Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

 

Comme chaque printemps, avec la publication des documents de référence des entreprises cotées, la rémunération des grands patrons suscite des réactions indignées. Cette année, comme les précédentes, un nom retient en particulier l’attention de la presse française : celui de Carlos Tavares, le directeur général du groupe automobile Stellantis. Ce dernier devrait toucher 36,5 millions d’euros pour 2023, soit 56 % de plus qu’en 2022. Cette rémunération se compose de plusieurs éléments distincts : un salaire fixe de 2 millions d’euros, un bonus de performance de 11,4 millions, des bonus en actions de 13 millions, ainsi qu’une prime exceptionnelle de 10 millions d’euros liée à la transformation du groupe.e parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

par  Frédéric Fréry,Professeur de stratégie, ESCP Business School et CentraleSupélec, ESCP Business School dans The Conversation 

Si la valorisation de Stellantis était de 39 milliards d’euros lors de la constitution du groupe né de la fusion de PSA et de Fiat Chrysler début 2021, elle est passée à 45 milliards en janvier 2023, pour atteindre les 80 milliards en avril 2024, soit plus que BMW (70 milliards) ou Volkswagen (68 milliards). Le cours de l’action s’est ainsi accru de 47 % sur un an. Les résultats 2023 du groupe sont éclatants, avec un bénéfice de 18,6 milliards pour un chiffre d’affaires de 189,5 milliards, et une marge opérationnelle de 12,8 %, au même niveau que Mercedes, dont les véhicules sont pourtant vendus beaucoup plus cher.

Reste qu’en 2023, avec 36,5 millions d’euros, Carlos Tavares a gagné 518 fois plus qu’un salarié moyen de Stellantis (70 404 euros) et qu’en plus cet écart s’accroît : c’était 365 fois en 2022 et 298 fois en 2021. Le cas de Carlos Tavares apparaît d’autant plus polémique que, sous le mandat de François Hollande, une loi avait été adoptée pour que la rémunération patronale soit soumise à l’approbation des actionnaires lors de l’assemblée générale annuelle. De fait, en avril 2023, les actionnaires de Stellantis ont bien validé la rémunération 2022 de Carlos Tavares à près de 80 %, mais ce vote a eu lieu au siège du groupe, situé aux Pays-Bas, où il n’a qu’une fonction consultative. Cette année, bien que trois agences de conseil spécialisées dans les votes en assemblée générale, ISS, Proxinvest et Glass Lewis, aient recommandé aux actionnaires du groupe de voter contre la rémunération de Carlos Tavares, celle-ci a été approuvée à 70,21 % lors de l’assemblée générale du 16 avril.

Si l’on peut légitimement s’interroger sur la pertinence des récompenses financières en général, notamment depuis les travaux fondateurs d’Edward Deci, ce qui choque ici, c’est bien le niveau de ces récompenses. Aux États-Unis, les dirigeants ont en moyenne gagné 272 fois plus que leurs salariés en 2022, contre 254 fois en 2021, et 238 fois en 2020. L’évolution de cet écart au cours des dernières décennies constitue d’ailleurs le phénomène le plus perturbant.

En effet, il n’était que de 1 à 20 aux États-Unis en 1965. C’était d’ailleurs l’écart maximal de rémunération que recommandait au début du XX^e siècle le célèbre banquier J.P. Morgan, peu réputé pour son militantisme égalitaire, ou celui évoqué en avril 2023 par le député socialiste Boris Vallaud. Toujours en 2023, un rapport d’Oxfam a souligné qu’entre 2011 et 2021, les PDG des grandes entreprises françaises avaient augmenté leur rémunération de 66 % en moyenne, alors que celle des salariés n’avait crû que de 21 %. Ce rapport préconisait de limiter le salaire des dirigeants à 20 fois le salaire médian – et non minimal – de l’entreprise.

 

Si des projets de loi visant à encadrer l’écart des rémunérations au sein des entreprises existent en effet, ils achoppent sur des techniques de contournement faciles à mettre en place : il suffit pour les entreprises de délocaliser leur siège dans un pays qui n’impose pas de limites de salaires, ou encore plus simplement de couper l’entreprise en deux (le siège devenant une société spécifique, le reste une autre).

Dans tous les cas, qu’est-ce qui peut expliquer l’inflation des rémunérations des dirigeants des grandes entreprises ? Ce n’est certainement pas un accroissement proportionnel du talent et des responsabilités des grands patrons : quel que soit l’indicateur choisi, rien n’indique que la performance des dirigeants (et des entreprises qu’ils dirigent) a été multipliée par 15 depuis les années 1960.

Comme souvent, peut-être faut-il chercher une explication dans les structures et les processus mis en place pour fixer le niveau de rémunération des dirigeants.

Depuis une dizaine d’années, dans la plupart des grands pays industrialisés, la loi ou les codes de bonnes pratiques de gouvernement d’entreprise imposent que soit créé au sein de chaque conseil d’administration des grandes entreprises un comité des rémunérations, qui regroupe généralement 3 à 5 administrateurs. En France, selon l’Institut français des administrateurs, qui cite l’article 18.3 du code Afep-Medef, le comité des rémunérations « s’assure que les rémunérations et leur évolution sont en cohérence avec les intérêts des actionnaires et la performance de la société, notamment par rapport à ses concurrents.

Les rémunérations doivent permettre de recruter, motiver et conserver les meilleurs dirigeants. » Pour justifier la rémunération de Carlos Tavares, Wan Ling Martello, vice-présidente exécutive de Nestlé de 2011 à 2018 et présidente du comité des rémunérations au sein du conseil d’administration de Stellantis, a ainsi souligné : « Le besoin stratégique de retenir et attirer des dirigeants de classe mondiale, dans un contexte de compétition internationale ».

Reste que le rôle de ces comités des rémunérations pose des questions complexes en termes de gouvernement d’entreprise, et que leur action peut se révéler ambiguë. En effet, veiller aux intérêts des actionnaires n’est pas nécessairement cohérent avec le maintien de l’avantage concurrentiel de l’entreprise. Par exemple, réduire les dépenses d’innovation ou de formation peut temporairement profiter aux actionnaires, mais entamer durablement le succès de l’entreprise. De même, l’argent versé aux dirigeants vient mécaniquement réduire les dividendes pour les actionnaires.

Par ailleurs, quels intérêts le conseil d’administration est-il supposé défendre, et lesquels défend-il en réalité ? Ceux de l’entreprise, ceux des actionnaires, voire ceux des administrateurs ou ceux des dirigeants ? S’il s’agit des actionnaires, de quelle catégorie d’actionnaires parle-t-on ? On constate fréquemment des conflits d’intérêts entre les actionnaires majoritaires et les minoritaires. Quand, par exemple, les premiers peuvent avoir intérêt à vendre à bas prix l’entreprise à un groupe dont ils sont aussi actionnaires, cela ne satisfera certainement pas les seconds.

La doctrine sous-jacente à la réflexion sur la rémunération des dirigeants (mais aussi à celle sur la composition des conseils d’administration et des comités des rémunérations) est la théorie de l’agence, issue notamment des travaux des économistes américains Michael C. Jensen et William H. Meckling, qui étudie les situations dans lesquelles un acteur (le principal) mandate un autre acteur (l’agent) pour agir en son nom. C’est le cas des administrateurs par rapport aux actionnaires, ou des dirigeants par rapport aux administrateurs. Or, la théorie postule que les agents peuvent chercher à privilégier leur propre intérêt aux dépens de celui des principaux : ils sont opportunistes.

Pour pallier cet opportunisme, les entreprises doivent mettre en place des systèmes de contrôle, mais aussi des systèmes d’incitation, qui permettent de réaligner les intérêts des agents avec ceux des principaux. C’est en vertu de ce principe que les dirigeants sont rémunérés de plus en plus souvent sous forme d’actions gratuites ou d’options d’achat d’actions à un prix fixé à l’avance, comme dans le cas de Carlos Tavares.

Cependant, l’existence de ces comités et leur doctrine ne permettent pas à elles seules d’expliquer l’explosion des rémunérations des dirigeants des sociétés cotées. Pour cela, il faut invoquer la conjonction de deux effets pervers que nous avons détaillés dans un article publié l’année dernière : la consanguinité des conseils d’administration et la publication des rémunérations.

Les conseils d’administration des groupes cotés sont le plus souvent composés d’individus qui sont eux-mêmes dirigeants, et qui siègent la plupart du temps dans plusieurs autres conseils. Ils sont généralement issus des mêmes grandes écoles, voire des mêmes grands corps. Il existe donc des pratiques plus ou moins conscientes de « renvoi d’ascenseur » entre dirigeants et administrateurs, qui n’est d’ailleurs pas spécifique au capitalisme français, puisqu’on la retrouve par exemple aux États-Unis. Cela dit, la collusion au sein des cercles de pouvoir existait bien avant les années 1960, et si elle permet d’expliquer le montant de la rémunération des dirigeants, elle n’explique pas leur explosion.

La véritable raison de l’explosion des rémunérations des dirigeants est plutôt à rechercher du côté de leur publication. À partir des années 1990, les grands pays industrialisés ont obligé les entreprises cotées à publier la rémunération de leurs dirigeants. Or, si ces lois visaient à plus de transparence, voire à plus de retenue, elles ont paradoxalement provoqué l’effet inverse. Une fois publique, la rémunération est devenue un étalon de la valeur des dirigeants.

