La gestion des ressources humaines de la SNCF critiquée par la cour des comptes

Extrait du rapport de la cour des comptes:

 La politique des ressources humaines constitue un enjeu majeur pour le groupe public ferroviaire (GPF), et ce pour trois raisons. Le groupe est avant tout une entreprise de main d’œuvre employant environ 150 000 salariés pour gérer l’infrastructure ferroviaire et transporter marchandises et voyageurs. Par ailleurs, la dimension humaine y a toujours été un sujet sensible avec un dialogue social porté par de puissantes organisations syndicales. Enfin et surtout, le groupe est confronté à une évolution majeure, marquée à la fois par l’ouverture progressive à la concurrence de toutes les activités de transport de voyageurs, la fin du recrutement sous statut, le passage en sociétés anonymes à partir du 1 er janvier 2020 et l’exigence par l’Etat d’une plus grande performance économique du groupe. Ces évolutions nécessitent des transformations profondes de politique des ressources humaines devant permettre une meilleure productivité du travail, une plus grande maitrise de la masse salariale et une adaptation du modèle social historique. Les politiques de l’emploi et la productivité Le GPF mène depuis plusieurs années une politique de réduction des emplois, s’appuyant sur la rationalisation des fonctions administratives, l’externalisation de missions et de travaux et l’utilisation de nouvelles technologies. Cette politique a permis de réduire d’environ 6 000 ETP les effectifs du groupe entre 2012 et 2017 (soit 1 200 par an), en faisant porter l’effort principalement sur les effectifs statutaires, les personnels d’exécution et SNCF Mobilités. Cet effort reste cependant encore limité du fait de la mise en œuvre trop lente des programmes de transformations technologiques (notamment pour SNCF Réseau), des demandes de la part des autorités organisatrices de transport d’un accroissement de l’offre et des services, et du recours important à d’autres moyens (intérim, heures supplémentaires) qui contribue à réduire la portée réelle des réductions d’effectifs. C’est pourquoi, le GPF devra dans les années à venir poursuivre sa politique de réduction des emplois au même rythme que celle réalisée en 2017 (soit 2 000 ETP). Cette politique risque cependant de se heurter à la difficulté d’accompagnement des personnels se retrouvant en surnombre après les différentes réorganisations. La gestion des emplois et des compétences (GPEC) mise en place, notamment à SNCF Mobilités, fait déjà apparaitre d’importants excédents dans certains métiers et certaines régions dans les trois années qui viennent. Les dispositifs d’accompagnement prévus (reconversions, mobilités, départs volontaires) ne suffiront pas à régler toutes les situations humaines. Cette politique de l’emploi n’a pas trouvé à ce stade de traduction dans l’organisation du temps de travail. L’accord de 2016 entraîne une perte de productivité substantielle par rapport à la simple application de l’accord de branche. La rigidité de l’organisation du travail, l’inadaptation des règles à certains métiers et certaines activités et le sous-emploi de certains personnels conduisent à des pertes de moyens importants. À cela s’ajoutent des accords et usages locaux qui, même si certains ont été dénoncés, aggravent les problèmes de productivité du travail. Le GPF souffre également d’une trop faible polyvalence des salariés, dont les métiers sont définis par un dictionnaire des filières inadapté aux évolutions technologiques et organisationnelles récentes. Enfin, le GPF a multiplié ces dernières années des accords sociaux très favorables aux personnels mais peu favorables à la productivité ….. À l’effet de ceux-ci s’ajoutent des déperditions de moyens liées à un fort taux d’absentéisme dans certaines activités et à l’accroissement des personnels indisponibles. Pour faire face à la concurrence et atteindre les objectifs de performance économique assignés par l’État, l’amélioration de la productivité du GPF devra nécessairement passer par une renégociation de l’accord d’entreprise sur l’organisation du travail et sa déclinaison au plus près des activités. De plus, le GPF devra développer la polyvalence en définissant des référentiels métiers plus larges, abandonnant leur définition actuelle par le dictionnaire des filières. La maitrise de la masse salariale Le GPF a pour objectif