L’impossible réforme du code du travail

L’impossible réforme du code du travail

 

Dominique Mircher directeur des ressources humaines. Et Jean d’Aleman, avocat,  soulignent la difficulté à engager une réforme du code du travail en France. Un propos qu’on peut discuter mais qui insistent surtout sur les incompréhensions entre entreprises et le salariat. (Interview la tribune)


Peut-on réformer le Code du Travail?

Non! La réponse est évidemment non.

Les dix dernières années l’ont démontré, et le débat qui s’ouvre aujourd’hui sur l’avant-projet de Loi El Khomri ne va pas nous démentir. Chaque année la réglementation sociale se développe, chaque année le législateur promet de simplifier, et chaque année, pour une mesure de simplification adoptée, les entreprises ont un lot d’obligations supplémentaires à remplir.

Bien sûr, des réformes sont mises en œuvre, mais force est de constater que la montagne, quand elle accouche, laisse apparaître une souris et qu’aucune approche d’ensemble n’a jamais pu aboutir sur ce thème. Les derniers exemples des lois Macron et Rebsamen s’inscrivent dans ce schéma. L’intention est là, mais le résultat est mince.

La question n’est donc pas de savoir si on doit réformer le Code du Travail, tout le monde s’y accorde, mais la méthode pour y parvenir.

Nous n’avons pas encore le résultat de la grande réforme annoncée par notre ministre, Mme El Khomri, mais on peut déjà constater que ce texte a du plomb dans l’aile, et que le grand ballet de la concertation politico syndicale est ouvert pour vider de sens ce texte qui se voulait être novateur.

La question n’est donc pas de savoir si on doit réformer le Code du Travail, tout le monde s’y accorde, mais la méthode pour y parvenir. C’est sur ce point que l’innovation s’impose.

Il nous parait, en effet, illusoire de penser que nos «acteurs sociaux» sont en mesure de réformer le Code du Travail et ce, pour de nombreuses raisons.

La loi sociale est comprise aujourd’hui comme le résultat de l’histoire sociale de notre pays.

Elle est le fruit d’évolutions acquises à la sueur des piquets de grève et des promesses électorales.

En un mot, elle est une sorte de «trophée de guerre» dont la vocation est de protéger les salariés face à l’employeur.

Réformer le Droit Social reviendrait donc à devoir assumer une régression sociale.

Ce n’est d’ailleurs pas un hasard si on annonce aujourd’hui que 70% des français sont contre le projet de loi El Khomri, alors même qu’on peut être quasi certain que peu de gens pourraient en faire une présentation.

Par ailleurs, la confiance, élément indispensable à la réforme, est absente des relations entre les acteurs sociaux institutionnels.

Quelle confiance y-a-t-il entre les institutions que sont le Gouvernement, le Parlement, les organisations syndicales et les organisations patronales?

De plus, si les salariés français ont plutôt un regard positif sur le monde de l’entreprise et spécialement sur leur environnement proche, il n’en est pas de même concernant les institutions que sont le Gouvernement, le Parlement ou les Syndicats de salariés ou patronaux.

Le discours national reste englué dans la lutte des classes. L’Entreprise n’est pas vécue, au niveau national comme un «tout», mais comme l’existence de deux mondes en opposition: le patronat et le salariat.

Les nouvelles aspirations des salariés à plus d’autonomie et de liberté d’initiative ne sont pas comprises par un environnement juridique et politique peu familier avec le monde de l’entreprise.

Le constat est donc aujourd’hui celui d’un blocage au sommet des institutions, une méfiance accompagnée d’un conservatisme teinté de corporatisme: nos relations sociales institutionnelles sont immobiles alors que tout s’accélère autour de nous.

La loi, pléthorique et mal rédigée, est très difficilement applicable et les négociations interprofessionnelles ont clairement montrés leurs limites.

Et si l’avenir passait par la confiance?

Si tout est bloqué et que le Code du Travail ne peut pas être réformé «par le haut», et afin d’éviter l’explosion qui suit en général un blocage, pourquoi ne pas redonner le pouvoir au plus près de l’emploi et des conditions de travail?

La démocratie à laquelle nous sommes tous attachés est basée sur la confiance faite en la capacité humaine. Pourquoi ne pas la mettre en œuvre en entreprise?

Les salariés ne sont-ils pas les mieux placés pour apprécier la nécessaire adaptation de l’outil et des conditions de travail et d’emploi à l’environnement économique?

Là est l’innovation.

Elle passe par la reconnaissance que le bien commun ne peut être préservé que par les acteurs qui le composent, ce qui nécessite d’appliquer le principe de subsidiarité.

Il s’agirait, alors, de permettre une dérogation générale à la réglementation sociale sous réserve d’un accord d’entreprise majoritaire dont la seule limite serait le respect de droits fondamentaux dont la Loi pourrait rester le garant.

Cet accord pourrait ainsi porter sur l’emploi, la durée du travail, la formation, les conditions de travail, la sécurité, les congés, le télétravail, le travail «uberisé» etc.…

Ces accords deviendraient la règle sociale applicable à tous les salariés et dont le juge resterait le garant pour que son exécution se fasse de bonne foi en respectant la volonté des négociateurs.

Cet accord, pour entrer en vigueur, devrait avoir été négocié et signé avec une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de la moitié des salariés de l’entreprise.

Cet accord, pour entrer en vigueur, devrait avoir été négocié et signé avec une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de la moitié des salariés de l’entreprise. A défaut de syndicat dans l’entreprise ou en cas de désaccord, il serait soumis à un référendum.

Le chef d’entreprise pourrait obtenir des résultats dans ces négociations afin d’adapter l’organisation du travail dans son entreprise mais seulement s’il fait partager à tous ces salariés et à leurs représentants les perspectives économiques, l’état de la concurrence et plus généralement la stratégie de l’entreprise.

Les salariés pourraient obtenir des garanties tant en terme d’emploi que de qualité de vie au travail.

Ouvrir une telle possibilité permettrait enfin aux syndicats présents dans l’entreprise de légitimer leur présence au plus près des salariés dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Et sans doute de développer leur base d’adhérents (aujourd’hui seulement 8% des salariés français sont syndiqués)!

Les salariés seraient ainsi associés plus étroitement à la marche de l’entreprise ce qui aura nécessairement un impact positif sur leur intérêt et motivation au travail.

C’est en construisant ainsi un pacte social propre à chaque entreprise que celles-ci seront à même de s’adapter à l’environnement économique et concurrentiel.

Et c’est ainsi qu’elles pourront développer l’emploi.

Souhaitons que les discussions qui s’ouvrent aujourd’hui permettent cette innovation et que nos politiques le portent, dans le débat public, jusqu’aux prochaines échéances électorales.

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