 

Inégalités et Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

Inégalités et  Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

 

Comme chaque printemps, avec la publication des documents de référence des entreprises cotées, la rémunération des grands patrons suscite des réactions indignées. Cette année, comme les précédentes, un nom retient en particulier l’attention de la presse française : celui de Carlos Tavares, le directeur général du groupe automobile Stellantis. Ce dernier devrait toucher 36,5 millions d’euros pour 2023, soit 56 % de plus qu’en 2022. Cette rémunération se compose de plusieurs éléments distincts : un salaire fixe de 2 millions d’euros, un bonus de performance de 11,4 millions, des bonus en actions de 13 millions, ainsi qu’une prime exceptionnelle de 10 millions d’euros liée à la transformation du groupe.e parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

par  Frédéric Fréry,Professeur de stratégie, ESCP Business School et CentraleSupélec, ESCP Business School dans The Conversation 

Si la valorisation de Stellantis était de 39 milliards d’euros lors de la constitution du groupe né de la fusion de PSA et de Fiat Chrysler début 2021, elle est passée à 45 milliards en janvier 2023, pour atteindre les 80 milliards en avril 2024, soit plus que BMW (70 milliards) ou Volkswagen (68 milliards). Le cours de l’action s’est ainsi accru de 47 % sur un an. Les résultats 2023 du groupe sont éclatants, avec un bénéfice de 18,6 milliards pour un chiffre d’affaires de 189,5 milliards, et une marge opérationnelle de 12,8 %, au même niveau que Mercedes, dont les véhicules sont pourtant vendus beaucoup plus cher.

Reste qu’en 2023, avec 36,5 millions d’euros, Carlos Tavares a gagné 518 fois plus qu’un salarié moyen de Stellantis (70 404 euros) et qu’en plus cet écart s’accroît : c’était 365 fois en 2022 et 298 fois en 2021. Le cas de Carlos Tavares apparaît d’autant plus polémique que, sous le mandat de François Hollande, une loi avait été adoptée pour que la rémunération patronale soit soumise à l’approbation des actionnaires lors de l’assemblée générale annuelle. De fait, en avril 2023, les actionnaires de Stellantis ont bien validé la rémunération 2022 de Carlos Tavares à près de 80 %, mais ce vote a eu lieu au siège du groupe, situé aux Pays-Bas, où il n’a qu’une fonction consultative. Cette année, bien que trois agences de conseil spécialisées dans les votes en assemblée générale, ISS, Proxinvest et Glass Lewis, aient recommandé aux actionnaires du groupe de voter contre la rémunération de Carlos Tavares, celle-ci a été approuvée à 70,21 % lors de l’assemblée générale du 16 avril.

Si l’on peut légitimement s’interroger sur la pertinence des récompenses financières en général, notamment depuis les travaux fondateurs d’Edward Deci, ce qui choque ici, c’est bien le niveau de ces récompenses. Aux États-Unis, les dirigeants ont en moyenne gagné 272 fois plus que leurs salariés en 2022, contre 254 fois en 2021, et 238 fois en 2020. L’évolution de cet écart au cours des dernières décennies constitue d’ailleurs le phénomène le plus perturbant.

En effet, il n’était que de 1 à 20 aux États-Unis en 1965. C’était d’ailleurs l’écart maximal de rémunération que recommandait au début du XX^e siècle le célèbre banquier J.P. Morgan, peu réputé pour son militantisme égalitaire, ou celui évoqué en avril 2023 par le député socialiste Boris Vallaud. Toujours en 2023, un rapport d’Oxfam a souligné qu’entre 2011 et 2021, les PDG des grandes entreprises françaises avaient augmenté leur rémunération de 66 % en moyenne, alors que celle des salariés n’avait crû que de 21 %. Ce rapport préconisait de limiter le salaire des dirigeants à 20 fois le salaire médian – et non minimal – de l’entreprise.

 

Si des projets de loi visant à encadrer l’écart des rémunérations au sein des entreprises existent en effet, ils achoppent sur des techniques de contournement faciles à mettre en place : il suffit pour les entreprises de délocaliser leur siège dans un pays qui n’impose pas de limites de salaires, ou encore plus simplement de couper l’entreprise en deux (le siège devenant une société spécifique, le reste une autre).

Dans tous les cas, qu’est-ce qui peut expliquer l’inflation des rémunérations des dirigeants des grandes entreprises ? Ce n’est certainement pas un accroissement proportionnel du talent et des responsabilités des grands patrons : quel que soit l’indicateur choisi, rien n’indique que la performance des dirigeants (et des entreprises qu’ils dirigent) a été multipliée par 15 depuis les années 1960.

Comme souvent, peut-être faut-il chercher une explication dans les structures et les processus mis en place pour fixer le niveau de rémunération des dirigeants.

Depuis une dizaine d’années, dans la plupart des grands pays industrialisés, la loi ou les codes de bonnes pratiques de gouvernement d’entreprise imposent que soit créé au sein de chaque conseil d’administration des grandes entreprises un comité des rémunérations, qui regroupe généralement 3 à 5 administrateurs. En France, selon l’Institut français des administrateurs, qui cite l’article 18.3 du code Afep-Medef, le comité des rémunérations « s’assure que les rémunérations et leur évolution sont en cohérence avec les intérêts des actionnaires et la performance de la société, notamment par rapport à ses concurrents.

Les rémunérations doivent permettre de recruter, motiver et conserver les meilleurs dirigeants. » Pour justifier la rémunération de Carlos Tavares, Wan Ling Martello, vice-présidente exécutive de Nestlé de 2011 à 2018 et présidente du comité des rémunérations au sein du conseil d’administration de Stellantis, a ainsi souligné : « Le besoin stratégique de retenir et attirer des dirigeants de classe mondiale, dans un contexte de compétition internationale ».

Reste que le rôle de ces comités des rémunérations pose des questions complexes en termes de gouvernement d’entreprise, et que leur action peut se révéler ambiguë. En effet, veiller aux intérêts des actionnaires n’est pas nécessairement cohérent avec le maintien de l’avantage concurrentiel de l’entreprise. Par exemple, réduire les dépenses d’innovation ou de formation peut temporairement profiter aux actionnaires, mais entamer durablement le succès de l’entreprise. De même, l’argent versé aux dirigeants vient mécaniquement réduire les dividendes pour les actionnaires.

Par ailleurs, quels intérêts le conseil d’administration est-il supposé défendre, et lesquels défend-il en réalité ? Ceux de l’entreprise, ceux des actionnaires, voire ceux des administrateurs ou ceux des dirigeants ? S’il s’agit des actionnaires, de quelle catégorie d’actionnaires parle-t-on ? On constate fréquemment des conflits d’intérêts entre les actionnaires majoritaires et les minoritaires. Quand, par exemple, les premiers peuvent avoir intérêt à vendre à bas prix l’entreprise à un groupe dont ils sont aussi actionnaires, cela ne satisfera certainement pas les seconds.

La doctrine sous-jacente à la réflexion sur la rémunération des dirigeants (mais aussi à celle sur la composition des conseils d’administration et des comités des rémunérations) est la théorie de l’agence, issue notamment des travaux des économistes américains Michael C. Jensen et William H. Meckling, qui étudie les situations dans lesquelles un acteur (le principal) mandate un autre acteur (l’agent) pour agir en son nom. C’est le cas des administrateurs par rapport aux actionnaires, ou des dirigeants par rapport aux administrateurs. Or, la théorie postule que les agents peuvent chercher à privilégier leur propre intérêt aux dépens de celui des principaux : ils sont opportunistes.

Pour pallier cet opportunisme, les entreprises doivent mettre en place des systèmes de contrôle, mais aussi des systèmes d’incitation, qui permettent de réaligner les intérêts des agents avec ceux des principaux. C’est en vertu de ce principe que les dirigeants sont rémunérés de plus en plus souvent sous forme d’actions gratuites ou d’options d’achat d’actions à un prix fixé à l’avance, comme dans le cas de Carlos Tavares.

Cependant, l’existence de ces comités et leur doctrine ne permettent pas à elles seules d’expliquer l’explosion des rémunérations des dirigeants des sociétés cotées. Pour cela, il faut invoquer la conjonction de deux effets pervers que nous avons détaillés dans un article publié l’année dernière : la consanguinité des conseils d’administration et la publication des rémunérations.

Les conseils d’administration des groupes cotés sont le plus souvent composés d’individus qui sont eux-mêmes dirigeants, et qui siègent la plupart du temps dans plusieurs autres conseils. Ils sont généralement issus des mêmes grandes écoles, voire des mêmes grands corps. Il existe donc des pratiques plus ou moins conscientes de « renvoi d’ascenseur » entre dirigeants et administrateurs, qui n’est d’ailleurs pas spécifique au capitalisme français, puisqu’on la retrouve par exemple aux États-Unis. Cela dit, la collusion au sein des cercles de pouvoir existait bien avant les années 1960, et si elle permet d’expliquer le montant de la rémunération des dirigeants, elle n’explique pas leur explosion.

La véritable raison de l’explosion des rémunérations des dirigeants est plutôt à rechercher du côté de leur publication. À partir des années 1990, les grands pays industrialisés ont obligé les entreprises cotées à publier la rémunération de leurs dirigeants. Or, si ces lois visaient à plus de transparence, voire à plus de retenue, elles ont paradoxalement provoqué l’effet inverse. Une fois publique, la rémunération est devenue un étalon de la valeur des dirigeants.

 

Salaire-Un » SMIC » Michelin !

Salaire-Un  » SMIC » Michelin !

Michelin annonce la mise en place d’un  minimum salarial pour ses employés qui constitue une sorte de SMIC interne. Mais un montant qui pourra varier selon les régions et les conditions économiques et sociales. 