de limiter la progression de la masse salariale, notamment par une réduction du nombre d’emplois. Mais, les déterminants de la masse salariale conduisent à une hausse trop souvent automatique et difficilement maitrisable par le GPF. Tout d’abord, les salaires de base sont calculés à partir d’une grille salariale ancienne, intégrant quatre éléments : qualification, niveau, position et échelon. La progression sur la grille (qualification, niveau, position) est fortement dictée par l’ancienneté des salariés, même si les changements de qualification ou de niveau laissent un peu de marge pour apprécier le mérite et la valeur professionnelle. Quant à l’échelon, il est totalement lié à l’ancienneté indépendamment de la fonction occupée et de la grille salariale. Au traitement de base s’ajoute une multiplicité de primes dont la plus grande part est fixe (indemnité de résidence, prime de travail, prime de fin d’année…), les autres étant le plus souvent liées aux sujétions particulières (astreintes, travail de nuit…). Les moyens pour rémunérer la performance individuelle ou collective apparaissent de ce fait limités et ne représentent qu’environ 3 % de la totalité de la rémunération. La diversité des primes et indemnités interroge : pour certaines, le faible montant en enlève tout intérêt ; pour d’autres, relevant de dispositifs anciens dépassés, c’est leur raison d’être qui pose question. La simplification et la rationalisation du système indemnitaire devient donc un impératif, notamment si le GPF veut lui redonner son rôle incitatif. L’intéressement, mis en place en 2016, devait permettre de valoriser les salariés sur la base des résultats obtenus par le groupe. Mais force est de constater que les critères utilisés et les objectifs fixés sont loin de correspondre à cette définition. Les incitations à la mobilité constituent un autre levier pour la direction des ressources humaines. Elles visent à favoriser la mobilité géographique des salariés, à accompagner les départs volontaires ou encore à faciliter les ruptures conventionnelles. Si des résultats positifs sont à noter, ils sont d’un coût très élevé pour le GPF. Ainsi, un système de rémunération fondé principalement sur l’ancienneté et comportant peu de leviers pour récompenser le mérite, conduit à un système salarial se caractérisant par des rémunérations de début de carrière relativement modestes et des perspectives de progression régulière. Ce modèle explique que la rémunération moyenne des personnes en place (RMPP) du GPF progresse toujours d’au moins 2 % par an, même avec l’arrêt des mesures générales depuis 2016. Le GPF subit plus qu’il ne pilote la progression des rémunérations. L’urgence pour le GPF est donc de revoir les règles de progression de carrière et d’en réduire l’automaticité pour retrouver les marges de manœuvre nécessaires à la maitrise de la masse salariale. Quant aux cotisations sociales patronales, elles n’ont pas cessé de s’alourdir entre 2012 et 2017, passant de 32 % à 36,3 % de la masse salariale. Les taux de cotisations d’assurance vieillesse des agents statutaires (taux T1 et T2) atteignent des niveaux qui peuvent devenir très défavorables au GPF vis-à-vis de ses futurs concurrents. De plus, le GPF ne bénéficie pas des allègements généraux de cotisations patronales. Il va perdre l’avantage offert par le CICE, à la suite du remplacement de ce crédit d’impôt par une nouvelle mesure de charges. Si ce changement devrait donner lieu à une forme de compensation en faveur du GPF, se trouve plus globalement posée la question de l’application au groupe ferroviaire du droit commun des cotisations, dont celui des allègements, hors le cas de celles qui financent certains avantages spécifiques (en matière de retraite). Le modèle social Le modèle social du GPF s’est construit historiquement sur la base d’un dialogue social nourri, avec des organisations syndicales puissantes. Ce dialogue social a lieu notamment au sein de nombreuses instances représentatives des personnels et repose sur un nombre élevé de représentants des personnels. Mais ce dialogue a perdu en efficacité avec le temps, certaines instances ne permettant plus des échanges productifs, le temps consacré par l’encadrement à répondre aux multiples sollicitations des représentants des personnels pouvant les détourner de leur mission opérationnelle. Paradoxalement, le temps consacré à ce dialogue