gilet jaune mais pratiquement pas de représentants des couches moyennes et populaires.

 

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La liste complète des 30 premiers candidats

• 1. Nathalie Loiseau, tête de liste Renaissance pour les élections européennes. (Île-de-France)
• 2. Pascal Canfin, ancien président de WWF. (Île-de-France)
• 3. Marie-Pierre Vedrenne, juriste et directrice de la Maison de l’Europe à Rennes. (Bretagne)
• 4. Jérémy Decerle, exploitant agricole et président des Jeunes Agriculteurs. (Bourgogne-Franche-Comté)
• 5. Catherine Chabaud, navigatrice et journaliste. (Pays de la Loire)
• 6. Stéphane Séjourné, directeur de campagne. (Nouvelle-Aquitaine)
• 7. Fabienne Keller, sénatrice. (Grand-Est)
• 8. Bernard Guetta, spécialiste de géopolitique internationale. (Île-de-France)
• 9. Irène Tolleret, vigneronne et conseillère départementale. (Occitanie)
• 10. Stéphane Bijoux, directeur des rédactions des télés Outre-mer chez France Télévision. (Réunion)
• 11. Sylvie Brunet, juriste et présidente de la section Travail et Emploi du Conseil économique social et environnemental. (Provence-Alpes-Côte d’Azur)
• 12. Gilles Boyer, ancien conseiller du Premier ministre. (Île-de-France)
• 13. Stéphanie Yon-Courtin, maire de la commune Saint-Contest dans le Calvados. (Normandie)
• 14. Pierre Karleskind, vice-président du Conseil régional de Bretagne, en charge de la mer et des infrastructures portuaires. (Bretagne)
• 15. Laurence Farreng, directrice de communication à Pau. (Nouvelle-Aquitaine)
• 16. Dominique Riquet, député européen. (Hauts-De-France)
• 17. Véronique Trillet-Lenoir, chef de service d’oncologie médicale du Centre Hospitalier Lyon Sud. (Rhônes-Alpes)
• 18. Pascal Durand, député européen. (Île-de-France)
• 19. Valérie Hayer, vice-présidente du Conseil départemental de la Mayenne. (Pays de la Loire)
• 20. Christophe Grudler, conseiller départemental du Territoire de Belfort. (Bourgogne-Franche-Comté)
• 21. Chrysoula Zacharopoulou, gynécologue-chirurgienne et co-fondatrice de l’association Info-endométriose. (Grèce)
• 22. Sandro Gozi, ancien secrétaire d’État italien aux affaires européennes. (Italie)
• 23. Ilana Cicurel, avocate. (Île-de-France)
• 24. Max Orville, directeur d’école. (Martinique)
• 25. Catherine Amalric, médecin et adjointe au Maire à Aurillac. (Auvergne-Rhône-Alpes)
• 26. Guy Lavocat, référent du département Puy-de-Dôme et spécialiste des questions de défense. (Auvergne-Rhône-Alpes)
• 27. Charline Mathiaut, gestionnaire immobilier. (Auvergne-Rhône-Alpes)
• 28. Xavier Fournier, conseiller municipal de Nantes. (Pays de la Loire)
• 29. Nawel Rafik-Elmrini, avocate et adjointe aux affaires européennes à Strasbourg. (Grand Est)
• 30. Mao Péninou, ancien adjoint à la Mairie de Paris. (Île-de-France)

 

 

Cadres : réduction des indemnités chômage

L’exécutif s’intéresse aux allocations chômage des cadres pour trouver des économies car, pour lui, ces derniers ont moins de difficultés à retrouver un emploi en cas de licenciement. Le taux de chômage des cadres est en effet de 4% environ, alors qu’il est de 9% sur l’ensemble de la population française. La piste d’une dégressivité des allocations avait été soutenue en septembre par la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, et le premier ministre, Édouard Philippe, avant d’être laissée à la discussion des partenaires sociaux, lesquels n’ont pas souhaité l’introduire dans leur projet d’accord. Les contributions à l’assurance chômage sont actuellement appliquées aux salaires bruts dans la limite de quatre plafonds de la sécurité sociale (PSS), ce qui limite les indemnités mensuelles pouvant être versées à 7700 euros environ, expliquent Les Échos.

Selon l’Unedic, abaisser le plafond à trois PSS permettrait d’économiser 137 millions d’euros par an, et à 2,5 PSS, 285 millions d’euros. Mais il faudrait pour ce dernier cas accepter des allocations maximums de 4.800 euros par mois. La CFDT et la CFE-CGC, notamment, sont fortement hostiles à cette option maintes fois suggérée dans le passé. Le président du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, avait estimé pour sa part en septembre que la dégressivité pouvait être une piste mais qu’elle ne devait pas être «l’alpha et l’oméga» de la réforme.

Moral économique : fracture entre les cadres et les Français moyens

Selon le baromètre  ViaVoice pour Le Figaro, HEC Paris et BFM Business société qui se déchire, avec un décrochage d’une partie de la population». Nombre de Français voient un avenir morose se dessiner pour l’Hexagone. Ils sont ainsi 57% à prévoir que le niveau de vie en France se dégradera d’ici un an. Loin de ces inquiétudes, les cadres se disent confiants, puisque ce chiffre atteint seulement 28% parmi eux. Symbole de l’état de santé économique d’un pays, le chômage préoccupe à des degrés bien différents cadres et grand public: 43% des Français sondés anticipent qu’il augmentera dans les mois à venir, contre seulement un quart des décideurs. De telles divergences se font aussi sentir quant à la situation financière personnelle des deux panels de sondés. Alors que la moitié des Français s’attendent à ce que leurs finances se dégradent au cours des prochains mois, une minorité des décideurs (27%) partage ce pessimisme. Un climat d’anxiété qui pourrait peser sur la consommation, et, à terme, sur la croissance.

Confiance l’économie : en hausse… chez les cadres

 

La confiance dans l’économie est en hausse d’après le baromètre Odoxa pour BFM Business, Challenges et Aviva, mais avec une dispersion des réponses 60 % pour les SCP+ et 30%  Un regain d’optimisme qui n’est donc pas partagé par toutes les catégories sociales. « Le moral économique des Français est totalement corrélé à leur milieu: très haut chez les CSP+, les Français diplômés et aisés et chez les urbains. (…) Très faible chez les CSP-, les Français modestes, peu diplômés et ruraux », indique ainsi Gaël Sliman, le président d’Odoxa. Sans surprise, le moral des sympathisants de La République En Marche est particulièrement bon (89% d’entre eux se disent confiants en l’avenir). C’est également le cas parmi les sympathisants socialistes (62%) et de la droite traditionnelle (54%). En revanche les sympathisants de gauche radicale (29%) et ceux du FN (17%) semblent pessimistes. « Nos concitoyens voient la vie en rose, surtout s’ils ont le sentiment de faire partie des gagnants de la mondialisation », résume ainsi Gaël Sliman.