Ce montant qui varie selon chaque pays et même chaque région n’a rien à voir avec le salaire minimum. Ainsi en France, ce salaire annuel « décent » pour un employé de Michelin à Paris s’établit à 39 638 euros par an et à 25 356 euros à Clermont Ferrand alors que le Smic annuel atteint 21 203 euros. « Le salaire minimum en France n’est pas suffisant aux yeux de Michelin pour répondre à ce que nous estimons être un salaire décent », estime Florent Ménégaux, le président du groupe Michelin. Celui-ci doit pourvoir aux besoins d’une famille comprenant en moyenne deux enfants et deux parents.

 

À noter cependant le phénomène d’internationalisation de la production de Michelin qui progressivement fabrique moins dans les pays développés et davantage dans les pays à faible coût de main-d’œuvre.. Sa bonne santé, Michelin la doit à l’internationalisation. Depuis plusieurs années, ses capacités de production ont basculé vers des usines géantes situées dans des pays où la main-d’œuvre est meilleur marché : l’Inde, la Chine et le Brésil.
À Pékin, Michelin propose 69 312 yuans à ses employés soit deux fois et demie plus que le salaire moyen local. Aux États-Unis à Greenville, la paie d’un ouvrier du fabricant de pneus (42 235 dollars) est presque trois fois supérieure au montant minimum (14 790 dollars).

Plus récemment, la firme a décidé d’aller plus loin en mettant en place une « protection sociale universelle » pour ses salariés partout dans le monde. Elle couvre l’accès aux soins, le congé maternité/ adoption de 14 semaines et le versement d’un capital d’au moins un an de salaire à la famille lors du décès d’un salarié et le versement d’une rente d’éducation pour les enfants jusqu’à la fin des études supérieures. « Lors de l’épidémie de Covid, nous avons eu 50 décès au sein du groupe. C’est à ce moment-là que nous avons pensé à la création du programme Michelin One Care », explique Florent Ménégaux.

Une réinvention de la politique sociale des origines ? «C’est fidèle à nos valeurs. On ne peut pas demander à nos salariés de s’engager dans un projet collectif s’ils sont en mode de survie. Ils ont besoin d’une rémunération de base pour pouvoir se projeter», justifie le dirigeant. Michelin cherche aussi à fidéliser ses employés dont le taux de turnover avait dangereusement grimpé ces dernières années. «Nous avions par le passé un taux d’attrition de 7% à 8%. Celui-ci a grimpé à 12 et 13% en 2021 et en 2022, rappelle Jean-Claude Pats, le directeur du personnel du groupe Michelin. Il a tendance à refluer mais il reste encore très important pour le groupe».

Nouvelles technologies, processus cognitifs et comportements

 

Aujourd’hui, les écrans et les notifications dominent notre quotidien. Nous sommes tous familiers de ces distractions numériques qui nous tirent hors de nos pensées ou de notre activité. Entre le mail important d’un supérieur et l’appel de l’école qui oblige à partir du travail, remettant à plus tard la tâche en cours, les interruptions font partie intégrante de nos vies – et semblent destinées à s’imposer encore davantage avec la multiplication des objets connectés dans les futures « maisons intelligentes ». Cependant, elles ne sont pas sans conséquences sur notre capacité à mener à bien des tâches, sur notre confiance en nous, ou sur notre santé. Par exemple, les interruptions engendreraient une augmentation de 27 % du temps d’exécution de l’activité en cours. En tant que chercheuse en psychologie cognitive, j’étudie les coûts cognitifs de ces interruptions numériques : augmentation du niveau de stress, augmentation du sentiment d’épuisement moral et physique, niveau de fatigue, pouvant contribuer à l’émergence de risques psychosociaux voire du burn-out. Dans mes travaux, je me suis appuyée sur des théories sur le fonctionnement du système cognitif humain qui permettent de mieux comprendre ces coûts cognitifs et leurs répercussions sur notre comportement. Ce type d’études souligne qu’il devient crucial de trouver un équilibre entre nos usages des technologies et notre capacité à nous concentrer, pour notre propre bien.

 

par Sibylle Turo,Docteur en Psychologie Cognitive et Postdoctorante projet HUT, Université de Montpellier et Anne-Sophie Cases, Professeur, laboratoire MRM Université de Montpellier, Université de Montpellier dans The Conversation 

Pourquoi s’inquiéter des interruptions numériques ?
L’intégration d’objets connectés dans nos vies peut offrir un contrôle accru sur divers aspects de notre environnement, pour gérer nos emplois du temps, se rappeler les anniversaires ou gérer notre chauffage à distance par exemple. En 2021, les taux de pénétration des maisons connectées (c’est-à-dire, le nombre de foyers équipés d’au moins un dispositif domestique connecté, englobant également ceux qui possèdent uniquement une prise ou une ampoule connectée) étaient d’environ 13 % dans l’Union européenne et de 17 % en France (contre 10,7 % en 2018).
Si la facilité d’utilisation et l’utilité perçue des objets connectés ont un impact sur l’acceptabilité de ces objets pour une grande partie de la population, les interruptions numériques qui y sont souvent attachées entravent notre cognition, c’est-à-dire l’ensemble des processus liés à la perception, l’attention, la mémoire, la compréhension, etc.

L’impact des interruptions numériques peut s’observer aussi bien dans la sphère privée que dans la sphère professionnelle. En effet, une personne met en moyenne plus d’une minute pour reprendre son travail après avoir consulté sa boîte mail. Les études mettent ainsi en évidence que les employés passent régulièrement plus de 1 h 30 par jour à récupérer des interruptions liées aux e-mails. Cela entraîne une augmentation de la charge de travail perçue et du niveau de stress, ainsi qu’un sentiment de frustration, voire d’épuisement, associé à une sensation de perte de contrôle sur les événements.

On retrouve également des effets dans la sphère éducative. Ainsi, dans une étude de 2015 portant sur 349 étudiants, 60 % déclaraient que les sons émis par les téléphones portables (clics, bips, sons des boutons, etc.) les distrayaient. Ainsi, les interruptions numériques ont des conséquences bien plus profondes que ce que l’on pourrait penser.

Pour comprendre pourquoi les interruptions numériques perturbent tant le flux de nos pensées, il faut jeter un coup d’œil à la façon dont notre cerveau fonctionne. Lorsque nous réalisons une tâche, le cerveau réalise en permanence des prédictions sur ce qui va se produire. Cela permet d’adapter notre comportement et de réaliser l’action appropriée : le cerveau met en place des boucles prédictives et d’anticipation.

Ainsi, notre cerveau fonctionne comme une machine à prédire. Dans cette théorie, un concept très important pour comprendre les processus d’attention et de concentration émerge : celui de la fluence de traitement. Il s’agit de la facilité ou la difficulté avec laquelle nous traitons une information. Cette évaluation se fait inconsciemment et résulte en une expérience subjective et non consciente du déroulement du traitement de l’information.

Le concept de fluence formalise quelque chose que l’on comprend bien intuitivement : notre système cognitif fait tout pour que nos activités se déroulent au mieux, de la manière la plus fluide (fluent, en anglais) possible. Il est important de noter que notre cognition est « motivée » par une croyance qu’il formule a priori sur la facilité ou la difficulté d’une tâche et en la possibilité de réaliser de bonnes prédictions. Cela va lui permettre de s’adapter au mieux à son environnement et au bon déroulement de la tâche en cours.

Plus l’information semble facile à traiter, ou plus elle est évaluée comme telle par notre cerveau, plus elle attire notre attention. Par exemple, un mot facile à lire attire davantage notre regard qu’un mot difficile. Cette réaction est automatique, presque instinctive. Dans une expérience, des chercheurs ont mis en évidence que l’attention des individus pouvait être capturée involontairement par la présence de vrais mots par opposition à des pseudomots, des mots inventés par les scientifiques tels que HENSION, notamment lorsqu’on leur demandait de ne pas lire les mots présentés à l’écran.

Ainsi, une de nos études a montré que la fluence – la facilité perçue d’une tâche – guide l’attention des participants vers ce que leur cerveau prédit. L’étude consistait à comprendre comment la prévisibilité des mots allait influencer l’attention des participants. Les participants devaient lire des phrases incomplètes puis identifier un mot cible entre un mot cohérent et un mot incohérent avec la phrase. Les résultats ont mis en évidence que les mots cohérents, prédictibles, attiraient plus l’attention des participants que les mots incohérents.

Il semblerait qu’un événement cohérent avec la situation en cours attire plus l’attention et, potentiellement, favorise la concentration. Notre étude est, à notre connaissance, l’une des premières à montrer que la fluence de traitement a un effet sur l’attention. D’autres études sont nécessaires pour confirmer nos conclusions. Ce travail a été initié, mais n’a pas pu aboutir dans le contexte de la pandémie de Covid.

Comme nous l’avons vu, notre système cognitif réalise en permanence des prédictions sur les événements à venir. Si l’environnement n’est pas conforme à ce que notre cerveau avait prévu, nous devons d’une part adapter nos actions (souvent alors qu’on avait déjà tout mis en place pour agir conformément à notre prédiction), puis essayer de comprendre l’événement imprévu afin d’adapter notre modèle prédictif pour la prochaine fois.