social n’a pas abouti à réduire le degré élevé de conflictualité au sein du groupe. La mise en place des comités sociaux et économiques (CSE) va être l’occasion pour le GPF de rénover en profondeur l’ensemble du dialogue social, dans le sens d’une plus grande efficacité et d’une certaine décentralisation des relations sociales au sein de l’entreprise. Celles-ci nécessiteront moins de représentants du personnel, moins d’heures de représentation et moins d’instances, mais ce nouveau dispositif devra aussi s’accompagner d’un dialogue social de proximité de qualité. Or, la direction du GPF et les organisations syndicales ne se sont pas mises d’accord sur le nombre de représentants de proximité. Ce sera un des enjeux dans les mois à venir. Le modèle social hérité de l’histoire a permis de réelles avancées, comme pour la sécurité au travail et la formation des salariés. Mais il peut aussi faire perdre le groupe en efficacité avec le maintien d’avantages sociaux qu’il sera nécessaire de revisiter. La sécurité au travail est considérée comme la première des priorités par le GPF. Plusieurs programmes ont été mis en place depuis 2015, suite à une série d’accidents graves. Les résultats sont positifs mais le GPF ne relâche pas ses efforts. S’agissant de la santé au travail, les orientations proposées sont moins poussées alors que des sujets mériteraient davantage d’attention de la part du groupe (risques psychosociaux, notamment dans un contexte de fortes évolutions organisationnelles et technologiques). Le GPF réalise un effort important en terme de formation, en y consacrant plus de 7 % de la masse salariale. La formation initiale absorbe plus de 40 % de l’effort. Réputée de qualité, elle fait néanmoins l’objet d’une refonte pour mieux adapter les contenus à la prise du premier poste. La formation continue est principalement destinée à accompagner les transformations décidées par l’entreprise. S’agissant de l’organisation de la formation, des marges de rationalisation existent en réduisant le nombre de sites et les moyens de fonctionnement. La médecine de soins est un des avantages historiques dont bénéficient les salariés de la SNCF. Pourtant, l’utilisation de ce dispositif connait un recul régulier, lié à la diminution des salariés du cadre permanent et à une moindre attractivité. La rationalisation a été engagée par le GPF mais elle ne répond pas à la question du devenir de la médecine de soins, dans le contexte de la suppression du recrutement sous statut à partir de 2020 et de la question de la généralisation à tous les salariés d’une complémentaire santé. Les logements constituent un autre avantage historique pour les personnels du GPF. Les nouveaux embauchés dans les zones dites tendues comme l’Ile de France peuvent bénéficier d’aides au logement et d’une proposition de logement à un loyer attractif. Le GPF souhaite même développer ces mesures en créant une « garantie logement » pour être encore plus attractive à l’embauche en Ile de France. En outre, les salariés du GPF peuvent bénéficier d’un logement au sein d’un parc locatif conséquent, même s’il tend à diminuer depuis quelques années. L’action sociale constitue un autre dispositif propre au GPF. Partagée entre les comités d’entreprise et la gestion directe par la SNCF, elle conduit le GPF à exercer des missions très éloignées de son cœur de métier ferroviaire – missions qui pourraient être prises en charge par la caisse primaire de retraite et de prévoyance de la SNCF dans le cas de l’action sociale complémentaire de l’assurance maladie et vieillesse, comme dans les autres régimes de protection sociale. Cette question est d’autant plus posée que les bénéficiaires de l’action sociale de la SNCF sont majoritairement des retraités et que la gestion du dispositif apparaît peu efficiente. Enfin, dernier avantage significatif : les facilités de circulation. Cet avantage apparaît toujours excessif du point de vue du périmètre des bénéficiaires (retraités, ascendants…) et du niveau de réduction accordé (gratuité totale ou 90 % de réduction sur les billets). L’impact sur le chiffre d’affaires est élevé (environ 220 M€). Mais le plus critiquable reste l’effet d’éviction de clients dans les trains complets et l’absence de suivi individualisé des facilités de circulation conduisant à ne pas appliquer aux personnels les règles fiscales et sociales des avantages en nature.