Par exemple, imaginez que vous attrapiez votre tasse pour boire votre café. En la saisissant, vous vous attendez a priori à ce qu’elle soit rigide et peut-être un peu chaude. Votre cerveau fait donc une prédiction et ajuste vos actions en fonction (ouverture de la main, attraper la tasse plutôt vers le haut). Imaginez maintenant que lorsque vous la saisissiez, ce ne soit pas une tasse rigide, mais un gobelet en plastique plus fragile. Vous allez être surpris et tenter d’adapter vos mouvements pour ne pas que votre café vous glisse entre les mains. Le fait que le gobelet plie entre vos doigts a créé un écart entre ce que votre système cognitif avait prédit et votre expérience réelle : on dit qu’il y a une rupture de fluence.

Les interruptions, qu’elles soient numériques ou non, ne sont pas prévues, par nature. Ainsi, un appel téléphonique impromptu provoque une rupture de fluence, c’est-à-dire qu’elle contredit ce que le cerveau avait envisagé et préparé.

L’interruption a des conséquences au niveau comportemental et cognitif : arrêt de l’activité principale, augmentation du niveau de stress, temps pour reprendre la tâche en cours, démobilisation de la concentration, etc.

La rupture de fluence déclenche automatiquement la mise en place de stratégies d’adaptation. Nous déployons notre attention et, en fonction de la situation rencontrée, modifions notre action, mettons à jour nos connaissances, révisons nos croyances et ajustons notre prédiction.

La rupture de fluence remobilise l’attention et déclenche un processus de recherche de la cause de la rupture. Lors d’une interruption numérique, le caractère imprévisible de cette alerte ne permet pas au cerveau d’anticiper ni de minimiser le sentiment de surprise consécutif à la rupture de fluence : la (re)mobilisation attentionnelle est alors perturbée. On ne sait en effet pas d’où va provenir l’interruption (le téléphone dans sa poche ou la boîte mail sur l’ordinateur) ni ce que sera le contenu de l’information (l’école des enfants, un démarchage téléphonique…).

Trouver un équilibre entre les avantages de la technologie et notre capacité à maintenir notre concentration devient crucial. Il est possible de développer des stratégies afin de minimiser les interruptions numériques, d’utiliser les technologies de façon consciente, et de préserver notre capacité à rester engagés dans nos tâches.

Cela pourrait impliquer la création de zones de travail sans interruption (par exemple la réintroduction du bureau conventionnel individuel), la désactivation temporaire des notifications pendant une période de concentration intense (par exemple le mode silencieux du téléphone ou le mode « focus » de logiciels de traitement de texte), ou même l’adoption de technologies intelligentes qui favorisent activement la concentration en minimisent les distractions dans l’environnement.

En fin de compte, l’évolution vers un environnement de plus en plus intelligent, ou du moins connecté, nécessite une réflexion approfondie sur la manière dont nous interagissons avec la technologie et comment celle-ci affecte nos processus cognitifs et nos comportements. Le passage de la maison traditionnelle à la maison connectée relève des problématiques du projet HUT pour lequel j’ai travaillé dans le cadre de mon postdoctorat. De nombreux chercheurs (sciences de gestion, droit, architecture, sciences du mouvement, etc.) ont travaillé autour des questions de l’hyperconnexion des habitations, des usages et du bien-être, au sein d’un appartement-observatoire hyperconnecté. Cela nous a permis de déterminer ensemble les conditions idéales du logement du futur, mais aussi de déceler l’impact des technologies au sein d’un habitat connecté afin d’en prévenir les dérives.

Social-Rémunération de Tavares : un montant excessif et absurde

Social-Rémunération de Tavares : un montant excessif et absurde

L’augmentation de 56 % sur un an du patron de Stellantis pose évidemment question d’un point de vue de l’équité et de la justice sociale. En outre,  cela tendrait à montrer que les patrons ne marchent que par le fric  et qu’ils sont dénués de toute valeur sociale et sociétale. Il est sans doute normal que les grands patrons soient bien rémunérés en fonction de leur performance mais au niveau de plus de 36 millions parents on touche le ridicule.

Que va faire l’intéressé des centaines et des centaines de millions ainsi accumulés : s’acheter un bien immobilier supplémentaire ou acheter de la moutarde !

On objectera évidemment que dans le monde et en particulier aux États-Unis les patrons sont encore mieux récompensés. On peut quand même imaginer qu’il existe des centaines et des centaines de responsables patronaux qui sont surtout animés par le désir de servir leurs sociétés et l’économie tout entière et non uniquement par le fric.

Lors de l’assemblée générale du groupe, ce mardi, les actionnaires devront voter sur la rémunération de l’homme d’affaires pour l’année 2023. Son montant, estimé à 36,5 millions d’euros, est critiqué.

Une fois encore, la rémunération faramineuse de Carlos Tavares est sous le feu des critiques. Après que le conseil d’administration de Stellantis a accordé fin février une enveloppe pouvant aller jusqu’à 36,5 millions d’euros pour l’année 2023 à son PDG – soit une augmentation de 56% sur un an -, trois sociétés de conseils aux actionnaires ont recommandé de voter «contre» ce paquet lors de l’assemblée générale du groupe automobile, prévue ce mardi après-midi à Amsterdam. Bien que leur vote ne soit pas contraignant, il s’agit d’une nouvelle turbulence pour le patron portugais de 65 ans, dont la rémunération avait déjà provoqué des remous en 2022. À l’époque, le président Emmanuel Macron lui-même avait jugé le montant de 19 millions d’euros pour l’année 2021 «choquant» et «excessif».

Salaire :Carlo Tavares (Stellantis) se compare à Mbappé !

Salaire :Carlo Tavares (Stellantis) se compare à Mbappé !

Pour justifier son énorme salaire qui a augmenté de 56 % pour atteindre 36 millions d’euros, Carlos Tavares ce qu’on peur un jour de foot estimant qu’il y a aussi un contrat entre l’entreprise et lui-même. Comme au foot ! Avec une différence de taille les footballeurs n’exercent au plus haut niveau ( donc avec de très fortes rémunérations) que pendant une dizaine d’années en moyenne. En outre ces rémunérations ne sont d’ailleurs pas plus socialement convenables que celle de certains patrons. C’est aussi la conséquence du foot business et de la folie des clubs.

Pour Carlos Tavares le contrat de travail à haute rémunération va durer des dizaines d’années. Il était déjà bien payé avant de prendre la direction de son groupe et si par hypothèse il partait et rejoindrait une autre entreprise avec un salaire également considérable.( Salaire et accessoire de rémunération comme les actions). Certes le groupe que dirige Carlos Tavares a enregistré un bénéfice record de 18,6 milliards d’euros en 2023 mais cela est grandement du à l’inflation et à la spéculation générale dans laquelle se sont engouffrés les grandes entreprises.

Carlos Tavares a également souligné que «90% de (son) salaire» dépendait des résultats de Stellantis. «Ça prouve que les résultats de l’entreprise ne sont apparemment pas trop mauvais. Sur ces critères-là, si vous avez la performance de mes concurrents, le salaire aurait été beaucoup plus faible», a-t-il estimé. Avec ses marques Peugeot, Citroën, Fiat, Jeep ou encore Dodge, le groupe né de la fusion entre PSA et Fiat Chrysler a enregistré un nouveau bénéfice record de 18,6 milliards d’euros en 2023, en hausse de 11% sur un an. «Sous la direction de Carlos Tavares, l’entreprise a réalisé l’une des meilleures performances de l’industrie automobile avec une marge de 12,8% en 2023», pointe-t-on également chez Stellantis.

L’homme d’affaires de 65 ans, ex-bras droit de Carlos Ghosn chez Renault, juge également que, derrière ce nouveau débat sur sa rémunération – elle avait déjà été sous le feu des critiques en 2022, étant même pointée du doigt par le président Emmanuel Macron -, il y a «une dimension sociétale». «Si vous estimez que ce n’est pas acceptable, faites une loi et modifiez la loi. Et je la respecterai», a-t-il répondu.

Aujourd’hui, seules les rémunérations des dirigeants d’entreprises publiques sont plafonnées en France. Et si, pour les sociétés cotées, il existe le système «say on pay», c’est-à-dire un vote contraignant des actionnaires sur la rémunération des dirigeants. Celui-ci ne s’applique toutefois pas à Stellantis, qui a son siège social non pas en France, mais aux Pays-Bas, à Amsterdam. Néanmoins, lundi, Carlos Tavares a assu

Social-Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

Social-Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

 

Comme chaque printemps, avec la publication des documents de référence des entreprises cotées, la rémunération des grands patrons suscite des réactions indignées. Cette année, comme les précédentes, un nom retient en particulier l’attention de la presse française : celui de Carlos Tavares, le directeur général du groupe automobile Stellantis. Ce dernier devrait toucher 36,5 millions d’euros pour 2023, soit 56 % de plus qu’en 2022. Cette rémunération se compose de plusieurs éléments distincts : un salaire fixe de 2 millions d’euros, un bonus de performance de 11,4 millions, des bonus en actions de 13 millions, ainsi qu’une prime exceptionnelle de 10 millions d’euros liée à la transformation du groupe.e parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

par  Frédéric Fréry,Professeur de stratégie, ESCP Business School et CentraleSupélec, ESCP Business School dans The Conversation 

Si la valorisation de Stellantis était de 39 milliards d’euros lors de la constitution du groupe né de la fusion de PSA et de Fiat Chrysler début 2021, elle est passée à 45 milliards en janvier 2023, pour atteindre les 80 milliards en avril 2024, soit plus que BMW (70 milliards) ou Volkswagen (68 milliards). Le cours de l’action s’est ainsi accru de 47 % sur un an. Les résultats 2023 du groupe sont éclatants, avec un bénéfice de 18,6 milliards pour un chiffre d’affaires de 189,5 milliards, et une marge opérationnelle de 12,8 %, au même niveau que Mercedes, dont les véhicules sont pourtant vendus beaucoup plus cher.

Reste qu’en 2023, avec 36,5 millions d’euros, Carlos Tavares a gagné 518 fois plus qu’un salarié moyen de Stellantis (70 404 euros) et qu’en plus cet écart s’accroît : c’était 365 fois en 2022 et 298 fois en 2021. Le cas de Carlos Tavares apparaît d’autant plus polémique que, sous le mandat de François Hollande, une loi avait été adoptée pour que la rémunération patronale soit soumise à l’approbation des actionnaires lors de l’assemblée générale annuelle. De fait, en avril 2023, les actionnaires de Stellantis ont bien validé la rémunération 2022 de Carlos Tavares à près de 80 %, mais ce vote a eu lieu au siège du groupe, situé aux Pays-Bas, où il n’a qu’une fonction consultative. Cette année, bien que trois agences de conseil spécialisées dans les votes en assemblée générale, ISS, Proxinvest et Glass Lewis, aient recommandé aux actionnaires du groupe de voter contre la rémunération de Carlos Tavares, celle-ci a été approuvée à 70,21 % lors de l’assemblée générale du 16 avril.

Si l’on peut légitimement s’interroger sur la pertinence des récompenses financières en général, notamment depuis les travaux fondateurs d’Edward Deci, ce qui choque ici, c’est bien le niveau de ces récompenses. Aux États-Unis, les dirigeants ont en moyenne gagné 272 fois plus que leurs salariés en 2022, contre 254 fois en 2021, et 238 fois en 2020. L’évolution de cet écart au cours des dernières décennies constitue d’ailleurs le phénomène le plus perturbant.

En effet, il n’était que de 1 à 20 aux États-Unis en 1965. C’était d’ailleurs l’écart maximal de rémunération que recommandait au début du XX^e siècle le célèbre banquier J.P. Morgan, peu réputé pour son militantisme égalitaire, ou celui évoqué en avril 2023 par le député socialiste Boris Vallaud. Toujours en 2023, un rapport d’Oxfam a souligné qu’entre 2011 et 2021, les PDG des grandes entreprises françaises avaient augmenté leur rémunération de 66 % en moyenne, alors que celle des salariés n’avait crû que de 21 %. Ce rapport préconisait de limiter le salaire des dirigeants à 20 fois le salaire médian – et non minimal – de l’entreprise.

 

Si des projets de loi visant à encadrer l’écart des rémunérations au sein des entreprises existent en effet, ils achoppent sur des techniques de contournement faciles à mettre en place : il suffit pour les entreprises de délocaliser leur siège dans un pays qui n’impose pas de limites de salaires, ou encore plus simplement de couper l’entreprise en deux (le siège devenant une société spécifique, le reste une autre).

Dans tous les cas, qu’est-ce qui peut expliquer l’inflation des rémunérations des dirigeants des grandes entreprises ? Ce n’est certainement pas un accroissement proportionnel du talent et des responsabilités des grands patrons : quel que soit l’indicateur choisi, rien n’indique que la performance des dirigeants (et des entreprises qu’ils dirigent) a été multipliée par 15 depuis les années 1960.

Comme souvent, peut-être faut-il chercher une explication dans les structures et les processus mis en place pour fixer le niveau de rémunération des dirigeants.

Depuis une dizaine d’années, dans la plupart des grands pays industrialisés, la loi ou les codes de bonnes pratiques de gouvernement d’entreprise imposent que soit créé au sein de chaque conseil d’administration des grandes entreprises un comité des rémunérations, qui regroupe généralement 3 à 5 administrateurs. En France, selon l’Institut français des administrateurs, qui cite l’article 18.3 du code Afep-Medef, le comité des rémunérations « s’assure que les rémunérations et leur évolution sont en cohérence avec les intérêts des actionnaires et la performance de la société, notamment par rapport à ses concurrents.

Les rémunérations doivent permettre de recruter, motiver et conserver les meilleurs dirigeants. » Pour justifier la rémunération de Carlos Tavares, Wan Ling Martello, vice-présidente exécutive de Nestlé de 2011 à 2018 et présidente du comité des rémunérations au sein du conseil d’administration de Stellantis, a ainsi souligné : « Le besoin stratégique de retenir et attirer des dirigeants de classe mondiale, dans un contexte de compétition internationale ».

Reste que le rôle de ces comités des rémunérations pose des questions complexes en termes de gouvernement d’entreprise, et que leur action peut se révéler ambiguë. En effet, veiller aux intérêts des actionnaires n’est pas nécessairement cohérent avec le maintien de l’avantage concurrentiel de l’entreprise. Par exemple, réduire les dépenses d’innovation ou de formation peut temporairement profiter aux actionnaires, mais entamer durablement le succès de l’entreprise. De même, l’argent versé aux dirigeants vient mécaniquement réduire les dividendes pour les actionnaires.

Par ailleurs, quels intérêts le conseil d’administration est-il supposé défendre, et lesquels défend-il en réalité ? Ceux de l’entreprise, ceux des actionnaires, voire ceux des administrateurs ou ceux des dirigeants ? S’il s’agit des actionnaires, de quelle catégorie d’actionnaires parle-t-on ? On constate fréquemment des conflits d’intérêts entre les actionnaires majoritaires et les minoritaires. Quand, par exemple, les premiers peuvent avoir intérêt à vendre à bas prix l’entreprise à un groupe dont ils sont aussi actionnaires, cela ne satisfera certainement pas les seconds.

La doctrine sous-jacente à la réflexion sur la rémunération des dirigeants (mais aussi à celle sur la composition des conseils d’administration et des comités des rémunérations) est la théorie de l’agence, issue notamment des travaux des économistes américains Michael C. Jensen et William H. Meckling, qui étudie les situations dans lesquelles un acteur (le principal) mandate un autre acteur (l’agent) pour agir en son nom. C’est le cas des administrateurs par rapport aux actionnaires, ou des dirigeants par rapport aux administrateurs. Or, la théorie postule que les agents peuvent chercher à privilégier leur propre intérêt aux dépens de celui des principaux : ils sont opportunistes.

Pour pallier cet opportunisme, les entreprises doivent mettre en place des systèmes de contrôle, mais aussi des systèmes d’incitation, qui permettent de réaligner les intérêts des agents avec ceux des principaux. C’est en vertu de ce principe que les dirigeants sont rémunérés de plus en plus souvent sous forme d’actions gratuites ou d’options d’achat d’actions à un prix fixé à l’avance, comme dans le cas de Carlos Tavares.

Cependant, l’existence de ces comités et leur doctrine ne permettent pas à elles seules d’expliquer l’explosion des rémunérations des dirigeants des sociétés cotées. Pour cela, il faut invoquer la conjonction de deux effets pervers que nous avons détaillés dans un article publié l’année dernière : la consanguinité des conseils d’administration et la publication des rémunérations.

Les conseils d’administration des groupes cotés sont le plus souvent composés d’individus qui sont eux-mêmes dirigeants, et qui siègent la plupart du temps dans plusieurs autres conseils. Ils sont généralement issus des mêmes grandes écoles, voire des mêmes grands corps. Il existe donc des pratiques plus ou moins conscientes de « renvoi d’ascenseur » entre dirigeants et administrateurs, qui n’est d’ailleurs pas spécifique au capitalisme français, puisqu’on la retrouve par exemple aux États-Unis. Cela dit, la collusion au sein des cercles de pouvoir existait bien avant les années 1960, et si elle permet d’expliquer le montant de la rémunération des dirigeants, elle n’explique pas leur explosion.

La véritable raison de l’explosion des rémunérations des dirigeants est plutôt à rechercher du côté de leur publication. À partir des années 1990, les grands pays industrialisés ont obligé les entreprises cotées à publier la rémunération de leurs dirigeants. Or, si ces lois visaient à plus de transparence, voire à plus de retenue, elles ont paradoxalement provoqué l’effet inverse. Une fois publique, la rémunération est devenue un étalon de la valeur des dirigeants.

 

Un » SMIC » Michelin !

Un  » SMIC » Michelin !

Michelin annonce la mise en place d’un  minimum salarial pour ses employés qui constitue une sorte de SMIC interne. Mais un montant qui pourra varier selon les régions et les conditions économiques et sociales. 

Ce montant qui varie selon chaque pays et même chaque région n’a rien à voir avec le salaire minimum. Ainsi en France, ce salaire annuel « décent » pour un employé de Michelin à Paris s’établit à 39 638 euros par an et à 25 356 euros à Clermont Ferrand alors que le Smic annuel atteint 21 203 euros. « Le salaire minimum en France n’est pas suffisant aux yeux de Michelin pour répondre à ce que nous estimons être un salaire décent », estime Florent Ménégaux, le président du groupe Michelin. Celui-ci doit pourvoir aux besoins d’une famille comprenant en moyenne deux enfants et deux parents.

 

À noter cependant le phénomène d’internationalisation de la production de Michelin qui progressivement fabrique moins dans les pays développés et davantage dans les pays à faible coût de main-d’œuvre.. Sa bonne santé, Michelin la doit à l’internationalisation. Depuis plusieurs années, ses capacités de production ont basculé vers des usines géantes situées dans des pays où la main-d’œuvre est meilleur marché : l’Inde, la Chine et le Brésil.
À Pékin, Michelin propose 69 312 yuans à ses employés soit deux fois et demie plus que le salaire moyen local. Aux États-Unis à Greenville, la paie d’un ouvrier du fabricant de pneus (42 235 dollars) est presque trois fois supérieure au montant minimum (14 790 dollars).

Plus récemment, la firme a décidé d’aller plus loin en mettant en place une « protection sociale universelle » pour ses salariés partout dans le monde. Elle couvre l’accès aux soins, le congé maternité/ adoption de 14 semaines et le versement d’un capital d’au moins un an de salaire à la famille lors du décès d’un salarié et le versement d’une rente d’éducation pour les enfants jusqu’à la fin des études supérieures. « Lors de l’épidémie de Covid, nous avons eu 50 décès au sein du groupe. C’est à ce moment-là que nous avons pensé à la création du programme Michelin One Care », explique Florent Ménégaux.

Une réinvention de la politique sociale des origines ? «C’est fidèle à nos valeurs. On ne peut pas demander à nos salariés de s’engager dans un projet collectif s’ils sont en mode de survie. Ils ont besoin d’une rémunération de base pour pouvoir se projeter», justifie le dirigeant. Michelin cherche aussi à fidéliser ses employés dont le taux de turnover avait dangereusement grimpé ces dernières années. «Nous avions par le passé un taux d’attrition de 7% à 8%. Celui-ci a grimpé à 12 et 13% en 2021 et en 2022, rappelle Jean-Claude Pats, le directeur du personnel du groupe Michelin. Il a tendance à refluer mais il reste encore très important pour le groupe».

Grands patrons : Pourquoi de telles rémunérations ?

 

Comme chaque printemps, avec la publication des documents de référence des entreprises cotées, la rémunération des grands patrons suscite des réactions indignées. Cette année, comme les précédentes, un nom retient en particulier l’attention de la presse française : celui de Carlos Tavares, le directeur général du groupe automobile Stellantis. Ce dernier devrait toucher 36,5 millions d’euros pour 2023, soit 56 % de plus qu’en 2022. Cette rémunération se compose de plusieurs éléments distincts : un salaire fixe de 2 millions d’euros, un bonus de performance de 11,4 millions, des bonus en actions de 13 millions, ainsi qu’une prime exceptionnelle de 10 millions d’euros liée à la transformation du groupe.e parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

par  Frédéric Fréry,Professeur de stratégie, ESCP Business School et CentraleSupélec, ESCP Business School dans The Conversation 

Si la valorisation de Stellantis était de 39 milliards d’euros lors de la constitution du groupe né de la fusion de PSA et de Fiat Chrysler début 2021, elle est passée à 45 milliards en janvier 2023, pour atteindre les 80 milliards en avril 2024, soit plus que BMW (70 milliards) ou Volkswagen (68 milliards). Le cours de l’action s’est ainsi accru de 47 % sur un an. Les résultats 2023 du groupe sont éclatants, avec un bénéfice de 18,6 milliards pour un chiffre d’affaires de 189,5 milliards, et une marge opérationnelle de 12,8 %, au même niveau que Mercedes, dont les véhicules sont pourtant vendus beaucoup plus cher.

Reste qu’en 2023, avec 36,5 millions d’euros, Carlos Tavares a gagné 518 fois plus qu’un salarié moyen de Stellantis (70 404 euros) et qu’en plus cet écart s’accroît : c’était 365 fois en 2022 et 298 fois en 2021. Le cas de Carlos Tavares apparaît d’autant plus polémique que, sous le mandat de François Hollande, une loi avait été adoptée pour que la rémunération patronale soit soumise à l’approbation des actionnaires lors de l’assemblée générale annuelle. De fait, en avril 2023, les actionnaires de Stellantis ont bien validé la rémunération 2022 de Carlos Tavares à près de 80 %, mais ce vote a eu lieu au siège du groupe, situé aux Pays-Bas, où il n’a qu’une fonction consultative. Cette année, bien que trois agences de conseil spécialisées dans les votes en assemblée générale, ISS, Proxinvest et Glass Lewis, aient recommandé aux actionnaires du groupe de voter contre la rémunération de Carlos Tavares, celle-ci a été approuvée à 70,21 % lors de l’assemblée générale du 16 avril.

Si l’on peut légitimement s’interroger sur la pertinence des récompenses financières en général, notamment depuis les travaux fondateurs d’Edward Deci, ce qui choque ici, c’est bien le niveau de ces récompenses. Aux États-Unis, les dirigeants ont en moyenne gagné 272 fois plus que leurs salariés en 2022, contre 254 fois en 2021, et 238 fois en 2020. L’évolution de cet écart au cours des dernières décennies constitue d’ailleurs le phénomène le plus perturbant.

En effet, il n’était que de 1 à 20 aux États-Unis en 1965. C’était d’ailleurs l’écart maximal de rémunération que recommandait au début du XX^e siècle le célèbre banquier J.P. Morgan, peu réputé pour son militantisme égalitaire, ou celui évoqué en avril 2023 par le député socialiste Boris Vallaud. Toujours en 2023, un rapport d’Oxfam a souligné qu’entre 2011 et 2021, les PDG des grandes entreprises françaises avaient augmenté leur rémunération de 66 % en moyenne, alors que celle des salariés n’avait crû que de 21 %. Ce rapport préconisait de limiter le salaire des dirigeants à 20 fois le salaire médian – et non minimal – de l’entreprise.

 

Si des projets de loi visant à encadrer l’écart des rémunérations au sein des entreprises existent en effet, ils achoppent sur des techniques de contournement faciles à mettre en place : il suffit pour les entreprises de délocaliser leur siège dans un pays qui n’impose pas de limites de salaires, ou encore plus simplement de couper l’entreprise en deux (le siège devenant une société spécifique, le reste une autre).

Dans tous les cas, qu’est-ce qui peut expliquer l’inflation des rémunérations des dirigeants des grandes entreprises ? Ce n’est certainement pas un accroissement proportionnel du talent et des responsabilités des grands patrons : quel que soit l’indicateur choisi, rien n’indique que la performance des dirigeants (et des entreprises qu’ils dirigent) a été multipliée par 15 depuis les années 1960.

Comme souvent, peut-être faut-il chercher une explication dans les structures et les processus mis en place pour fixer le niveau de rémunération des dirigeants.

Depuis une dizaine d’années, dans la plupart des grands pays industrialisés, la loi ou les codes de bonnes pratiques de gouvernement d’entreprise imposent que soit créé au sein de chaque conseil d’administration des grandes entreprises un comité des rémunérations, qui regroupe généralement 3 à 5 administrateurs. En France, selon l’Institut français des administrateurs, qui cite l’article 18.3 du code Afep-Medef, le comité des rémunérations « s’assure que les rémunérations et leur évolution sont en cohérence avec les intérêts des actionnaires et la performance de la société, notamment par rapport à ses concurrents.

Les rémunérations doivent permettre de recruter, motiver et conserver les meilleurs dirigeants. » Pour justifier la rémunération de Carlos Tavares, Wan Ling Martello, vice-présidente exécutive de Nestlé de 2011 à 2018 et présidente du comité des rémunérations au sein du conseil d’administration de Stellantis, a ainsi souligné : « Le besoin stratégique de retenir et attirer des dirigeants de classe mondiale, dans un contexte de compétition internationale ».

Reste que le rôle de ces comités des rémunérations pose des questions complexes en termes de gouvernement d’entreprise, et que leur action peut se révéler ambiguë. En effet, veiller aux intérêts des actionnaires n’est pas nécessairement cohérent avec le maintien de l’avantage concurrentiel de l’entreprise. Par exemple, réduire les dépenses d’innovation ou de formation peut temporairement profiter aux actionnaires, mais entamer durablement le succès de l’entreprise. De même, l’argent versé aux dirigeants vient mécaniquement réduire les dividendes pour les actionnaires.

Par ailleurs, quels intérêts le conseil d’administration est-il supposé défendre, et lesquels défend-il en réalité ? Ceux de l’entreprise, ceux des actionnaires, voire ceux des administrateurs ou ceux des dirigeants ? S’il s’agit des actionnaires, de quelle catégorie d’actionnaires parle-t-on ? On constate fréquemment des conflits d’intérêts entre les actionnaires majoritaires et les minoritaires. Quand, par exemple, les premiers peuvent avoir intérêt à vendre à bas prix l’entreprise à un groupe dont ils sont aussi actionnaires, cela ne satisfera certainement pas les seconds.

La doctrine sous-jacente à la réflexion sur la rémunération des dirigeants (mais aussi à celle sur la composition des conseils d’administration et des comités des rémunérations) est la théorie de l’agence, issue notamment des travaux des économistes américains Michael C. Jensen et William H. Meckling, qui étudie les situations dans lesquelles un acteur (le principal) mandate un autre acteur (l’agent) pour agir en son nom. C’est le cas des administrateurs par rapport aux actionnaires, ou des dirigeants par rapport aux administrateurs. Or, la théorie postule que les agents peuvent chercher à privilégier leur propre intérêt aux dépens de celui des principaux : ils sont opportunistes.

Pour pallier cet opportunisme, les entreprises doivent mettre en place des systèmes de contrôle, mais aussi des systèmes d’incitation, qui permettent de réaligner les intérêts des agents avec ceux des principaux. C’est en vertu de ce principe que les dirigeants sont rémunérés de plus en plus souvent sous forme d’actions gratuites ou d’options d’achat d’actions à un prix fixé à l’avance, comme dans le cas de Carlos Tavares.

Cependant, l’existence de ces comités et leur doctrine ne permettent pas à elles seules d’expliquer l’explosion des rémunérations des dirigeants des sociétés cotées. Pour cela, il faut invoquer la conjonction de deux effets pervers que nous avons détaillés dans un article publié l’année dernière : la consanguinité des conseils d’administration et la publication des rémunérations.

Les conseils d’administration des groupes cotés sont le plus souvent composés d’individus qui sont eux-mêmes dirigeants, et qui siègent la plupart du temps dans plusieurs autres conseils. Ils sont généralement issus des mêmes grandes écoles, voire des mêmes grands corps. Il existe donc des pratiques plus ou moins conscientes de « renvoi d’ascenseur » entre dirigeants et administrateurs, qui n’est d’ailleurs pas spécifique au capitalisme français, puisqu’on la retrouve par exemple aux États-Unis. Cela dit, la collusion au sein des cercles de pouvoir existait bien avant les années 1960, et si elle permet d’expliquer le montant de la rémunération des dirigeants, elle n’explique pas leur explosion.

La véritable raison de l’explosion des rémunérations des dirigeants est plutôt à rechercher du côté de leur publication. À partir des années 1990, les grands pays industrialisés ont obligé les entreprises cotées à publier la rémunération de leurs dirigeants. Or, si ces lois visaient à plus de transparence, voire à plus de retenue, elles ont paradoxalement provoqué l’effet inverse. Une fois publique, la rémunération est devenue un étalon de la valeur des dirigeants.

 

Pour démontrer qu’ils avaient nommé la perle rare, les administrateurs ont eu tendance à payer encore plus les dirigeants. Leur rémunération, connue de tous, est devenue un signal de confiance envoyé au marché, utilisé à la fois comme outil de mesure et mécanisme d’influence. Comme le souligne l’Institut français des administrateurs, « Les rémunérations doivent permettre de recruter, motiver et conserver les meilleurs dirigeants. » Tout le monde voulant avoir des dirigeants payés plus que la moyenne, tous les dirigeants sachant ce qu’ils pourraient gagner ailleurs, mécaniquement, cette moyenne a explosé. C’est certainement un des rares cas où la transparence de l’information se révèle contre-productive.

D’un point de vue managérial, les niveaux actuels de rémunération des dirigeants des grands groupes cotés ne se justifient pas, car pendant longtemps les entreprises ont été très bien dirigées sans que leurs patrons soient aussi grassement payés. De plus, ce n’est pas parce que la rémunération moyenne des dirigeants augmente que la performance boursière des entreprises s’améliore, ce qui semble contredire la théorie de l’agence.

De plus, ces gigantesques écarts de rémunération attisent un sentiment d’iniquité, au risque d’une démotivation générale, bien plus préjudiciable à la performance des entreprises qu’une très hypothétique érosion du talent des dirigeants : si Carlos Tavares gagnait 15 ou 20 millions de moins, il serait tout aussi talentueux, et on peut espérer pour son équilibre psychologique que ce n’est pas la perspective de toucher un énième bonus qui le motive à diriger Stellantis.

Comment peut-on mettre fin à cette anomalie historique qu’est l’explosion des rémunérations des grands patrons (ou celle des stars de cinéma et des champions sportifs ; rappelons à ce propos que le footballeur Kylian Mbappé gagne deux fois plus que Carlos Tavares) ? Une conclusion qui s’impose semble limpide : il faudrait rendre ces rémunérations secrètes. Ainsi, elles ne seraient plus utilisées comme outils de mesure de la valeur des individus, et cesseraient donc d’être un enjeu politique.

Or, cette solution apparemment évidente se heurte à un formidable écueil : aucune loi visant à rendre les rémunérations des dirigeants secrètes ne serait tolérée par l’opinion, pour laquelle le secret résonne avec dissimulation et transparence avec vertu.

Par conséquent, il est extrêmement probable que l’année prochaine, avec le printemps, refleurissent les mêmes réactions indignées face aux rémunérations des grands patrons. La machine infernale a été lancée, et on voit mal ce qui pourrait – pacifiquement – l’arrêter.

Carlo Tavares (Stellantis) se compare à un joueur de foot !

Carlo Tavares (Stellantis) se compare à un joueur de foot !

Pour justifier son énorme salaire qui a augmenté de 56 % pour atteindre 36 millions d’euros, Carlos Tavares ce qu’on peur un jour de foot estimant qu’il y a aussi un contrat entre l’entreprise et lui-même. Comme au foot ! Avec une différence de taille les footballeurs n’exercent au plus haut niveau ( donc avec de très fortes rémunérations) que pendant une dizaine d’années en moyenne. En outre ces rémunérations ne sont d’ailleurs pas plus socialement convenables que celle de certains patrons. C’est aussi la conséquence du foot business et de la folie des clubs.

Pour Carlos Tavares le contrat de travail à haute rémunération va durer des dizaines d’années. Il était déjà bien payé avant de prendre la direction de son groupe et si par hypothèse il partait et rejoindrait une autre entreprise avec un salaire également considérable.( Salaire et accessoire de rémunération comme les actions). Certes le groupe que dirige Carlos Tavares a enregistré un bénéfice record de 18,6 milliards d’euros en 2023 mais cela est grandement du à l’inflation et à la spéculation générale dans laquelle se sont engouffrés les grandes entreprises.

Carlos Tavares a également souligné que «90% de (son) salaire» dépendait des résultats de Stellantis. «Ça prouve que les résultats de l’entreprise ne sont apparemment pas trop mauvais. Sur ces critères-là, si vous avez la performance de mes concurrents, le salaire aurait été beaucoup plus faible», a-t-il estimé. Avec ses marques Peugeot, Citroën, Fiat, Jeep ou encore Dodge, le groupe né de la fusion entre PSA et Fiat Chrysler a enregistré un nouveau bénéfice record de 18,6 milliards d’euros en 2023, en hausse de 11% sur un an. «Sous la direction de Carlos Tavares, l’entreprise a réalisé l’une des meilleures performances de l’industrie automobile avec une marge de 12,8% en 2023», pointe-t-on également chez Stellantis.

L’homme d’affaires de 65 ans, ex-bras droit de Carlos Ghosn chez Renault, juge également que, derrière ce nouveau débat sur sa rémunération – elle avait déjà été sous le feu des critiques en 2022, étant même pointée du doigt par le président Emmanuel Macron -, il y a «une dimension sociétale». «Si vous estimez que ce n’est pas acceptable, faites une loi et modifiez la loi. Et je la respecterai», a-t-il répondu.

Aujourd’hui, seules les rémunérations des dirigeants d’entreprises publiques sont plafonnées en France. Et si, pour les sociétés cotées, il existe le système «say on pay», c’est-à-dire un vote contraignant des actionnaires sur la rémunération des dirigeants. Celui-ci ne s’applique toutefois pas à Stellantis, qui a son siège social non pas en France, mais aux Pays-Bas, à Amsterdam. Néanmoins, lundi, Carlos Tavares a assuré qu’il réagirait «de manière démocratique» au vote des actionnaires prévu ce mardi.

Rémunération de Tavares : un montant excessif et absurde

Rémunération de Tavares : un montant excessif et absurde

L’augmentation de 56 % sur un an du patron de Stellantis pose évidemment question d’un point de vue de l’équité et de la justice sociale. En outre,  cela tendrait à montrer que les patrons ne marchent que par le fric  et qu’ils sont dénués de toute valeur sociale et sociétale. Il est sans doute normal que les grands patrons soient bien rémunérés en fonction de leur performance mais au niveau de plus de 36 millions parents on touche le ridicule.

Que va faire l’intéressé des centaines et des centaines de millions ainsi accumulés : s’acheter un bien immobilier supplémentaire ou acheter de la moutarde !

On objectera évidemment que dans le monde et en particulier aux États-Unis les patrons sont encore mieux récompensés. On peut quand même imaginer qu’il existe des centaines et des centaines de responsables patronaux qui sont surtout animés par le désir de servir leurs sociétés et l’économie tout entière et non uniquement par le fric.

Lors de l’assemblée générale du groupe, ce mardi, les actionnaires devront voter sur la rémunération de l’homme d’affaires pour l’année 2023. Son montant, estimé à 36,5 millions d’euros, est critiqué.

Une fois encore, la rémunération faramineuse de Carlos Tavares est sous le feu des critiques. Après que le conseil d’administration de Stellantis a accordé fin février une enveloppe pouvant aller jusqu’à 36,5 millions d’euros pour l’année 2023 à son PDG – soit une augmentation de 56% sur un an -, trois sociétés de conseils aux actionnaires ont recommandé de voter «contre» ce paquet lors de l’assemblée générale du groupe automobile, prévue ce mardi après-midi à Amsterdam. Bien que leur vote ne soit pas contraignant, il s’agit d’une nouvelle turbulence pour le patron portugais de 65 ans, dont la rémunération avait déjà provoqué des remous en 2022. À l’époque, le président Emmanuel Macron lui-même avait jugé le montant de 19 millions d’euros pour l’année 2021 «choquant» et «excessif».

Tesla  : plus de 14.000 salariés licenciés

Le constructeur américain de voitures électriques va tailler dans ses effectifs et va se séparer de plus de 10% de salariés au niveau mondial. Soit plus de 14.000 personnes dans la mesure où Tesla comptait 140.473 employés dans le monde en décembre 2023.

C’est ce qu’a indiqué ce lundi Elon Musk dans une note interne dévoilée par la publication spécialisée Electrek dans laquelle le directeur général du groupe automobile explique qu’au moment où l’entreprise se prépare à sa « prochaine phase de croissance », il est « extrêmement important d’examiner tous les aspects du groupe pour réduire les coûts et augmenter la productivité. »

« Il n’y a rien que je déteste davantage » que de procéder à des licenciements, « mais il faut en passer par là », écrit Elon Musk. « Cela va nous amincir, nous rendre plus innovants et mobilisés pour notre prochain cycle de croissance ».

Les livraisons ont en effet chuté de 8,5% dans le monde entre janvier et mars, par rapport aux mêmes mois un an plus tôt, avec 386.810 véhicules écoulés. Comparé au quatrième trimestre 2023, c’est même une chute d’environ 20%. Des résultats par ailleurs bien en dessous des prévisions des analystes, qui s’attendaient à des livraisons d’environ 457.000 pour la période, selon une moyenne de 11 estimations compilées par FactSet. C’est en outre la première baisse que la firme américaine a enregistré en près de quatre ans.

 

 

JO et Irresponsabilité syndicale : la CGT dépose un préavis de grève

JO et Irresponsabilité syndicale : la CGT dépose un préavis de grève

Encore une décision qui ne grandira pas l’image du syndicalisme avec cette décision de la CGT de déposer un préavis de grève pour les JO. Et en plus pour couvrir les arrêts de travail de la fonction publique assez justement mise en cause quant à son efficacité globale et surtout à son coût. En 20, ans la France a créé environ 1 million de postes supplémentaires de fonctionnaires pour atteindre maintenant 5,5 millions ( soit plus que la population et plus que dans le privé). Et alors que la qualité laisse à désirer.

Si le droit de grève demeure une liberté fondamentale, il n’implique pas pour autant que soit négligé tout esprit de responsabilité vis-à-vis d’événements qui mettent en cause la vie du pays. Les JO sont en effet un événement tout à fait exceptionnel sur le plan sportif bien sûr mais aussi économique et politique.

Les gauchistes qui se marquent à la culotte dans certaines organisations participent à la dégradation de l’image et du rôle du syndicalisme mais aussi portent atteinte  l’attractivité du pays.

Cette annonce survient au lendemain du lancement des négociations entre le gouvernement et les organisations syndicales sur le projet de réforme de la fonction publique.
La CGT a déposé des préavis de grève dans les trois branches de la fonction publique courant du 15 avril au 15 septembre et qui couvriront donc la période des Jeux olympiques (26 juillet-11 août) et paralympiques (28 août-8 septembre), a-t-elle annoncé mercredi. «Pas de trêve olympique» a prévenu le premier syndicat de la fonction publique dans un communiqué, qui avait déjà fait savoir son intention d’appeler à la grève pendant les JO.

Ce préavis rejoint celui du deuxième syndicat de la fonction publique, Force Ouvrière (FO), qui avait également déposé début mars un préavis de grève s’étendant sur toute la période des Jeux Olympiques, réclamant une meilleure rémunération des fonctionnaires. La CFDT (3e syndicat) et l’Unsa (4e) ont à l’inverse fait savoir qu’ils n’appelaient à ce stade pas à la mobilisation pendant les Jeux olympiques, la secrétaire générale de la CFDT assurant début mars que la confédération n’avait «aucune envie de gâcher ce moment festif.»

«Tout le pays souhaite qu’il n’y ait pas de grèves» pendant les Jeux olympiques, avait martelé début mars le ministre de la Fonction publique Stanislas Guerini. Il avait alors jugé «très inexacte» l’affirmation des syndicats selon laquelle il n’y aurait pas de dialogue avec le gouvernement pour préparer les Jeux olympiques et confirmé que les agents publics mobilisés pendant les JO toucheraient des primes de 500, 1.000 voire 1.500 euros, en fonction de leur degré d’implication et de l’impact de l’évènement sur leur métier. «Nous avons pu constater qu’ici aussi de l’argent coulait à flots (…) avec une masse salariale de 584,8 millions d’euros pour seulement une trentaine de dirigeants du comité d’organisation des JOP 2024», dénonce de son côté la CGT .

Polémique HLM : « Le bail à vie n’existe pas »

Polémique HLM : « Le bail à vie n’existe pas »

Le ministre délégué au Logement Guillaume Kasbarian a déclaré vouloir mettre fin au bail à vie dans les HLM. Ce que conteste totalement la présidente de l’union sociale pour l’habitat, association représentative du secteur HLM. Notons aussi par parenthèse que si certains locataires de HLM résident encore dans ce type de logement c’est sans doute qu’ils n’ont pas les moyens pour mettre 500 000 € ou 1 million dans un appartement en région parisienne ou 400 000 euros  en province. En cause, le fait qu’on manque aussi de logements intermédiaires.  Le ministre, lui, veut favoriser la sortie des logements sociaux des locataires qui ont « largement dépassé les plafonds de revenus ». Et ainsi mettre fin au principe du logement social « à vie ». 

« Il y a 3% des ménages locataires qui peuvent être assujettis à ce qu’on appelle un complément de loyer », parce que « les revenus dépasseraient », explique Emmanuelle Cosse. Sauf que « l’État a demandé à ce que ça ne soit pas appliqué » notamment « au nom de la mixité sociale » dans certains territoires, affirme-t-elle. Emmanuelle Cosse rappelle qu’un « contrôle annuel » existe déjà : « L’ensemble des locataires HLM doivent déclarer leurs revenus tous les ans. Ils sont contrôlés pour savoir s’ils ont droit de rester dans ce logement ». 

En l’état actuel de la réglementation, si cette « enquête ressources » montre que les locataires dépassent un certain plafond de ressources, leur bailleur peut majorer leur loyer et s’ils font état de revenus encore plus élevés, il peut dans certains cas refuser de renouveler leur bail. La présidente de l’Union sociale pour l’habitat assure qu’aujourd’hui, les locataires ne présentant pas leurs revenus sont « immédiatement » soumis à un surloyer. Et les dépassements de revenus sont encadrés : « Au-delà d’un certain seuil, ils ne pourront plus rester dans le logement social. Il y a tous les ans, des gens qui en repartent ».

Emmanuelle Cosse s’interroge sur le chiffre de 8 % du ministre: « Je ne sais pas d’où il sort ». Selon l’ancienne ministre du Logement, « on utilise cette expression ‘logement à vie’ pour faire polémique, alors que le gros sujet aujourd’hui, c’est qu’on ne construit pas assez de logements sociaux ». Selon elle, « on n’a jamais eu autant de demandeurs et la construction est en crise ».

Social-Irresponsabilité syndicale : la CGT dépose un préavis de grève pour les J.O.

Social-Irresponsabilité syndicale : la CGT dépose un préavis de grève pour les J.O.

Encore une décision qui ne grandira pas l’image du syndicalisme avec cette décision de la CGT de déposer un préavis de grève pour les JO. Et en plus pour couvrir les arrêts de travail de la fonction publique assez justement mise en cause quant à son efficacité globale et surtout à son coût. En 20, ans la France a créé environ 1 million de postes supplémentaires de fonctionnaires pour atteindre maintenant 5,5 millions ( soit plus que la population et plus que dans le privé). Et alors que la qualité laisse à désirer.

Si le droit de grève demeure une liberté fondamentale, il n’implique pas pour autant que soit négligé tout esprit de responsabilité vis-à-vis d’événements qui mettent en cause la vie du pays. Les JO sont en effet un événement tout à fait exceptionnel sur le plan sportif bien sûr mais aussi économique et politique.

Les gauchistes qui se marquent à la culotte dans certaines organisations participent à la dégradation de l’image et du rôle du syndicalisme mais aussi portent atteinte  l’attractivité du pays.

Cette annonce survient au lendemain du lancement des négociations entre le gouvernement et les organisations syndicales sur le projet de réforme de la fonction publique.
La CGT a déposé des préavis de grève dans les trois branches de la fonction publique courant du 15 avril au 15 septembre et qui couvriront donc la période des Jeux olympiques (26 juillet-11 août) et paralympiques (28 août-8 septembre), a-t-elle annoncé mercredi. «Pas de trêve olympique» a prévenu le premier syndicat de la fonction publique dans un communiqué, qui avait déjà fait savoir son intention d’appeler à la grève pendant les JO.

Ce préavis rejoint celui du deuxième syndicat de la fonction publique, Force Ouvrière (FO), qui avait également déposé début mars un préavis de grève s’étendant sur toute la période des Jeux Olympiques, réclamant une meilleure rémunération des fonctionnaires. La CFDT (3e syndicat) et l’Unsa (4e) ont à l’inverse fait savoir qu’ils n’appelaient à ce stade pas à la mobilisation pendant les Jeux olympiques, la secrétaire générale de la CFDT assurant début mars que la confédération n’avait «aucune envie de gâcher ce moment festif.»
«De l’argent coulait à flots»
«Tout le pays souhaite qu’il n’y ait pas de grèves» pendant les Jeux olympiques, avait martelé début mars le ministre de la Fonction publique Stanislas Guerini. Il avait alors jugé «très inexacte» l’affirmation des syndicats selon laquelle il n’y aurait pas de dialogue avec le gouvernement pour préparer les Jeux olympiques et confirmé que les agents publics mobilisés pendant les JO toucheraient des primes de 500, 1.000 voire 1.500 euros, en fonction de leur degré d’implication et de l’impact de l’évènement sur leur métier. «Nous avons pu constater qu’ici aussi de l’argent coulait à flots (…) avec une masse salariale de 584,8 millions d’euros pour seulement une trentaine de dirigeants du comité d’organisation des JOP 2024», dénonce de son côté la CGT mercredi.